關于企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理中的問題及對策分析

◎劉建玲

一、前言

對于企業(yè)來說人才儲備屬于其核心競爭力，因此要想推動企業(yè)在現代市場環(huán)境中良好的發(fā)展就必須要加強對人力資源的培訓及開發(fā)。而在現今許多企業(yè)中人力資源培訓開發(fā)管理工作仍然受固有的管理模式及制度的影響及限制，而這也使得培訓開發(fā)管理工作的開展及落實存有一定的難度，針對此種情況則必須要從多方面進行考慮，找出在人力資源培訓開發(fā)管理中存在的難題及其成因，并以此為依據制定完善的對策來進行化解。

在企業(yè)發(fā)展的過程中通過人力資源培訓開發(fā)管理可以針對企業(yè)員工的實際情況來幫助其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，而這也符合現今人才在發(fā)展中的需求。通過人力資源培訓開發(fā)管理工作的進行可以有效的提升企業(yè)在發(fā)展中的競爭力，并且也可以減少人才的流失，使企業(yè)員工可以在工作中發(fā)揮出更強的積極性及主動性，使其更好的投入到企業(yè)運營及生產活動中，進而助力企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源培訓開發(fā)管理的意義

人力資源培訓開發(fā)管理工作的開展，目的是讓人力資源上的相關工作任務與人員可以直接與本企業(yè)的發(fā)展目標相適應，促進企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。同時一個規(guī)劃科學的人力資源管理目標可讓職工個人發(fā)展獲得更為精確的確定，讓員工可以在實際工作的落實過程中更有動力。人力資源工作上的培訓工作落實可幫助企業(yè)對優(yōu)秀人才進行識別，讓參與培訓的優(yōu)秀人才得到優(yōu)選，并獲得選拔的機會。優(yōu)秀的人才對于企業(yè)來說就是企業(yè)發(fā)展進步的動力，因此這項工作的質量直接關乎到企業(yè)的命運，所以人力資源培訓工作的開展是一件每個企業(yè)都要絕對重視的任務。人力資源培訓工作的規(guī)劃與開發(fā)本身就是一件較為長遠且系統(tǒng)的工作，因此時間、空間、資源上的合理分配直接決定了企業(yè)內部運作機制的合理性，進而這項工作必須惠及企業(yè)中的所有部門與人員。

三、企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理中的問題分析

1.人力資源培訓開發(fā)意識不強。目前在企業(yè)的人力資源管理工作中主要是以如何優(yōu)化人才優(yōu)化企業(yè)組織結構的方向為主，以此來使得企業(yè)人力資源可以達到優(yōu)化配置的目的，而這也使得在實際的人力資源管理工作中沒有足夠的培訓開發(fā)管理意識，因此在實際的員工培訓中其投資較少，使得培訓項目的制定無法達到綜合對員工進行綜合全面培養(yǎng)的目的，因此也使得培訓效率較差，這也在一定程度上影響了人力資源培訓開發(fā)管理的持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源培訓開發(fā)方式單一。在企業(yè)人力資源培訓開發(fā)工作中必須要有充足的經費作為支持，這樣才能使其各項培訓活動更加高效的展開，但是受多種條件因素的影響使得企業(yè)內部多數是以固定化的單一模式進行人才之人才培訓開發(fā)，其沒有針對企業(yè)員工的實際發(fā)展要求來制定相應的培訓方案，這種固定的培訓模式及培訓內容極有可能導致產生厭煩情緒，進而影響員工在實際中的積極性及主動性，培訓工作的進行也脫離了原定的要求，無法有效的對結員工的業(yè)務素質能力進行培養(yǎng)，使其實際的執(zhí)行效率較差。

3.開發(fā)管理不科學。在企業(yè)對人員進行培訓開發(fā)管理的過程中，企業(yè)沒有合理科學的管理方式，對培訓的投資沒有進行評估，培訓更多以培訓員工技能為主，忽視了員工管理發(fā)展的培訓，使培訓投資呈現過少或過多兩種趨勢，使資金沒有真正應用到企業(yè)人才的培訓開發(fā)中，造成資金的嚴重浪費。不科學、不合理、盲目的培訓為企業(yè)的人才資源管理帶來了很大隱患，為企業(yè)帶來了一定的運行風險。

4.人力資源培訓缺乏一定的系統(tǒng)性。培訓規(guī)劃是對實現培訓戰(zhàn)略目標的具體籌劃，而有些企業(yè)的培訓規(guī)劃存在一定的盲目性，培訓規(guī)劃與人力資源管理相脫節(jié)，只針對人才隊伍中的學歷、職稱、年齡等指標作出了規(guī)劃，沒有對不同類別的人才的素質、能力狀況進行科學的評估，培訓資金投入的不到位等。目前企業(yè)培訓實施的內容，很多只是臨時根據需要確定，僅限于解決眼下的問題而沒有長遠的意識，缺乏對員工的知識、技能和態(tài)度進行多方面培訓。

5.員工崗位調動頻繁。企業(yè)的人力資源培訓過程是一個長期過程，這種培訓會使接受培訓的員工要離開原本崗位，在崗位工作的頻繁交接中，很容易使工作出現錯誤，交接不流暢。人員的高頻率調動為企業(yè)工作的有序性、穩(wěn)定性出現問題，在一定程度上影響了企業(yè)效益，使企業(yè)運行出現不穩(wěn)定、不協調狀態(tài)，為企業(yè)發(fā)展帶來了隱患。

四、企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理中的加強對策

1.樹立正確的培訓開發(fā)管理理念。管理理念直接決定了在人力資源培訓開發(fā)管理工作的實行情況，觀念的轉變直接決定了人力資源培訓開發(fā)的實施，這種觀念的改變對企業(yè)中每一個參與者都有著重大的影響，觀念改變的特點可以體現在以下兩個方面。一方面，從企業(yè)負責人的角度來看，企業(yè)負責人是影響企業(yè)人力資源培訓的主要因素，面對企業(yè)負責人觀念缺失這一現象，企業(yè)要加強觀念培訓，把人力資源看做企業(yè)的無形資產，在重視企業(yè)發(fā)展、掌握企業(yè)自身特點的基礎上進行人員培訓，將企業(yè)生命周期與員工職業(yè)生涯發(fā)展周期有效的結合起來。另一方面，員工作為培訓活動中的參與主體，員工自身對培訓的認識直接影響了培訓的效果，因此，在企業(yè)負責人觀念轉變的基礎上，也要轉變員工的培訓觀念，提升培訓意識，使員工能夠根據自身需求進行自主培訓，通過潛力開發(fā)調動員工參與培訓的積極性。

2.建立完善的培訓體系。完善的人力資源培訓有助于企業(yè)對員工進行管理，也有利用培訓活動的進行，在培訓體系的完善過程中，企業(yè)要根據自身發(fā)展特點與實施特點對員工進行培訓體系的建立，注重培訓中每一個環(huán)節(jié)，注重培訓設定、培訓人員選擇、培訓內容設置、培訓周期長短、培訓評定等環(huán)節(jié)的具體實施，其中尤其要注重對員工培訓的評定體系建立，在企業(yè)內部建立一個從培訓到開發(fā)再到評估的完善的系統(tǒng)性體系，并通過有效的賞罰機制對員工進行約束，在員工進行自主性培訓的基礎上對員工進行管理，使培訓能夠對員工后期工作真正起到作用。完善的培訓體系使企業(yè)培訓過程進行基本保障，只有具備完善的培訓體系，才能使培訓活動有效實施，才能避免培訓后各種問題的產生。

3.進行科學的人員培訓。企業(yè)對員工培訓活動的進行必須是根據企業(yè)自身需求進行的有序、科學的活動，通過科學合理的安排，避免培訓后人才的流失，也防止企業(yè)培訓收支的不平衡。在對員工進行培訓的過程中，要根據學員的特點制定明確、有效、多樣的培訓方式，通過現代化新媒體培訓技能的應用提高員工培訓的積極性，將以人為本的培訓理念作為指導理念，在注重員工需求與感受的基礎上進行科學培訓。培訓的科學、合理程度直接決定了培訓效果的好壞。

4.注重員工的長期發(fā)展。員工是企業(yè)運行中的主體，企業(yè)的培訓要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工自身的發(fā)展需求結合起來，通過不同員工的不同特征，進行不同的培訓活動，員工作為獨立個體，對培訓的需求是建立在自身發(fā)展的基礎之上的，企業(yè)要使員工具備在企業(yè)中長期發(fā)展的信心與目標。為員工提供有利的發(fā)展空間，使員工真正成為企業(yè)中的一員，讓培訓在能夠為企業(yè)發(fā)展提供幫助的基礎上也為員工自身發(fā)展提供幫助。

五、結語

綜上所述，企業(yè)通過對自身的經營分析及生命周期把握，發(fā)現企業(yè)在人力資源的管理中出現的問題，在改變人力資源培訓認識的基礎上通過問題的探討尋求符合自身企業(yè)特點的有效人力資源管理模式，企業(yè)的人力資源開發(fā)培訓管理是一個漫長、不斷變化的過程，不是一朝一夕就可以完成的，面對國際市場環(huán)境的不斷變化，使人力資源管理培訓能夠達到一個企業(yè)需求的狀態(tài)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成長提供有效支撐。