事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新

◎ 蘇孟娟

引言

在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)背景下，提高事業(yè)單位的核心競爭力的重要措施是加強(qiáng)人力資源管理，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性。由于傳統(tǒng)觀念影響，事業(yè)單位忽視了人力資源管理的重要性，人力資源管理方法陳舊，久而久之導(dǎo)致很多員工失去工作積極性。

一、人力資源管理面臨的困境

1.人力資源管理理念不科學(xué)。

由于計劃經(jīng)濟(jì)時代的特征，事業(yè)單位在開展人力資源管理的時候，理念思想還比較陳舊，沒有形成科學(xué)合理的管理體系，人員管理比較松散，人員管理過程中缺乏靈活性和柔性，加上很多人對事業(yè)單位的發(fā)展認(rèn)識不夠深刻，認(rèn)為在事業(yè)單位工作就是“鐵飯碗”，在工作中積極性和主動性不高，整體上，事業(yè)單位人力資源管理水平不高。

2.員工培訓(xùn)工作不夠，員工能力得不到提升。

培訓(xùn)是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，做好培訓(xùn)工作，可以提高員工的綜合能力素養(yǎng)，為單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。但是目前很多事業(yè)單位在人力資源管理上缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)，而且員工培訓(xùn)方式比較單一，培訓(xùn)工作流于形式，極大地影響事業(yè)單位的發(fā)展。

3.績效考核制度不合理。

績效考核制度不合理是影響員工工作積極性的重要原因，事業(yè)單位的性質(zhì)比較特殊，加上長期處于計劃經(jīng)濟(jì)時代，很多人對事業(yè)單位的工作產(chǎn)生了一種理解上的誤區(qū)，認(rèn)為事業(yè)單位的工作就是穩(wěn)定的，不會受到威脅，單位的考核過程不夠全面、準(zhǔn)確，考核內(nèi)容單一，沒有達(dá)到績效考核的目的。

二、事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新方法

1.樹立科學(xué)管理理念。

對于事業(yè)單位而言，樹立科學(xué)的管理理念是開展人力資源管理的重要前提。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生改變，事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)也越來越大，外部形勢影響下，事業(yè)單位改革工作勢在必行。人才是事業(yè)單位各項(xiàng)工作持續(xù)開展下去的基礎(chǔ)，加強(qiáng)人力資源管理、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，有助于事業(yè)單位各項(xiàng)工作高效開展下去。所以，在事業(yè)單位內(nèi)部，首先要樹立以人為本的理念，建立嚴(yán)格的人力資源管理制度，同時建立人性化管理環(huán)境，讓員工在工作中保持一種更舒適的狀態(tài)，提升其工作滿意度，從而激發(fā)員工的工作潛能。尤其是在當(dāng)前時代背景下，事業(yè)單位招聘了一些“新鮮血液”，年輕員工充實(shí)了事業(yè)單位的人才隊(duì)伍，年輕人的思想觀念也與老員工有很大不同，所以，樹立人性化的科學(xué)管理理念，對人力資源管理至關(guān)重要。

2.完善人才引進(jìn)制度。

適當(dāng)?shù)赝卣谷瞬乓M(jìn)渠道、完善人才引進(jìn)制度，可以幫助事業(yè)單位引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，壯大事業(yè)單位的人才隊(duì)伍。

首先，可以在傳統(tǒng)招聘的基礎(chǔ)上招聘更多符合崗位要求的實(shí)習(xí)生，為剛畢業(yè)的大學(xué)生提供一些工作機(jī)會，而且有助于事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)新型人才。例如一些單位需要寫作方面的人才，但是單位又比較缺乏這類人才，則可以在不影響單位發(fā)展的前提下引進(jìn)相關(guān)人才，在實(shí)習(xí)期內(nèi)對實(shí)習(xí)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，實(shí)習(xí)合格之后可以轉(zhuǎn)正，給其提供良好的福利待遇，為單位招募人才。

其次，可以建立人才聘用制，引進(jìn)更多高端人才。事業(yè)單位可以模仿企業(yè)單位的人才招聘方式，直接開展社會招聘，聘用高端人才，例如聘用知名院校的博士生等人才進(jìn)入單位工作，提高事業(yè)單位的人才綜合水平。

3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)與評估管理。

員工培訓(xùn)是提高員工綜合能力的關(guān)鍵，事業(yè)單位必須要充分重視員工培訓(xùn)工作，將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要措施。人力資源部門是事業(yè)單位開展人力資源管理的主要部門，可以根據(jù)當(dāng)前員工的能力評估做好培訓(xùn)規(guī)劃，除了對必要的技能進(jìn)行培訓(xùn)之外，還可以提供其他的培訓(xùn)課程，比如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過程中的互動性，讓員工通過培訓(xùn)真正得到進(jìn)步。事業(yè)單位還需要定期對員工培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，在培訓(xùn)課程結(jié)束之后要及時做出評價與反饋，對培訓(xùn)考核不合格的員工要進(jìn)行再次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)考核的結(jié)果要納入員工的考核評價體系中，將其作為員工薪酬激勵、職業(yè)晉升等方面的考量因素，真正提高員工的綜合能力水平，提升事業(yè)單位的核心競爭力。

4.利用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理。

信息化時代背景下，計算機(jī)信息技術(shù)可以為人力資源管理提供支持和幫助，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以開啟人力資源管理新階段。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)對單位內(nèi)部的人力資源情況的綜合分析，有助于單位管理者更好地了解單位人力資源綜合能力，再將人力資源的分析結(jié)果運(yùn)用在單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對單位的人力資源進(jìn)行合理分配。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以對事業(yè)單位的人力資源管理工作效率進(jìn)行提升，比如更便捷地安排員工的工作、了解單位人力資源的走勢，根據(jù)員工的能力、個性特點(diǎn)以及事業(yè)單位的人才需求進(jìn)行崗位匹配。另外，在人力資源管理中，還可以利用智能預(yù)測，改變傳統(tǒng)的人力資源管理事后評價模式，將智能預(yù)測應(yīng)用在人力資源風(fēng)險防范、風(fēng)險預(yù)測和綜合判斷的過程中，對人力資源培訓(xùn)需求進(jìn)行了解，從而更好地開展人才培訓(xùn)管理，促進(jìn)員工綜合能力水平不斷提升，方便事業(yè)單位的用人選拔。

結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展過程中的一個重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人力資源管理，激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性和主動性，才能不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平。新時期事業(yè)單位人力資源管理模式必須要改革和創(chuàng)新，從人力資源管理的各個方面著手，樹立科學(xué)的管理理念、培訓(xùn)模式，并且借助計算機(jī)信息技術(shù)開展人力資源管理，做好人力風(fēng)險防范，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化發(fā)展。