醫(yī)聯(lián)體內(nèi)人力資源配置問題分析

■王 丹

（棗莊市中醫(yī)醫(yī)院）

引 言

所謂醫(yī)聯(lián)體指的是國家衛(wèi)生管理方面出臺的關(guān)于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展向醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)的發(fā)展方向。主要是在新醫(yī)改形勢下，為了貫徹落實新醫(yī)改的各項政策措施而實行的配套制度建設(shè)，其目的是為了能夠充分優(yōu)化資源配置，發(fā)揮醫(yī)聯(lián)體在醫(yī)院醫(yī)療資源配置中的關(guān)鍵作用，同時也是配合醫(yī)院能夠加速構(gòu)建分級診療、雙向轉(zhuǎn)診體系的重要推動力。當前，隨著醫(yī)聯(lián)體的不斷推進，醫(yī)院人力資源的合理配置也成為醫(yī)聯(lián)體能夠順利執(zhí)行開展的關(guān)鍵性因素。我國多數(shù)醫(yī)院由于剛處于醫(yī)聯(lián)體的起步階段，在人力資源的配置問題上還存在諸多不成熟的問題，因此，如何能夠在新醫(yī)改的形勢下充分發(fā)揮醫(yī)聯(lián)體在人力資源配置中的重要作用成為關(guān)鍵問題。

1 醫(yī)聯(lián)體模式中人力資源配置問題概述

1.1 管理模式缺乏統(tǒng)一性

醫(yī)院通過組建醫(yī)聯(lián)體使得所需要的人員人數(shù)在一定基礎(chǔ)上有所增加，但是由于醫(yī)聯(lián)體的構(gòu)成主要是由不同層級的醫(yī)院所共同構(gòu)成的，因此，就會因為每個醫(yī)院之間在人力資源管理培訓模式上以及不同醫(yī)院之間的歷史文化底蘊差異而導致在人力資源的配置問題上產(chǎn)生不同程度的問題。如果采取每個醫(yī)院獨立進行人力資源培訓，勢必會破壞統(tǒng)一性以及資源的浪費；而通過互相派送人員的方式則會導致相關(guān)人員的考核體系與獎懲方式難以形成統(tǒng)一標準。出現(xiàn)上述問題的原因歸根結(jié)底就在于不同層級的醫(yī)院難以形成統(tǒng)一的人力資源管理模式，這樣就阻礙了醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部人才之間的流動，從而在人力資源配置上難以發(fā)揮人員輪崗的活力，這樣也不利于醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部各個醫(yī)院之間道德溝通交流。

1.2 人力資源配置上缺乏合理性

醫(yī)聯(lián)體創(chuàng)建的初衷就在于構(gòu)建不同層級醫(yī)院的聯(lián)合體，這其中既包含醫(yī)療水平和影響力都兼?zhèn)涞拇筢t(yī)院，也包括醫(yī)療水平相對較低的小醫(yī)院，這就造成了失衡狀態(tài)。由于大醫(yī)院的平臺高、待遇高、資源豐富，高職稱、高水平等優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生人員云集，而基層的醫(yī)院則存在優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人員數(shù)量不足、醫(yī)護人員技術(shù)偏低、職稱偏中低級情況，以及基層醫(yī)院人員待遇水平較低，難以吸引醫(yī)學領(lǐng)域內(nèi)的專家和權(quán)威人士坐診。雖然通過構(gòu)建醫(yī)聯(lián)體來將大醫(yī)院的臨床專家定期下基層醫(yī)院進行會診、管理流程的定期檢查指導等，但是在知識共享型的參與度、穩(wěn)定性等涉及到核心領(lǐng)域的技術(shù)方面，難以形成共識。這就在一定程度上造成了人力資源配置上合理性缺乏。

1.3 人力資源激勵機制不夠完善

現(xiàn)有的一些醫(yī)聯(lián)體在就那些人力資源激勵機制構(gòu)建過程中，缺乏對績效考核相關(guān)細節(jié)的調(diào)整，在績效考核指標具體設(shè)計方面，對基層單位實際情況的考察存在不足，無法保證激勵機制與醫(yī)聯(lián)體基礎(chǔ)性工作保持有效銜接。此外，一些人力資源激勵機制的構(gòu)建缺乏對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)管理措施的關(guān)注，未能結(jié)合醫(yī)聯(lián)體可持續(xù)發(fā)展的實際需要，構(gòu)建起符合醫(yī)聯(lián)體改革創(chuàng)新需求的策略，難以在人力資源激勵機制創(chuàng)新方面取得積極進展，也使得激勵機制的重要作用無法得到充分開發(fā)。部分醫(yī)聯(lián)體缺乏對績效考核負責人情況的調(diào)查分析，獎金的發(fā)放與崗位的調(diào)換無法具備足夠的合理性，不利于人力資源激勵機制的全面創(chuàng)新改良。

1.4 人力資源管理信息化水平較差

現(xiàn)有的一些醫(yī)聯(lián)體在進行人力資源管理方式創(chuàng)新過程中，對于信息化技術(shù)資源的突出應(yīng)用價值重視程度不足，尤其對于人力資源管理信息化的重要作用缺乏有效的分析，無法在人力資源管理信息互聯(lián)互通平臺建設(shè)方面取得進展，也使得醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部的信息化接口建設(shè)價值無法得到有效的體現(xiàn)。雖然醫(yī)聯(lián)體實施了信息化技術(shù)資源的引進，但對于醫(yī)聯(lián)體現(xiàn)有的人力資源需求考察存在不足，無法在人力資源調(diào)配模式創(chuàng)新方面取得理想的進展，也使得人力資源調(diào)配模式的改良難以充分凸顯出自身價值。

2 醫(yī)聯(lián)體內(nèi)人力資源配置相關(guān)對策

2.1 建立統(tǒng)一的人力資源配置體系

醫(yī)聯(lián)體內(nèi)不同層級醫(yī)院之間難以調(diào)和的關(guān)鍵就在于沒有統(tǒng)一的人力資源配置體系。因此，首要任務(wù)就是要實行和推進醫(yī)聯(lián)體人力資源一體化管理，形成配套的體系。首先，醫(yī)聯(lián)體內(nèi)的人事管理模式應(yīng)以代表性醫(yī)院的人事管理模式為主，各層級醫(yī)院的人員工資、職稱晉升以及退休制度等也應(yīng)形成統(tǒng)一規(guī)定。另外，要充分利用醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部大醫(yī)院的品牌效應(yīng)，以此作為模板來統(tǒng)籌分析醫(yī)聯(lián)體內(nèi)各層級醫(yī)院在用人方面的需求，制定統(tǒng)一的人才引進與培訓策略，從而有效避免由于醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部層級問題而進行獨立的人才引進與培訓，造成資源浪費，人才水平良莠不齊的狀況。此外，還要去建立醫(yī)聯(lián)體內(nèi)人才輪崗和流動機制，保證人力資源的平衡使用，促進醫(yī)聯(lián)體的穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 構(gòu)建統(tǒng)一的人員考核機制

由于醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部各個醫(yī)院針對人員的激勵與考核機制存在很大差異，這也是造成醫(yī)聯(lián)體內(nèi)人力資源配置問題的主要原因，因此，需要構(gòu)建統(tǒng)一的人員考核機制來彌補。在績效考核中要分三個層面展開，一是建立派駐管理人員的績效考核體系，主要根據(jù)對于單位的建設(shè)情況、服務(wù)能力提升、患者和醫(yī)務(wù)人員滿意度等方面進行考核，另外派駐人員需要針對自己的工作情況進行年度述職考核，由雙方單位相關(guān)負責人員打分評價；二是建立派駐醫(yī)護人員的考核機制，包含醫(yī)療技術(shù)的實際操作、工作量、服務(wù)效率、患者滿意度等考核指標;三是要構(gòu)建科學合理的激勵機制，通過引導大醫(yī)院將高水平的醫(yī)務(wù)人員派送到基層進行服務(wù)，而基層服務(wù)的總時長與貢獻率將納入到年終績效考核之中。這樣就能在很大程度上平衡各層級醫(yī)院之間的績效制度。

2.3 提高人力資源激勵機制的完善程度

在構(gòu)建醫(yī)聯(lián)體人力資源激勵機制過程中，需要加強對績效考核指標設(shè)計情況的關(guān)注，嚴格按照醫(yī)聯(lián)體的實際發(fā)展情況制定人力資源激勵機制的運行策略，保證符合醫(yī)聯(lián)體創(chuàng)新發(fā)展要求的舉措都能充分顯現(xiàn)出自身價值，為人力資源激勵機制的進一步創(chuàng)新優(yōu)化提供幫助。要加強對醫(yī)療水平提升情況的關(guān)注，尤其要對醫(yī)聯(lián)體可持續(xù)發(fā)展的需求予以研究，保證符合新時期醫(yī)聯(lián)體具體發(fā)展要求的舉措都能凸顯出自身價值，以此實現(xiàn)對人力資源激勵機制的優(yōu)化處置。

2.4 提高人力資源管理信息化水平

在推進醫(yī)聯(lián)體人力資源管理方法改革工作的過程中，一定要對信息化技術(shù)資源所具備的突出應(yīng)用價值進行分析，尤其要對人力資源信息化建設(shè)的突出價值予以研究，使能夠滿足醫(yī)聯(lián)體發(fā)展需要的舉措能夠充分凸顯出自身價值，更好的滿足醫(yī)聯(lián)體發(fā)展創(chuàng)新需要。醫(yī)聯(lián)體要對內(nèi)部信息化接口的建設(shè)工作具備足夠的關(guān)注，結(jié)合人力資源數(shù)據(jù)的采集分析需要，制定人力資源管理信息化舉措的具體實施方案，保證醫(yī)聯(lián)體可以在人力資源需求分析方面取得理想的進展，并為醫(yī)聯(lián)體更加精準的實現(xiàn)信息化技術(shù)引進提供幫助。要加強對人力資源調(diào)配模式主體構(gòu)成情況的重視，尤其要對基層醫(yī)院的人力資源管理水平進行考察，使信息化技術(shù)的應(yīng)用可以積累足夠經(jīng)驗。

3 結(jié) 語

國家之所以構(gòu)建醫(yī)聯(lián)體的目的就在于能夠通過不同層級醫(yī)院之間的聯(lián)合來帶動我國整體醫(yī)療水平的提升，醫(yī)聯(lián)體并非是醫(yī)院之間的簡單聯(lián)合，而是通過大醫(yī)院的優(yōu)勢來帶動基層醫(yī)院不斷改善缺陷，從而形成系統(tǒng)化、體系化的醫(yī)療衛(wèi)生體制。當前，醫(yī)聯(lián)體內(nèi)的人力資源配置是主要問題，它關(guān)乎到醫(yī)聯(lián)體能否切實形成。因此，通過核心醫(yī)院在人力資源配置問題上的科學方式，能夠在一定程度上改善基層醫(yī)院存在的人力資源配置上造成的資源浪費等問題，這樣就能加強基層醫(yī)院人才建設(shè)，從而保證了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的整體發(fā)展。