淺談礦山企業(yè)人才的“選、育、用、留”

■馬林娜 李曉飛 胡文劍

（1.河鋼集團(tuán)礦山設(shè)計(jì)有限公司；2.河鋼集團(tuán)礦業(yè)有限公司）

人才資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和建設(shè)發(fā)展的基礎(chǔ)。礦山企業(yè)面對(duì)地理位置、交通條件、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面不具備優(yōu)勢(shì)的客觀條件，如何解決好人才的“選、育、用、留”，需要企業(yè)決策層和經(jīng)營(yíng)管理層認(rèn)真思考、勇于探索并采取得力措施，河鋼礦業(yè)公司在這方面進(jìn)行了有效的實(shí)踐。

1 企業(yè)人才使用情況現(xiàn)狀

河鋼集團(tuán)礦業(yè)公司是河鋼集團(tuán)的全資子公司，總部位于河北省唐山市。2008年9月組建成立，是以鐵礦石采選加工為主業(yè)，輔以有色金屬、礦建、礦機(jī)、火工品制造、現(xiàn)代物流等產(chǎn)業(yè)的國(guó)有大型冶金礦山企業(yè)。目前礦業(yè)公司有在職職工10015人，其中科級(jí)及以上干部513人，一般技術(shù)管理人員1128人。

礦山地理環(huán)境偏僻、工作生活條件艱苦，沒(méi)有大城市的繁華與喧鬧，許多新招錄的大學(xué)生不適應(yīng)這種趨近封閉式的生活。礦山生活是枯燥的、無(wú)味的，而且薪酬水平不高，很多職工尤其是青年職工工作生活壓力較大，因而自2008年礦業(yè)公司組建以來(lái)，一直面臨招人難、留人難的問(wèn)題。

2 企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略及取得的效果

為了適應(yīng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，更好的實(shí)現(xiàn)人才的“選、育、用、留”，河鋼礦業(yè)建立了礦山特色的人才支撐體系，即以公司發(fā)展戰(zhàn)略人才需求為導(dǎo)向，以人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵?，以高端技術(shù)人才配置產(chǎn)線崗位、關(guān)鍵崗位操作從熟練工向技能工轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、考核、激勵(lì)機(jī)制，暢通人才成長(zhǎng)通道，持續(xù)激活人才增值創(chuàng)效能力，形成人才保技術(shù)、技術(shù)保質(zhì)量的人才工作新格局，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法和管理理念，通過(guò)內(nèi)部管理職能對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運(yùn)用，為建設(shè)具有持續(xù)盈利能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力的現(xiàn)代化礦山提供智力保證和人才支撐。

2.1 人才培養(yǎng)選拔機(jī)制

（1）人才引進(jìn)：河鋼礦業(yè)公司自組建以來(lái)一直堅(jiān)持人才引入以校企合作、校園招聘和社會(huì)招聘為出發(fā)點(diǎn)，校企合作，建立校園畢業(yè)生實(shí)習(xí)和企業(yè)提供實(shí)習(xí)基地的雙向互贏模式，解決操作技能人員不足的問(wèn)題；參加每年的專項(xiàng)校園招聘會(huì)以此補(bǔ)充技術(shù)管理人員的流失；社會(huì)招聘，可以完善企業(yè)急需的專業(yè)定向緊缺人才。

（2）競(jìng)聘上崗：在河鋼礦業(yè)公司內(nèi)部，副科級(jí)崗位、一般技管崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，新組建單位科級(jí)崗位、一般技管崗位選配人員時(shí)；非新組建單位礦部級(jí)、正科級(jí)崗位出現(xiàn)空缺無(wú)合適人選時(shí)，一律實(shí)現(xiàn)公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)聘工作在公司、公司黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)資格條件的要求，以及對(duì)競(jìng)聘方式和程序的監(jiān)督控制，保證競(jìng)聘的合理合規(guī)，保證公開(kāi)、公平、公正的對(duì)待每一位競(jìng)聘者。

競(jìng)聘上崗擴(kuò)寬了選人用人的渠道，激勵(lì)更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),人才流失的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新招聘員工的成本,培養(yǎng)一個(gè)成熟的骨干員工需要企業(yè)花費(fèi)幾年甚至十幾年的人力、物力、財(cái)力，他們的流失會(huì)給企業(yè)各方面造成無(wú)法估計(jì)的損失。河鋼礦業(yè)公司的所屬礦山較為分散，遍布河北唐山、秦皇島、承德、張家口、邢臺(tái)等多個(gè)地區(qū)，地理位置相對(duì)偏僻，加之近幾年經(jīng)濟(jì)效益不是很好，人才流動(dòng)幾乎形成了只有流出，很少有流入的惡性循環(huán)。

為了避免企業(yè)成為人才培養(yǎng)的“黃埔軍校”，減少人才流失，河鋼礦業(yè)公司經(jīng)過(guò)多年的探索，形成了適合礦山職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確了職工橫向拓展和縱向提升的職業(yè)發(fā)展路徑，對(duì)職工的個(gè)人發(fā)展起到了引領(lǐng)作用，很大程度的減少人才流失。

（4）處級(jí)干部交流：每年按全公司在職礦（部）級(jí)干部總數(shù)的5%左右的比例進(jìn)行處級(jí)干部崗位調(diào)整，通過(guò)崗位流動(dòng)，提高各礦（部）領(lǐng)導(dǎo)班子的融合度，有利于生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

2.2 晉升激勵(lì)機(jī)制

晉升激勵(lì)機(jī)制主要包括經(jīng)營(yíng)管理晉升序列、專業(yè)技術(shù)晉升序列、操作技能晉升序列和“雙師型”高技能人才四個(gè)序列。

經(jīng)營(yíng)管理晉升序列從高到低設(shè)經(jīng)理、正處、副處、處級(jí)助理、正科、副科五個(gè)職級(jí)；專業(yè)技術(shù)晉升序列，公司機(jī)關(guān)由高到低設(shè)一級(jí)主辦、二級(jí)主辦、三級(jí)主辦、協(xié)理，二級(jí)單位設(shè)一級(jí)專業(yè)師、二級(jí)專業(yè)師、三級(jí)專業(yè)師、協(xié)理四個(gè)職級(jí)；操作技能晉升序列從高到低設(shè)首席操作技師、一級(jí)操作技師、二級(jí)操作技師、三級(jí)操作技師、高級(jí)操作工、中級(jí)工、初級(jí)工七個(gè)職級(jí)；“雙師型”高技能人才指專業(yè)晉升序列與操作技能晉升序列交叉結(jié)合，增加人才的融合和流動(dòng)。

一套公開(kāi)、透明、公正的晉升激勵(lì)機(jī)制，能夠保持大多數(shù)員工的工作熱情，降低晉升愿望未能得到滿足的職工的不公平感與消極情緒，并未暫時(shí)未能晉升的職工指明今后努力的方向。通過(guò)這套晉升激勵(lì)機(jī)制，培育了職工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同、敬業(yè)精神與忠誠(chéng)感。

2.3 人才評(píng)價(jià)考核機(jī)制

（1）領(lǐng)導(dǎo)班子考核：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核分為月度績(jī)效考核和年度綜合考核。

（2）專家考核：專家序列由高到低設(shè)一級(jí)專家、二級(jí)專家、三級(jí)專家、四級(jí)專家和專業(yè)帶頭人五個(gè)層次。同時(shí)，為加強(qiáng)專家后備人才隊(duì)伍建設(shè)，設(shè)金種子人才。

專家考核分為日?？己?、年度考核和聘期考核三部分。考核內(nèi)容包括承擔(dān)課題的公關(guān)完成情況，解決日常工作中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等難題的實(shí)效，掌握和傳播交流新知識(shí)新技術(shù)新方法和發(fā)揮“傳、幫、帶”作用等?？己私Y(jié)果與專家評(píng)聘和待遇掛鉤，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的，可連聘連任本級(jí)專家并全額發(fā)放專家待遇；考核結(jié)果為稱職的，應(yīng)重新參加本級(jí)專家的評(píng)聘，全額發(fā)放專家待遇；考核結(jié)果為基本稱職的只能參加下一級(jí)專家的評(píng)聘，同時(shí)減發(fā)專家待遇的50%；考核結(jié)果為不稱職的，空一個(gè)聘期后才能再申報(bào)專家評(píng)聘，同時(shí)免發(fā)專家待遇。

（3）高技能人才考核：考核采取日?？己?、年度考核和聘期考核相結(jié)合的方法?？己藘?nèi)容包括職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)和技能傳授四部分?？己私Y(jié)果與評(píng)聘和技能津貼掛鉤，結(jié)果分為優(yōu)秀、較好、稱職、不合格四個(gè)等級(jí)。連續(xù)兩個(gè)聘期為優(yōu)秀的可申報(bào)上一級(jí)別的高技能人才評(píng)聘，考核結(jié)果不合格的，只能申報(bào)低一級(jí)別的高技能人才的評(píng)聘?？己私Y(jié)果為稱職以上的全額發(fā)放技能津貼，結(jié)構(gòu)為不合格的，減發(fā)技能津貼的50%。

（4）多能工考核：多能工考核采取日?？己伺c年度綜合考評(píng)相結(jié)合的方法，在聘期內(nèi)實(shí)施崗位津貼制度，各二級(jí)單位每一年組織一次多能工考核聘任，在公司批準(zhǔn)的名額范圍內(nèi)組織聘任，年度考核為優(yōu)秀者可直接續(xù)聘，不合格者可直接解聘。

2.4 鼓勵(lì)人才創(chuàng)新機(jī)制

（1）科技進(jìn)步獎(jiǎng)：包括科技成果、優(yōu)秀科技論文、專利、計(jì)算機(jī)軟件著作權(quán)以及科研課題等。為了表彰和鼓勵(lì)在科技工作中做出貢獻(xiàn)的先進(jìn)單位和個(gè)人，公司設(shè)立科技工作先進(jìn)單位、科技標(biāo)兵、優(yōu)秀科技工作者和優(yōu)秀科技工作管理者四項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，采取獎(jiǎng)狀、榮譽(yù)證書(shū)、獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）管理創(chuàng)新獎(jiǎng)：包括企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果和省企聯(lián)等上級(jí)部門(mén)組織的企業(yè)改革與管理優(yōu)秀論文及調(diào)研報(bào)告評(píng)選獲獎(jiǎng)的優(yōu)秀論文，公司設(shè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新工作領(lǐng)導(dǎo)小組，日常工作由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)。成果表彰獎(jiǎng)勵(lì)采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)和獎(jiǎng)金；優(yōu)秀論文按獲獎(jiǎng)級(jí)別發(fā)放獎(jiǎng)金。

在企業(yè)評(píng)價(jià)考核機(jī)制中，最顯著的優(yōu)勢(shì)特征就是精確性、公平性、公正性。通過(guò)科學(xué)合理的考核激勵(lì)，可以讓職工在工作過(guò)程中時(shí)刻保持積極的狀態(tài)，同時(shí)有效促進(jìn)企業(yè)文化的形成，增強(qiáng)了職工的主人翁意識(shí)。

3 結(jié) 語(yǔ)

治國(guó)之道，以人為本；興業(yè)之策，人才為先。貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，走科學(xué)發(fā)展道路，必須以高素質(zhì)的人才隊(duì)伍做基礎(chǔ)。隨著礦山特色的人才支撐體系建立，河鋼礦業(yè)公司逐漸形成了自己優(yōu)秀的企業(yè)文化，增加了企業(yè)凝聚力，幫助和引導(dǎo)干部職工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀、榮辱觀，營(yíng)造了尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，將人才的“選、育、用、留”發(fā)揮到了極致，維護(hù)了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，使得企業(yè)凝聚力得到進(jìn)一步的提升，充分發(fā)揮了人力資源的優(yōu)勢(shì)。