綠色人力資源管理理念下的人才開發(fā)策略

秦明青

（陽谷縣人力資源和社會保障局，山東 聊城 252300）

新時(shí)期的人力資源管理更強(qiáng)調(diào)全員參與和全流程建設(shè)，應(yīng)提高各部門人力資源管理的能動性和自主性，以更好地激發(fā)人才活力和創(chuàng)造力，提升人力資本對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的重要作用。在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢下，事業(yè)單位應(yīng)更新人力資源管理理念，促進(jìn)組織變革，健全組織培訓(xùn)和績效考核制度。目前事業(yè)單位在管理理念、制度建設(shè)、績效考核、信息化建設(shè)等方面的科學(xué)性不足，使得人力資源管理活動不能有效幫助事業(yè)單位提升核心競爭優(yōu)勢，嚴(yán)重影響了事業(yè)三維內(nèi)部經(jīng)營穩(wěn)定性。

1 人才開發(fā)戰(zhàn)略的意義

是指國家、地區(qū)或組織為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展目標(biāo)把對人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性的構(gòu)想和安排。從廣義的角度看人才戰(zhàn)略包括人才發(fā)展的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略決策與對策。從狹義的角度看人才戰(zhàn)略僅指人才發(fā)展的宗旨和目標(biāo)的計(jì)劃和方法，人才戰(zhàn)略不能孤立存在要根據(jù)人才主體系統(tǒng)的特點(diǎn)來制定又作用于人才主體系統(tǒng)同時(shí)又受到外部環(huán)境的影響三者之間的關(guān)系為：人才環(huán)境系統(tǒng)→人才戰(zhàn)略→人才主體系統(tǒng)只有當(dāng)人才環(huán)境系統(tǒng)、人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才主體系統(tǒng)三者高度協(xié)調(diào)一致時(shí)人才主體系統(tǒng)才能得到發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)的頭20年是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要時(shí)期是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要時(shí)期也是完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和擴(kuò)大對外開放的重要時(shí)期。我國能否實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的跨越式發(fā)展關(guān)鍵在于我們能否駕馭知識經(jīng)濟(jì)和全球化的發(fā)展趨勢而這在很大程度上又取決于人才資源開發(fā)的廣度和深度。我們只有大力實(shí)施人才戰(zhàn)略才能增加人才數(shù)量提高人才質(zhì)量培養(yǎng)急需的緊缺人才建設(shè)一支與社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要相適應(yīng)的宏大的人才隊(duì)伍才能為實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的、可靠的人才保證。

2 綠色人力資源管理下人才開發(fā)障礙

2.1 缺乏培訓(xùn)計(jì)劃

綠色人才開發(fā)涉及招聘、甄選以及培訓(xùn)等工作，而其中培訓(xùn)計(jì)劃的缺失是影響綠色人才開發(fā)的主要障礙。培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)項(xiàng)目以及培訓(xùn)內(nèi)容等，培訓(xùn)項(xiàng)目的缺失使得員工對他們的工作缺乏安全感，并導(dǎo)致人員流失。培訓(xùn)內(nèi)容缺失使得員工對綠色政策缺乏了解，導(dǎo)致員工對綠色變革的抵制，對綠色人力資源開發(fā)缺乏興趣，不愿配合。不全面的培訓(xùn)計(jì)劃導(dǎo)致員工多樣性減少，也會導(dǎo)致員工的潛力在沒有得到完全開發(fā)的情況下退出工作，這對事業(yè)單位來說是一種巨大的損失，這也會影響到行業(yè)活力。行業(yè)活力越低，導(dǎo)致人才供應(yīng)減少，從而降低了事業(yè)單位培訓(xùn)課程的頻率，形成了負(fù)向影響循環(huán)。

2.2 不確定的職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)發(fā)展不明朗阻礙了員工隊(duì)伍的發(fā)展，導(dǎo)致員工對綠色人力資源管理知識的不熟悉以及對于綠色管理變革的抵制，降低了員工對于綠色培訓(xùn)的興趣并影響了行業(yè)活力。此外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的缺乏還會給機(jī)構(gòu)帶來負(fù)面影響，導(dǎo)致員工自發(fā)轉(zhuǎn)移到其他領(lǐng)域。清晰的職業(yè)生涯將會激勵員工積極性，并成為維持勞動力多樣性的關(guān)鍵。

2.3 人才短缺以及知識轉(zhuǎn)移不足

由于人員退休，事業(yè)單位的核心技術(shù)崗位將面臨巨大的勞動力障礙，由于知識管理系統(tǒng)不適當(dāng)或無效，許多退休的人力資源無法將其知識或技能轉(zhuǎn)讓給新的員工。導(dǎo)致綠色知識的流失以及有關(guān)綠色工作經(jīng)驗(yàn)的流失。

3 綠色人力資源管理理念下人才開發(fā)策略

3.1 做好員工的綠色培訓(xùn)

我國事業(yè)單位應(yīng)塑造良好的形象，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。事業(yè)要按照員工的素質(zhì)給予不同層次的培訓(xùn)，以員工間相互的“傳幫帶”來宣揚(yáng)事業(yè)單位文化，提供具有挑戰(zhàn)性和吸引力的崗位，給有能力的人提供發(fā)展的平臺。通過開展具有個(gè)性化、可選擇性、多種多樣的培訓(xùn)，提高人力資源的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。建立起科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，提高員工主觀能動性，增加員工知識能力和技術(shù)能力的培訓(xùn)，提升專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，滿足事業(yè)單位對人才的需要。同時(shí)，要推行員工獎勵機(jī)制和內(nèi)在約束，建立有效的管理機(jī)制。制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源從獲得、使用到維護(hù)發(fā)展都能夠滿足未來的環(huán)境變化；科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃，可以降低人力資源管理成本，給員工營造公平的環(huán)境，提高對事業(yè)單位的滿意度，減少因離職帶來的成本不穩(wěn)定因素。同時(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)作精神，豐富工作和生活內(nèi)容，通過情感溝通和樹立事業(yè)單位文化的理念，讓員工從理念和價(jià)值觀達(dá)成共識。

3.2 健全激勵制度

事業(yè)單位應(yīng)通過加強(qiáng)補(bǔ)貼力度，采用多種激勵方式，以及健全崗位培訓(xùn)制度等全面提升員工的工作積極性。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)落實(shí)獎懲措施，加強(qiáng)對違規(guī)行為的處罰力度，以及對表現(xiàn)優(yōu)異員工的獎勵力度，進(jìn)而促使員工自發(fā)地規(guī)范自身行為，發(fā)揮自身優(yōu)勢。事業(yè)單位首先應(yīng)提升員工工作過程評價(jià)和工作結(jié)果評價(jià)的科學(xué)性，正確評價(jià)員工的工作努力程度和貢獻(xiàn)程度，為實(shí)施員工激勵和獎懲提供可靠依據(jù)。因此，事業(yè)單位要深入分析崗位的類型、工作職責(zé)、知識技能要求、崗位價(jià)值等因素，形成全面、動態(tài)的崗位分析體系。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)更加關(guān)注事業(yè)單位長期戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際經(jīng)營狀況來設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)，形成能夠全面評價(jià)員工工作努力程度、貢獻(xiàn)程度的指標(biāo)體系，改變以往采用單一績效考核方式的做法，有重點(diǎn)、有目標(biāo)地考核員工。其次，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)績效反饋提升員工對自身工作結(jié)果的認(rèn)識程度，進(jìn)而改進(jìn)工作流程，提升工作效率。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)規(guī)范薪酬制度，提升薪酬制定的公平性，不同崗位薪酬制定應(yīng)有理有據(jù)，促使員工更加了解自身崗位工作性質(zhì)，最后，事業(yè)單位應(yīng)將崗位培訓(xùn)、技能提升、晉升通道設(shè)置作為重要的員工激勵方式，提升員工對未來工作的期望度，進(jìn)而達(dá)到激勵員工的目的。事業(yè)單位應(yīng)重視對人才的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃，提升事業(yè)單位管理人才的綜合技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，使其能夠幫助事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)形勢下解決經(jīng)營管理問題和優(yōu)化組織制度體系。事業(yè)單位只有重視對各級管理人員管理理念的更新和培育，才能發(fā)揮人才在事業(yè)單位獲取經(jīng)濟(jì)效益中的價(jià)值，從而有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4 結(jié)束語

在環(huán)境保護(hù)日益重要的今天，事業(yè)單位需要在人力資源部門的安排下實(shí)行綠色人力資源管理并制定綠色人才的開發(fā)策略，這將有助于事業(yè)單位和國家的可持續(xù)發(fā)展并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)事業(yè)單位應(yīng)做好人員激勵，設(shè)置全面、可靠的績效考核指標(biāo)，滿足不同崗位人員的發(fā)展需求。并且應(yīng)結(jié)合當(dāng)前存在的問題，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，健全管理流程，做好人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略制定工作，有效地控制人力資源配置風(fēng)險(xiǎn)，為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)建設(shè)有力保障。