醫(yī)院?jiǎn)T工招聘過(guò)程中的人員選拔工作

◎ 魏巖瓊

醫(yī)院在員工招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者的選拔主要包括初選、筆試、綜合測(cè)評(píng)、面試、體檢和背景調(diào)查等諸多環(huán)節(jié)。

一、醫(yī)院?jiǎn)T工招聘過(guò)程中人員選拔工作的初選

初選是把應(yīng)聘者的信息與招聘要求進(jìn)行對(duì)照，確定具備應(yīng)聘資格與否。一般初選人數(shù)不可低于招聘人數(shù)的三倍，這樣才能確保后續(xù)招聘環(huán)節(jié)的開(kāi)展，確保招聘工作的完成。

二、醫(yī)院?jiǎn)T工招聘過(guò)程中人員選拔工作的筆試

此法可以有效地考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等。

三、醫(yī)院?jiǎn)T工招聘過(guò)程中人員選拔工作的綜合測(cè)評(píng)

綜合測(cè)評(píng)是利用各種量表或工作情景模擬等形式，對(duì)應(yīng)聘者的智力、技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和個(gè)性、職業(yè)傾向性、價(jià)值觀念、情商進(jìn)行測(cè)評(píng)。

四、醫(yī)院?jiǎn)T工招聘過(guò)程中人員選拔工作的面試

面試是讓醫(yī)院能夠比較充分了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、外貌氣質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)、求職動(dòng)機(jī)等。應(yīng)聘者也可以通過(guò)面試全面地展示自己，同時(shí)也能夠充分了解醫(yī)院的現(xiàn)狀和發(fā)展前途。

（一）面試的種類(lèi)

從面試要達(dá)到的效果而言可以分為初步面試和診斷面試。初步面試類(lèi)似于面談，比較簡(jiǎn)單隨意，其目的在于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與應(yīng)聘者之間的初步了解與篩選；診斷面試更像是正規(guī)考試，是對(duì)初步面談合格者進(jìn)行實(shí)際能力的測(cè)試，是應(yīng)聘者與醫(yī)院之間的深層次溝通，目的是考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及應(yīng)聘者對(duì)組織發(fā)展的要求和建議。

按參與面試人員的數(shù)量可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。個(gè)別面試是招聘者與應(yīng)聘者一對(duì)一的交談；小組面試是招聘者與應(yīng)聘者多對(duì)一的交談；成組面試是招聘者與應(yīng)聘者多對(duì)多或一對(duì)多的交談。這些面試方式常常練合使用。

從面試的組織形式來(lái)看分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指醫(yī)院對(duì)面試的內(nèi)容、形式以及預(yù)期結(jié)果都做了程式化的規(guī)定；非結(jié)構(gòu)化面試是醫(yī)院在面試前沒(méi)有具體的規(guī)定要求，面試的內(nèi)容、形式都由組織面試者隨機(jī)決定。結(jié)構(gòu)化面試，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)是一致的，可以公平地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，但這也可能會(huì)忽視應(yīng)聘者的個(gè)性和創(chuàng)造性，從而失去一些特殊人才；非結(jié)構(gòu)化面試可以充分考察應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)，但由于其缺乏共同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)對(duì)比。因此，在實(shí)際面試過(guò)程中這兩種面試形式經(jīng)常同時(shí)使用。

此外，從面試的內(nèi)容來(lái)看又分為壓力面試和常規(guī)面試。壓力面試是指醫(yī)院通過(guò)精心設(shè)計(jì)，提出一些應(yīng)聘者意想不到的問(wèn)題，通常這些問(wèn)題是帶有挑戰(zhàn)性或者攻擊性的，目的在于考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、應(yīng)變能力和解決問(wèn)題的能力。常規(guī)面試的內(nèi)容則是一般醫(yī)院普遍關(guān)心的話題，沒(méi)有刻意設(shè)置陷阱。

（二）面試的提問(wèn)方式

1.簡(jiǎn)單提問(wèn)。為緩和氣氛，解除應(yīng)聘者的心理壓力，使其充分發(fā)揮水平而進(jìn)行的簡(jiǎn)單寒喧。

2.遞進(jìn)提問(wèn)。通過(guò)簡(jiǎn)單提問(wèn)，逐步把問(wèn)題深入，最終把應(yīng)聘者引導(dǎo)至設(shè)計(jì)好的問(wèn)題之中。

3.比較式提問(wèn)：列出兩個(gè)或兩個(gè)以上的選擇項(xiàng)，讓?xiě)?yīng)聘者選擇，對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、素質(zhì)、知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行考察。

4.舉例提問(wèn)：在應(yīng)聘者回答相關(guān)問(wèn)題時(shí)舉例說(shuō)明，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)面、閱歷、個(gè)人品質(zhì)等進(jìn)行考察。

5.客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某件事或人或物進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者的表達(dá)能力、個(gè)人品質(zhì)、觀念等進(jìn)行考察。

（三）影響面試效果的因素

第一印象，個(gè)人偏見(jiàn)；招聘者的自身素質(zhì)包括知識(shí)面、價(jià)值觀、品格等；應(yīng)聘者的應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)；面試環(huán)境等。

（四）面試注意事項(xiàng)

面試結(jié)束前必須給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)；無(wú)論是否錄用都應(yīng)該在良好的氛圍中結(jié)束；及時(shí)整理面試筆錄；詳細(xì)填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表。

五、醫(yī)院?jiǎn)T工招聘過(guò)程中人員選拔工作的體檢

醫(yī)院可以要求應(yīng)聘者提交體檢報(bào)告，建議統(tǒng)一組織應(yīng)聘者進(jìn)行體檢。對(duì)于從事醫(yī)療衛(wèi)生的工作者，特別是特殊崗位，更應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的、全方位的身體檢查。

六、醫(yī)院?jiǎn)T工招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的背景調(diào)查

主要內(nèi)容包括應(yīng)聘者的學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、檔案資料等，目的主要是調(diào)查應(yīng)聘者過(guò)去是否有違法或其他的不良行為記錄。背景調(diào)查必須注意：第一，應(yīng)多角度、多渠道調(diào)查應(yīng)聘者提交資料內(nèi)容的真實(shí)性；第二，如果應(yīng)聘者還未離職，在其所在單位調(diào)查時(shí)應(yīng)注意技巧、方式；第三，調(diào)查必須有針對(duì)性，不要把時(shí)間和精力花在與工作無(wú)關(guān)的信息上。

在醫(yī)院人員甄選中，并不完全按照以上幾個(gè)環(huán)節(jié)的先后順序進(jìn)行，比如有些醫(yī)院將關(guān)于學(xué)歷學(xué)位證書(shū)的審查放在初選過(guò)程中，有些醫(yī)院把體檢放在作出錄用決策之后或者新員工人職以后。醫(yī)院可按自身特點(diǎn)和需要以及招聘預(yù)算來(lái)選擇。另外，人員甄選的環(huán)節(jié)可以讓每位初選合格者參加，綜合各項(xiàng)信息進(jìn)行評(píng)價(jià)篩選，這種方法比較公平和公正，但耗時(shí)耗力；也可以實(shí)行層層淘汰制，醫(yī)院按需求安排好各環(huán)節(jié)的先后順序，每進(jìn)行一個(gè)環(huán)節(jié)淘汰一部分應(yīng)聘者，這種方法比較節(jié)省成本和精力，但這種方法在一定程度上有失公平，在采用時(shí)，必須趨利避害。