互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)績效管理的創(chuàng)新路徑探討

■呂芳華

（廣州工商學院）

1 互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨對企業(yè)績效管理的影響

1.1 顛覆了傳統(tǒng)的績效管理模式

隨著互聯(lián)網(wǎng)模式在企業(yè)的不斷深入應用，對于企業(yè)的整個發(fā)展帶來了巨大的影響，使得如今的市場競爭壓力變得巨大，對于市場的形勢判斷變得逐步困難，如今，任何一個企業(yè)都不敢盲目的進行企業(yè)的擴張和市場侵略。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的不斷發(fā)展，最重要的就是保持企業(yè)的健康，企業(yè)對于內(nèi)部績效的管理要更加注重內(nèi)部員工的整體素質(zhì)和能力，而不是只在乎企業(yè)的規(guī)模?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)逐漸的將會將互聯(lián)網(wǎng)技術納入到企業(yè)的績效管理中，幫助企業(yè)進行各方面的提升。

1.2 激發(fā)了員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的積極性

在當今的互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)更加注重的是員工的個人能力和綜合能力的共同發(fā)展和考核，這樣的考核制度有利于企業(yè)對員工進行比較全面的考核管理。同時，利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工的績效管理和考核突破了許多因素的限制，比如，對于員工的考核可以進行相關的數(shù)據(jù)錄入，由計算機進行相關的統(tǒng)計和運算，同時，將最終的結果與員工的晉升、薪酬等有效結合，將極大的提升員工的工作積極性，同時，互聯(lián)網(wǎng)技術的管理運用也會較少企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾，增強企業(yè)向心力，營造良好的企業(yè)工作氛圍。

1.3 提升了企業(yè)績效管理的效率

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，幾乎所有的工作流程都是由人工一步一步的完成，這對于企業(yè)的整個機構的運轉極為不利。首先，全人工管理極大地降低了企業(yè)管理的效率，造成了企業(yè)人力資源的浪費；再者，人工管理需要大量的財力投入，導致企業(yè)管理成本迅速上升，并且，在人工管理的過程中，由于人員個人的素質(zhì)等的原因，經(jīng)常會出現(xiàn)管理失誤，為企業(yè)帶來不必要的麻煩。企業(yè)作為盈利性的組織，對于管理過程中的成本上升必須要嚴格的把控?；ヂ?lián)網(wǎng)模式的企業(yè)績效管理可以有效的避免傳統(tǒng)管理方法的弊端，彌補因為人員管理帶來的企業(yè)成本的上升，這在一定程度上極大地促進了企業(yè)管理的高效運行，增加了企業(yè)的效益，推動了企業(yè)的快速發(fā)展。

2 互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)開展績效管理遇到的問題

2.1 企業(yè)開展績效管理的方法存在嚴重缺陷

在如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，許多企業(yè)在開展績效管理工作的時候都離不開對各種辦公軟件的引入與應用，這是企業(yè)管理必須配備的設備[1]。然而，在實際的工作過程中，仍然有許多企業(yè)保持著比較傳統(tǒng)的績效管理的模式和觀念，拒絕學習市場上先進的管理經(jīng)驗，對于市場中的高科技產(chǎn)品不投入，不購買，使得企業(yè)對于市場信息的獲取不及時，對形勢的判斷不正確，導致企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)問題。目前，大部分企業(yè)開始利用網(wǎng)絡技術開始進行績效管理，但是由于使用時間較短，對于相關軟件的使用依舊不夠嫻熟，使得企業(yè)在實際的操作中效率低下，造成企業(yè)管理和互聯(lián)網(wǎng)的信息處理速度不匹配，對于企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。小米總裁雷軍在企業(yè)創(chuàng)立初期制定了嚴格的企業(yè)員工的績效管理制度，使得整個公司的壓力不斷增加，后期引入互聯(lián)網(wǎng)績效管理之后，經(jīng)過一段時間的磨合，公司開始進入高速發(fā)展階段，為小米如今的國內(nèi)地位奠定了基礎。

2.2 績效管理體系的構建有待深化

雖然互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為企業(yè)的績效管理帶來了極大的便利，但是各個企業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng)的應用卻存在不同，對于互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)績效管理上發(fā)揮的實際價值也不盡相同。在實際的應用中，企業(yè)必須重視自身的發(fā)展情況，要及時的調(diào)試相關的軟件應用，不能將軟件自帶的指標直接應用于自己的績效管理中，企業(yè)必須通過對自身企業(yè)的調(diào)研去制定合適的指標體系，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)績效管理的優(yōu)勢。在沃爾沃公司的績效管理中，就曾經(jīng)因為績效考核的指標不合理，引起了公司高層的不滿，使得公司內(nèi)部出現(xiàn)波動，因此，企業(yè)對于績效管理的體系構建一定要針對自己的實際情況來制定，不能因為盲目的使用網(wǎng)絡技術而導致企業(yè)的利益受到損失。

2.3 績效管理工作隊伍的建設無法滿足互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)發(fā)展的需要

人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容，在如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展為各個行業(yè)的發(fā)展帶來了便利條件，但是同時，對于互聯(lián)網(wǎng)技術的應用也是建立在人才儲備的基礎上的，這對于部分企業(yè)來說依舊具有一定的挑戰(zhàn)和壓力，想要引進高素質(zhì)的網(wǎng)絡技術人才就必須發(fā)出高昂的代價，在阿里巴巴的發(fā)展中，馬云就曾經(jīng)用一百萬的年薪聘請了一位非常年輕的網(wǎng)絡技術人才，使得公司高層為之震驚，但是事實證明馬云是對的，這位網(wǎng)絡技術大牛利用自己的技術為阿里巴巴集團擋住了無數(shù)的黑客侵略，保證了阿里巴巴公司資料的安全。但是并不是所有的企業(yè)都有阿里巴巴的豪氣和實力，利用巨大的薪資空間去這是許多小企業(yè)無法滿足的。所以，對于目前的互聯(lián)網(wǎng)績效管理，人才的阻礙依舊是主要的原因，企業(yè)必須想辦法加以解決。

3 企業(yè)績效管理的創(chuàng)新途徑

3.1 改善互聯(lián)網(wǎng)+績效管理的理念與方式

在阿里巴巴剛剛創(chuàng)立的時候，馬云針對公司的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展提出了自己的想法和展望，他提出，阿里巴巴要在2003年的時候，每天的收入要達到100萬；到2004年的時候，阿里巴巴每天的利潤要達到100萬；等到2007年的時候，阿里巴巴每天為國家的交稅達到100萬。這在當時讓人覺得他肯定是瘋了，阿里巴巴的高層們也都覺得匪夷所思。但是，這些看似十分瘋狂的目標到最后都一一實現(xiàn)了。這就是不同的思想和理念帶來的變化和奇跡。

阿里巴巴對于企業(yè)內(nèi)部員工個人的業(yè)務指標的設計也同樣體現(xiàn)了企業(yè)中對于業(yè)務目標的高難度的取向。在員工個人的績效考核方面，阿里巴巴一直采用5分制的打分方式，在每個季度，每年分別對企業(yè)內(nèi)部的個人進行績效評估。在每次的評估中，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分。在公司里面，能夠拿到4分不僅意味著必須付出12分的努力，同時還要能夠不斷的發(fā)揮創(chuàng)造性。如果你一直按照常規(guī)的方式和方法進行工作，那你在阿里巴巴基本上無法達到4分。這就說明了績效管理中理念和方法的重要性，只有找到正確的方法，不斷地改變自己的發(fā)展模式，才能真正的利用好先進的管理技術，發(fā)揮網(wǎng)絡績效管理的優(yōu)勢，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

3.2 以互聯(lián)網(wǎng)手段制定相關的績效管理計劃

企業(yè)要進一步利用互聯(lián)網(wǎng)技術思維和技術建立一套屬于企業(yè)自己的績效管理指標，使得企業(yè)的績效管理指標能夠真正反應企業(yè)員工最真實的工作情況，同時也能反應出企業(yè)員工的需求，便于企業(yè)對癥下藥。小米公司在發(fā)展中就提出，領導和高層要減少對基層員工的文件指導，不然就會影響到員工的工作表現(xiàn)，因此在小米的績效考核中，每個經(jīng)理最多只能考核10人，這樣才能最大化的提高性能效率。

3.3 企業(yè)績效管理隊伍建設過程中創(chuàng)新培養(yǎng)人才

企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)進行績效管理需要依托于互聯(lián)網(wǎng)技術，同時還必須進行辦公管理軟件的學習和應用，但是在傳統(tǒng)的績效管理中并不需要使用這類技術，所以在企業(yè)中基本都不具備能夠獨立開展互聯(lián)網(wǎng)績效管理的人員，所以企業(yè)必須要進一步加強企業(yè)的人才隊伍建設，要注重挖掘企業(yè)員工中具備互聯(lián)網(wǎng)應用技能的人才[2]。同時，企業(yè)也應該進行自我培養(yǎng)，從外部尋找高質(zhì)量的互聯(lián)網(wǎng)管理人才通常需要付出高昂的代價，自我培養(yǎng)技術人才相對來說成本較低，而且對于企業(yè)的未來更加的安全，但是自我培養(yǎng)往往速度較慢，這是企業(yè)必須考慮的因素，企業(yè)在進行人才管理時可以根據(jù)自己的實際情況進行不同方式的選擇。在恒大的管理中，特別注重對于技術人員的績效管理和考核，恒大最善于利于企業(yè)自身的發(fā)展方向來確定對于人才的培養(yǎng)方案，所以在公司引入互聯(lián)網(wǎng)管理早期，恒大就擁有了自己的互聯(lián)網(wǎng)管理人才，節(jié)省了大量的資金成本和時間成本，為企業(yè)的高質(zhì)量和高速度發(fā)展奠定了基礎。在如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源的事情，更是整個企業(yè)共同的事情，需要每個部門同心協(xié)力，因此，在進行人才培養(yǎng)的過程中，企業(yè)要擴大人才培訓的范圍，為企業(yè)發(fā)展的技術層面提供保障。

4 結 語

綜上所述，利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行企業(yè)的績效管理，不僅能夠快速的進行企業(yè)員工的管理，而且和可以加強企業(yè)員工的素質(zhì)的培養(yǎng)，是如今幫助企業(yè)保持競爭力的重要途徑。企業(yè)在進行互聯(lián)網(wǎng)績效管理時，要注重尋找適合自己企業(yè)的考核指標，不斷地調(diào)整自己的素質(zhì)培養(yǎng)體系，有針對的進行企業(yè)的績效管理，從而保證企業(yè)的高效發(fā)展。