國有企業(yè)中層管理人員競聘上崗的實(shí)踐與思考

■侯玲玲

（衡陽市城市建設(shè)投資有限公司）

中層管理人員競聘上崗，是指為了增加企業(yè)內(nèi)部活力，本企業(yè)各級(jí)管理人員全部起立，不看原職務(wù)級(jí)別，根據(jù)崗位競聘管理辦法的程序，重新接受企業(yè)的挑選和選拔，與此同時(shí)，各級(jí)管理人員也可以根據(jù)自己性格特征、以往的任職經(jīng)歷、對(duì)未來的發(fā)展定位和未來職業(yè)生涯規(guī)劃，提出自己的意向選擇。中層管理人員競聘上崗，也為企業(yè)其他崗位競聘上崗提供了實(shí)踐依據(jù)和操作指南，最終實(shí)現(xiàn)公司人力資源的有效開發(fā)和合理配置，促進(jìn)公司人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

1 競聘上崗存在的問題

競聘上崗搭建了人才公平競爭的平臺(tái)，激勵(lì)優(yōu)秀干部人才脫穎而出，尤其是激發(fā)了中青年干部愛崗敬業(yè)、勤奮努力、刻苦鉆研、爭創(chuàng)佳績的熱情，有力地促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)和實(shí)現(xiàn)公司人力資源的有效開發(fā)和合理配置。但在操作過程中，往往存在一些問題：

1.1 前期動(dòng)員力度不夠

一直以來，國有企業(yè)中層干部的選拔任用，都采用黨委研究、安排任命，競聘上崗建立在優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制上，是一種新穎的選拔模式，是對(duì)傳統(tǒng)用人機(jī)制的一種創(chuàng)新，但是國有企業(yè)干部職工，在短時(shí)間內(nèi)可能無法完全認(rèn)同，所以召開全企業(yè)范圍的競聘動(dòng)員大會(huì)非常必要的，由公司領(lǐng)導(dǎo)做競聘動(dòng)員報(bào)告，人力資源部從專業(yè)角度對(duì)競聘理念進(jìn)行介紹，向各級(jí)管理人員和廣大職工介紹操作流程、測試程序和測評(píng)方法，并對(duì)各級(jí)管理人員和員工的提出的疑問進(jìn)行一一解答，旨在引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，以積極、正確的心態(tài)投入到崗位競聘中。

1.2 群眾參與不強(qiáng)

國有企業(yè)中層干部的選拔任用，一般員工會(huì)認(rèn)為，和自己關(guān)系不大，可在競聘中通過民主評(píng)議、意見反映、面試旁聽等方式，確保員工的參與度，提高競聘結(jié)果的公信度。

1.3 忽視崗位勝任能力分析

競聘上崗只是選拔干部的一種手段，目的是“人崗相適、人盡其才、才盡其用”，需要在競聘上崗準(zhǔn)備階段，對(duì)中層管理崗位進(jìn)行崗位分析和崗位勝任能力分析，這是一項(xiàng)相當(dāng)重要的基礎(chǔ)性工作，確保參與競聘的各級(jí)管理人員對(duì)部門職責(zé)、崗位勝任能力等有全面的認(rèn)識(shí)，以便能更全面、準(zhǔn)確的對(duì)自己進(jìn)行定位。

1.4 不愿借助專業(yè)團(tuán)隊(duì)

大部分國有企業(yè)將競聘上崗與企業(yè)人事機(jī)密聯(lián)系起來，認(rèn)為此事僅能少部分人員參與，更不可能請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與其中，反而容易讓干部職工誤解，其實(shí)聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)參與，既可以保證競聘環(huán)節(jié)的專業(yè)，也更能體現(xiàn)公開、公平、公正。

1.5 評(píng)選方法單一、欠缺科學(xué)性

目前，大多企業(yè)仍采用筆試、演講、民主投票等傳統(tǒng)的競聘方法，我們不能完全否定這些方法的作用，但是每一種測評(píng)方法都有其優(yōu)勢和局限性，比如，筆試可以考察員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平，但對(duì)于評(píng)價(jià)管理人員的戰(zhàn)略思考能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心，演講對(duì)于有能力、但不善言辭的候選者來說，的確有不公平的嫌疑，而民主投票環(huán)節(jié)中，往往由于信息不對(duì)稱，員工對(duì)候選者的背景及個(gè)人情況僅限于宣傳資料的簡單介紹，甚至完全不知情，投票環(huán)節(jié)往往成了拉選票、走后門的過場，競聘也只能看上去很民主。不同的能力素質(zhì)需要有不同的方法和工具來測評(píng)，因此，必須根據(jù)中層干部崗位勝任特征、所要測評(píng)的能力素質(zhì)綜合來選擇合適的測評(píng)方法和工具。

2 國有企業(yè)目前競聘上崗問題的對(duì)策

2.1 確定競聘原則

①制度優(yōu)先：強(qiáng)調(diào)形式的規(guī)范化，嚴(yán)格制度化操作。②追求陽光：操作過程、結(jié)果公開。競聘監(jiān)督小組全過程監(jiān)督，并建立公示制度、意見反映機(jī)制，提高競聘過程的透明度，確保陽光公平操作。③群眾參與：通過民主評(píng)議、意見反映、面試旁聽等方式，確保競聘結(jié)果的公信度。④回避政策：當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)，競聘工作組織機(jī)構(gòu)成員應(yīng)主動(dòng)向競聘領(lǐng)導(dǎo)小組提請(qǐng)回避：一是當(dāng)機(jī)構(gòu)成員與應(yīng)聘者有親屬關(guān)系時(shí)；二是當(dāng)員工反映的意見涉及到機(jī)構(gòu)成員時(shí)；三是當(dāng)機(jī)構(gòu)成員參加競聘，涉及競聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)、組織考察等相關(guān)環(huán)節(jié)時(shí)。

2.2 成立組織機(jī)構(gòu)

為確保公司崗位競聘工作順利、高效開展，需成立競聘領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)競聘工作小組和競聘監(jiān)督小組。

競聘領(lǐng)導(dǎo)小組作為競聘工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由公司領(lǐng)導(dǎo)組成，以及外部專家組成，董事長擔(dān)任組長。

2.3 運(yùn)用新型干部人才測評(píng)技術(shù)

建立中層干部崗位的勝任力模型，提出詳細(xì)的勝任力指標(biāo)體系，如誠信正直、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等，運(yùn)用科學(xué)的人才測評(píng)技術(shù)對(duì)中層管理者進(jìn)行綜合測評(píng)，主要包括沙盤推演測評(píng)法、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、頭腦風(fēng)暴等。

2.4 嚴(yán)格制定并執(zhí)行崗位競聘實(shí)施步驟

（1）召開競聘動(dòng)員大會(huì)。競聘工作小組組織召開競聘動(dòng)員大會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)做競聘動(dòng)員報(bào)告，人力資源部從專業(yè)角度對(duì)競聘理念進(jìn)行介紹，旨在引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，以積極、正確的心態(tài)投入到崗位競聘中。

（2）發(fā)布競聘公告。競聘工作小組擬訂競聘公告，經(jīng)競聘領(lǐng)導(dǎo)小組審定后在全公司范圍內(nèi)發(fā)布。公告內(nèi)容包括競聘報(bào)名時(shí)間、報(bào)名方式、競聘崗位、報(bào)名條件及崗位說明書、競聘工作日程安排等。

（3）公開自愿報(bào)名。凡符合競聘報(bào)名條件均可在規(guī)定的報(bào)名期限內(nèi)自愿報(bào)名參加本次競聘，在充分了解崗位職責(zé)、考核辦法及薪酬待遇的基礎(chǔ)上，填寫崗位競聘申請(qǐng)表，送交競聘工作小組。

（4）資格審查。對(duì)報(bào)名參與競聘的候選人進(jìn)行初步評(píng)審篩選，競聘工作小組根據(jù)人事檔案資料對(duì)競聘者資料的真實(shí)性進(jìn)行審查、同時(shí)收集競聘者近幾年考核信息，若有違規(guī)違紀(jì)記錄，連同資格審查結(jié)果一并上報(bào)競聘領(lǐng)導(dǎo)小組審定。競聘工作小組公布資格審查結(jié)果，通過資格審查的競聘者方可進(jìn)入后續(xù)競聘評(píng)估環(huán)節(jié)。

（5）民主評(píng)議。民主評(píng)議委員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)聘者，同時(shí)在未參加競聘的中層干部和基層員工中按一定比例選取成立民主評(píng)議委員會(huì)，委員的選取需本著“客觀公正、代表民意”的原則，在指定地點(diǎn)和規(guī)定時(shí)間集中進(jìn)行民主評(píng)議打分。

（6）競聘面試。面試評(píng)委由公司領(lǐng)導(dǎo)、員工代表組成。面試全過程由競聘監(jiān)督小組進(jìn)行監(jiān)督。面試程序如下：

①競聘者個(gè)人演講。演講內(nèi)容主要包括：自我介紹、主要工作成績、自身競爭優(yōu)勢、對(duì)競聘崗位定位的理解、工作目標(biāo)設(shè)想及擬采取的主要管理措施、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人才培養(yǎng)設(shè)想等，演講要求內(nèi)容清晰、重點(diǎn)突出。

②評(píng)委提問。面試評(píng)委根據(jù)崗位要求對(duì)競聘者進(jìn)行提問，時(shí)間控制在5分鐘以內(nèi)。

③面試評(píng)委對(duì)所有競聘者進(jìn)行面試評(píng)分，并結(jié)合競聘崗位要求，競聘者平時(shí)與面試表現(xiàn)，對(duì)所有競聘者按要求進(jìn)行推薦投票，填寫錄用建議，錄用建議作為評(píng)議得分的補(bǔ)充。

④在競聘監(jiān)督小組監(jiān)督下，競聘工作小組收集評(píng)分表，匯總統(tǒng)計(jì)面試成績。

（7）匯總競聘成績。在競聘監(jiān)督小組的監(jiān)督下，競聘工作小組對(duì)所有競聘者的各部分成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并按成績組成占比計(jì)算競聘總成績。

（8）確定入圍人選。競聘領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘者的總成績，確定競聘崗位入圍人選。

（9）組織考察。對(duì)列入考察范圍的入圍人選，由競聘工作小組在一定范圍內(nèi)進(jìn)行全面考察（包括政治思想、工作能力、工作思路、工作業(yè)績、群眾威信、平時(shí)表現(xiàn)等），上報(bào)競聘領(lǐng)導(dǎo)小組。

（10）確定擬聘人員。綜合競聘成績和組織考察情況，充分考慮群眾認(rèn)可度、崗位要求，并參考應(yīng)聘者歷史表現(xiàn)、民主評(píng)議結(jié)果、員工代表面試評(píng)分結(jié)果，由黨委研究確定崗位擬聘人員。

對(duì)于競聘成功的人員，鼓勵(lì)其聘任上崗后認(rèn)真履職，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，取得更大進(jìn)步。對(duì)于未競聘成功的人員，做好安撫工作，表揚(yáng)其敢于挑戰(zhàn)的精神，鼓勵(lì)其找準(zhǔn)定位，取長補(bǔ)短，力爭更大進(jìn)步。未競聘成功人員可考慮留任原崗或待崗，參加下一輪崗位競聘。

（11）任前公示。競聘工作小組將競聘結(jié)果進(jìn)行公示，公示期為7天，接受群眾監(jiān)督。若員工對(duì)結(jié)果存在異議，可填寫意見反映表，進(jìn)行反映，競聘監(jiān)督小組協(xié)同競聘工作小組收集整理意見，并負(fù)責(zé)調(diào)查取證，將結(jié)果上報(bào)競聘領(lǐng)導(dǎo)小組處理。

（12）正式聘任。對(duì)于公示期滿無異議的，按照有關(guān)規(guī)定和程序進(jìn)行聘任。

2.5 建立競聘上崗后的配套制度

（1）培訓(xùn)。對(duì)新上任的部門干部進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和管理相關(guān)培訓(xùn)是非常重要的環(huán)節(jié)，此過程可以由分管領(lǐng)導(dǎo)、原部門中層干部和部門員工共同參與，這個(gè)階段能讓新任部門干部盡快熟悉部門工作。

（2）任期管理。所有競聘上崗的干部，需要進(jìn)行一年的試用，試用期結(jié)束后，由公司黨委開會(huì)確定是否按期轉(zhuǎn)正，并正式聘用。企業(yè)應(yīng)詳細(xì)規(guī)定聘期、崗位職責(zé)與聘期目標(biāo)、考核辦法等，一般聘期為2-3年。

（3）績效管理。部門干部競聘成功后，應(yīng)引導(dǎo)其根據(jù)新崗位的要求，制定自己的績效目標(biāo)，如部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)，用完善的績效考核體系幫助新任干部盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

（4）后備專業(yè)人才培養(yǎng)。后備專業(yè)人才是指在管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)，具有淵博的專業(yè)理論知識(shí)、豐富的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和解決重大技術(shù)問題能力的人才，具體包括管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、技能類。梳理所有員工的簡歷、學(xué)歷、證書、任職經(jīng)歷，制定人才數(shù)據(jù)庫。

（5）工作交接規(guī)定。獲聘人員與原崗位任職者于規(guī)定交接時(shí)間內(nèi)完成交接工作；在正式發(fā)文公告之前，原崗位任職者必須嚴(yán)格遵守原崗位職責(zé)，認(rèn)真完成工作任務(wù)；在正式發(fā)文公告之后的一定期限內(nèi)，原崗位任職者對(duì)獲聘人員負(fù)有提供工作指導(dǎo)和幫助的責(zé)任，同時(shí)公司保有對(duì)原崗位任職者履職情況進(jìn)行責(zé)任追溯的權(quán)力。

（6）長效競爭機(jī)制。競聘的組織機(jī)構(gòu)可作為常設(shè)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本行的管理需要，周期性地開展全員競聘或當(dāng)出現(xiàn)新增設(shè)崗位或有崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可參照競聘工作原則與程序適時(shí)選拔優(yōu)秀人員，形成富有生機(jī)和活力的長效競爭機(jī)制。

3 總 結(jié)

綜上所述，競聘上崗，是新時(shí)期干部選拔任用的一種重要形式，是干部人事制度改革的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉，也是國有企業(yè)人事改革的必經(jīng)之路，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)和合理配置、促進(jìn)公司人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的有效手段。