人力資源管理在水利事業(yè)單位中的應(yīng)用探究

■黃曉璇

（珠江水文水資源勘測(cè)中心）

引 言

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。換言之，提升人力資源管理工作水平，是水利事業(yè)單位在現(xiàn)階段多元化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略手段，也是穩(wěn)固水利事業(yè)單位發(fā)展的根基，確保實(shí)現(xiàn)利益最大化和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)全球化和一體化不斷推進(jìn)的時(shí)代背景下，水利事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展也要與時(shí)俱進(jìn)，要充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段事業(yè)單位經(jīng)營和管理的主體是“人”，強(qiáng)化人力資源管理是提高事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)營管理質(zhì)量和效率、實(shí)現(xiàn)預(yù)期可持續(xù)發(fā)展的重要前提。針對(duì)現(xiàn)階段“人力資源管理”模式在水利事業(yè)單位實(shí)踐應(yīng)用中存在的問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化處理對(duì)策是十分必要的。

1 “人力資源管理”模式在水利事業(yè)單位實(shí)踐應(yīng)用中存在的問題

“人力資源管理”是社會(huì)文明與經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定水平而出現(xiàn)的產(chǎn)物。提升人力資源管理水平，是現(xiàn)階段推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的重要戰(zhàn)略手段。在當(dāng)前新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，水利事業(yè)單位屬于資金、技術(shù)密集型單位。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)范化調(diào)整是現(xiàn)階段事業(yè)單位發(fā)展面臨的突出問題；而人作為單位基礎(chǔ)生產(chǎn)資料，人力資源管理質(zhì)量和管理效率的高低，在一定程度上對(duì)事業(yè)單位整體發(fā)展而言有著重要意義。人力資源的科學(xué)配置和使用，不僅能有效地提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了良好基礎(chǔ)。但縱觀當(dāng)前水利事業(yè)單位人力資源管理，人力資源管理質(zhì)量與預(yù)期管理目標(biāo)之間始終存在一定差距，導(dǎo)致上述問題產(chǎn)生的主要原因具體而言有以下4個(gè)方面：

1.1 體制不健全

由于水利事業(yè)單位管理制度存在顯著的行政性管理特點(diǎn)，因此管理體制的科學(xué)性、合理性與否，在很大程度上對(duì)單位整體發(fā)展而言具有重要影響。近年來隨著水利事業(yè)單位建設(shè)規(guī)模和數(shù)量的持續(xù)增加，傳統(tǒng)人力資源管理體制已無法滿足新形勢(shì)下水利事業(yè)單位的發(fā)展需求，人員流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，單位的發(fā)展也因此受到了一定影響。就目前來看，雖然近年來水利事業(yè)單位都在進(jìn)行“減員增效”的改革，但實(shí)施目標(biāo)與實(shí)際成效之間始終存在一定的差距，究其原因主要是因?yàn)樵趯?shí)施過程中，受財(cái)政因素、內(nèi)在機(jī)制和人為因素的影響，減員減的大多是基層群眾，管理層人員不僅沒有裁剪，反而增加了許多，使得管理層冗余現(xiàn)象較為突出，使得在實(shí)際管理中各項(xiàng)工作無法都落到實(shí)處，單位整體發(fā)展受到了一定影響。在當(dāng)前新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，為確保人力資源管理應(yīng)用效益的最大化發(fā)揮，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制是十分必要的。

1.2 管理觀念較為陳舊

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，水利事業(yè)單位員工“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴(yán)重。長(zhǎng)此以往，在實(shí)際工作過程中他們往往采取消極態(tài)度來面對(duì)工作。加之事業(yè)單位缺乏系統(tǒng)化、專業(yè)化的激勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)此以往，員工工作積極性難以被激發(fā)，最終對(duì)事業(yè)的整體發(fā)展造成了極為不利的影響。再加之高層次人才、復(fù)合型人才、高新技術(shù)人才斷層問題的存在，也是導(dǎo)致了水利事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展后勁不足等問題的出現(xiàn)。除此之外，在當(dāng)下水利事業(yè)單位建設(shè)規(guī)模和數(shù)量在持續(xù)增加的同時(shí)，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也愈演愈烈，為此，要想從根本上提高水利事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，切實(shí)提升各項(xiàng)人力資源管理工作水平，是現(xiàn)階段基層單位和相關(guān)主管部門的核心發(fā)展方向。但就目前來看，在進(jìn)行管理時(shí)，由于受“官本位”思想的影響，事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理優(yōu)化調(diào)整難以實(shí)現(xiàn)，監(jiān)督和考核機(jī)制的缺失更是導(dǎo)致管理者難以對(duì)下屬進(jìn)行科學(xué)性考核，最終對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展造成了巨大阻礙。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者管理能力不足、專業(yè)知識(shí)匱乏、理念落后以及其他問題的存在，都是導(dǎo)致人力資源管理效益難以真正發(fā)揮的重要因素。

1.3 績(jī)效考核流于形式

與傳統(tǒng)事業(yè)單位相比，在職工任用方面，事業(yè)單位具有一定的特殊性，即對(duì)于正式入職的職工而言，他們相當(dāng)于與單位簽訂了終身合同，工作具有一定的穩(wěn)定性，雖然從某方面而言強(qiáng)化了員工的歸屬感，但長(zhǎng)此工作也導(dǎo)致了員工工作態(tài)度消極、工作效率低下以及工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)等問題。在當(dāng)前“激勵(lì)機(jī)制”應(yīng)用過程中，部分事業(yè)單位未能對(duì)激勵(lì)機(jī)制的使用和工作范疇進(jìn)行系統(tǒng)化剖析，對(duì)于職工的考核始終停留在把績(jī)效考核用來考核員工的德、勤、績(jī)、能等一些比較籠統(tǒng)的概念上?？己酥笜?biāo)的模糊不清在一定程度上導(dǎo)致考核過于形式化，難以確保其預(yù)期考核作用的充分發(fā)揮，再加之嚴(yán)格考核機(jī)制的缺失、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理等一系列問題的存在，導(dǎo)致事業(yè)單位整體工作現(xiàn)狀難以得到改善，單位整體發(fā)展也受到了一定影響。就目前來看，現(xiàn)階段水利事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中，為端正職工工作態(tài)度，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和使命感，通常會(huì)對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核。但在考核過程中，由于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不夠，間接制約了績(jī)效考核真正效益發(fā)揮。

1.4 員工缺乏合理培訓(xùn)

簡(jiǎn)單來講，“人力資源”指的是在當(dāng)前新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，從事某項(xiàng)組織活動(dòng)的勞動(dòng)數(shù)量及質(zhì)量之和。在當(dāng)前多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，管理工作的規(guī)范性、合理性和有效性與否，在一定程度上不僅能從根本上推動(dòng)單位的進(jìn)一步發(fā)展，另外作為近代社會(huì)的產(chǎn)物，在當(dāng)下推動(dòng)國家和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展中也發(fā)揮了重要作用。但就目前來看，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制根深蒂固的影響，部分水利事業(yè)單位在生產(chǎn)作業(yè)過程中，仍過度關(guān)注于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率，卻忽視了對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視度，培訓(xùn)體系不科學(xué)、不合理現(xiàn)象較為突出，既影響了單位人力資源管理質(zhì)量和管理效率，對(duì)單位的發(fā)展也造成了極為不利的影響。

2 水利事業(yè)單位人力資源管理的新探究

2.1 改革人力資源管理制度

人力資源作為水利事業(yè)單位存續(xù)的核心資源，是事業(yè)單位發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源。改革人力資源管理制度，提升人力資源管理水平，是現(xiàn)階段推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的重要戰(zhàn)略手段。為此，加快事業(yè)單位人力資源管理制度改革迫在眉睫。在進(jìn)行人力資源管理制度改革過程中，為確保改革的規(guī)范性、科學(xué)性、合理性，水利事業(yè)單位一方面需推進(jìn)單位人力資源部門自身改革，即通過大力倡導(dǎo)樹立人力資源是第一資源的觀念，切實(shí)加強(qiáng)人力資源的管理與開發(fā)，確保人力資源管理工作落實(shí)到位，為預(yù)期單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)。另一方面，水利事業(yè)單位還需推動(dòng)單位人力資源管理工作改革，即通過營造良好的人才干事創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境、優(yōu)化升級(jí)選人用人制度以及完善促進(jìn)人才合理流動(dòng)的有效機(jī)制，將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的財(cái)富和生產(chǎn)力。

2.2 不斷更新思想觀念

管理人員作為人力資源管理工作者的實(shí)踐者，其自身管理理念的先進(jìn)性與否在很大程度上對(duì)管理工作質(zhì)量和工作效率有著直接影響。因此，為從根本上有效地改善當(dāng)前水利事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，端正管理人員自身管理理念是后期各項(xiàng)管理工作實(shí)施的重要基礎(chǔ)和根本前提。從某方面而言，管理和生產(chǎn)兩者之間存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，人力資源作為管理系統(tǒng)的重要組成部分。在進(jìn)行管理時(shí)，一方面單位和相關(guān)主管部門需從根本上提高人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重視度，挑選出具備一定專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)的專業(yè)管理人才從事管理活動(dòng)和管理過程；另一方面事業(yè)單位還需建立健全完善的人力資源管理規(guī)章制度和親屬回避制度，切實(shí)保證各項(xiàng)管理工作落到實(shí)處，也為專業(yè)性人才儲(chǔ)備目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.3 完善績(jī)效考核體系

員工作為水利事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的重要生產(chǎn)力，如何有效地激發(fā)員工工作積極性是現(xiàn)階段單位和相關(guān)主管部門的核心問題。因此，為從根本上有效地激發(fā)員工工作積極性，一方面水利事業(yè)單位需對(duì)現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行不斷改革，在秉承著“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)、合理、公平的薪酬分配制度，將貢獻(xiàn)和利益真正掛鉤起來，以此來充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另一方面單位還需建立科學(xué)合理的崗位晉升機(jī)制，按績(jī)效考核結(jié)果給予每一位員工平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，既增強(qiáng)員工成就感，也為預(yù)期管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了良好條件。

2.4 加強(qiáng)人力資源信息化管理

在信息化條件下，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用大大便利了人們的日常生活，也提高了水利事業(yè)單位生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率?；谙冗M(jìn)信息技術(shù)對(duì)水利事業(yè)單位人力資源進(jìn)行管理，還可從根本上改善傳統(tǒng)管理問題，提高資源管理質(zhì)量和管理效率，最終切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源自身效益的充分發(fā)揮。根據(jù)大量調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，在進(jìn)行人力資源管理過程中，將信息化技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合，即基于當(dāng)下先進(jìn)的信息技術(shù)搭建人力資源管理系統(tǒng)，在一定程度上可為人性化管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了良好條件。除此之外，在進(jìn)行人力資源管理過程中，水利事業(yè)單位還可在了解主營業(yè)務(wù)實(shí)際開展情況的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化分配，從而保障了其自身專業(yè)能力的充分發(fā)揮。

2.5 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

管理人員作為人力資源管理工作的實(shí)踐者，其自身專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)水平的高低在一定程度上對(duì)人力資源管理質(zhì)量和管理效率具有直接影響。故此為從根本上有效地提高管理質(zhì)量，確保各項(xiàng)管理工作落到實(shí)處，水利事業(yè)單位在進(jìn)行人員選拔時(shí)，須不斷地提高人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，制定以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬趴荚u(píng)辦法，切實(shí)保障所聘用的人員無論是專業(yè)能力還是綜合素養(yǎng)，都滿足單位的發(fā)展需求。另一方面，水利事業(yè)單位需構(gòu)建健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，即在人員選拔工作結(jié)束后，單位需根據(jù)員工職位或者工作技能水平進(jìn)行培訓(xùn)，在確保人員明確自身工作職責(zé)和工作效益的基礎(chǔ)上，不斷地提高人員的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)。最后，水利事業(yè)單位還需建立能上能下、能出能進(jìn)的人才選用機(jī)制，為“能者上，庸者下，平者讓”人力資源管理新局面的形成打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，最終為水利事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好條件。

結(jié) 語

人力資源管理作為水利事業(yè)單位管理的重要組成部分，在實(shí)際管理過程中，由于諸多問題的存在，導(dǎo)致單位管理質(zhì)量與預(yù)期管理目標(biāo)之間始終存在一定差距。因此，為促進(jìn)水利事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，在當(dāng)下新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，水利事業(yè)單位需采取多樣化的人力資源管理模式，改善管理現(xiàn)狀，最終為水利事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好條件。