論煤炭行業(yè)企事業(yè)單位如何吸引人才留住人才

■郭潔婷

（中國(guó)煤炭科工集團(tuán)太原研究院山西天地煤機(jī)裝備有限公司）

引 言

隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及科技進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也逐步擴(kuò)大。而具體到煤炭企業(yè)而言，如何采取相關(guān)的措施來有效預(yù)防人才流失問題，也應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)管理人員的關(guān)注。具體而言，涉及到比如煤炭行業(yè)此類特殊的行業(yè)，由于行業(yè)不景氣導(dǎo)致相關(guān)人才轉(zhuǎn)行現(xiàn)象更為普遍，一系列外部影響也促使煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，直接影響后續(xù)煤炭行業(yè)的發(fā)展。故而，人力資源相關(guān)管理人員更應(yīng)當(dāng)采取剛性化和人性化管理模式相結(jié)合的方式，來有效避免煤炭企業(yè)人才流失，做到做好人才穩(wěn)定工作，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

1 事業(yè)單位與企業(yè)單位人才流失原因分析

1.1 人才機(jī)制不完善

當(dāng)前事業(yè)單位、企業(yè)單位人才流失的主要原因之一是人才機(jī)制不完善。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的相對(duì)不完善，也導(dǎo)致人才市場(chǎng)過度競(jìng)爭(zhēng)以及用人單位和人才利益發(fā)生沖突，這種人才機(jī)制所帶來的一系列弊端使得在職員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的保障機(jī)制，很多優(yōu)秀的人才在得不到晉升機(jī)會(huì)和應(yīng)得報(bào)酬之時(shí)便會(huì)選擇離職。因此，這也對(duì)于一些特殊行業(yè)，尤其是煤炭行業(yè)，為其可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重的打擊。比如，以某煤礦為例，所在煤礦一線采掘人員流失嚴(yán)重，采煤三隊(duì)一度從132人減到82人，掘進(jìn)一隊(duì)從154人減到71人，很多班組只剩下五六個(gè)人。產(chǎn)煤大省山西的很多煤礦也存在類似情況。據(jù)相關(guān)資料顯示，截至2019年，山西焦煤集團(tuán)西山煤電本部職工73513人，從事“采、掘、開”一線工作人員僅有7048人，占職工總數(shù)的9.6%；40歲以上2505人，占“采、掘、開”一線人員總數(shù)的35.5%。

1.2 激勵(lì)機(jī)制有待提高

除了外部人才機(jī)制不完善之外，具體到每個(gè)事業(yè)單位與企業(yè)單位內(nèi)部，也會(huì)存在激勵(lì)機(jī)制生硬、死板的情況，也會(huì)導(dǎo)致相關(guān)單位人才流失，這也在側(cè)面體現(xiàn)了目前一些企事業(yè)單位的現(xiàn)存激勵(lì)體制有待改善與提高。反觀當(dāng)下的大型企事業(yè)單位，部分企業(yè)并沒有從實(shí)際情況來考察目前的激勵(lì)體制，而多是采取一些單一的激勵(lì)手段。比如提高工資、加大獎(jiǎng)金力度等對(duì)人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，很少有一些企業(yè)單位從精神層面進(jìn)行更為有力激勵(lì)。與此同時(shí)，部分企業(yè)在獎(jiǎng)金以及升職等方式的激勵(lì)機(jī)制幅度較小，人才創(chuàng)造的價(jià)值與其付出并不成正比。因此，這種情況也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)單位和事業(yè)單位部分的人才流失，這也說明了目前此類單位的激勵(lì)體制還有待提高。

1.3 薪酬、福利體系不完善

導(dǎo)致事業(yè)單位和企業(yè)單位人才流失的重要原因還在于薪酬福利體系的不完善。事業(yè)單位與其他企業(yè)單位性質(zhì)不同，事業(yè)單位多是以社會(huì)利益為主要目的，這也導(dǎo)致了人才的薪酬和福利水平受到了一定的限制。具體到煤炭行業(yè)部分企業(yè)而言，由于績(jī)效考評(píng)方式的不合理以及福利的不穩(wěn)定也會(huì)導(dǎo)致人才流失，這種情況往往會(huì)帶來不可逆的影響，導(dǎo)致該企業(yè)人才出現(xiàn)斷層的情況，不利于企業(yè)后續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。比如，在山西煤礦企業(yè)中，尤其是高學(xué)歷與骨干人才流失率會(huì)呈現(xiàn)更高的情況，這類技術(shù)人才由于自身具有較高的職業(yè)選擇空間，這部分職工為了謀求更好的薪酬福利以及更好的待遇，20%的員工會(huì)選擇跳槽等方式辭職。

2 避免煤炭企業(yè)人才流失具體策略探究

2.1 建立人才流失預(yù)警機(jī)制

為有效避免煤炭企業(yè)人才流失，首先應(yīng)當(dāng)建立更具吸引力的企業(yè)環(huán)境，并且積極建立并完善人才流失預(yù)警機(jī)制。當(dāng)前員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，此類人員對(duì)于企業(yè)文化和工作環(huán)境越來越重視，因此，企業(yè)能否建立起具有自身特色的企業(yè)文化、打造具有人情味濃的工作環(huán)境，會(huì)對(duì)人才的穩(wěn)定產(chǎn)生一定影響。因此，人力資源相關(guān)的管理人員應(yīng)當(dāng)和各部門進(jìn)行聯(lián)合，來共同營(yíng)造尊重知識(shí)和尊重人才的良好企業(yè)氛圍，讓員工能夠真正在付出自身價(jià)值之后得到相應(yīng)的回報(bào)，充分發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)之后，感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，讓員工心甘情愿的留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。實(shí)際上，根據(jù)相關(guān)資料顯示，許多煤炭企業(yè)通過內(nèi)部離崗的方式減少人員、降低成本，而離崗的年齡普遍設(shè)定在50歲左右，有的甚至45歲就可以離崗。這就導(dǎo)致一批經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才在本應(yīng)該為企業(yè)發(fā)展出謀劃策的最佳年齡，過早地離開了工作崗位，形成了巨大的技術(shù)人才浪費(fèi)。

除此之外，在建立有吸引力的企業(yè)環(huán)境過程中，更應(yīng)當(dāng)以個(gè)人為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合人才發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來有效建立人才發(fā)展機(jī)制，提升員工主人公意識(shí)，才能夠更好的從根本上穩(wěn)定人才、留住人才。與此同時(shí)，更為關(guān)鍵的是要建立良好的薪酬競(jìng)爭(zhēng)體制，應(yīng)當(dāng)從細(xì)化的角度結(jié)合目前員工的實(shí)際水平進(jìn)行劃分來留住優(yōu)秀的人才。

2.2 結(jié)合實(shí)際豐富企業(yè)文化

對(duì)于事業(yè)單位和企業(yè)單位而言，首先應(yīng)當(dāng)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化來凝聚人心，在此基礎(chǔ)上，設(shè)置更為合理的薪酬制度以及競(jìng)爭(zhēng)體制，讓人才扎根于此，做出更大的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，故而，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)受到重視。具體而言，企業(yè)管理人員首先應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造溫馨的企業(yè)文化氛圍，比如，注重配備運(yùn)動(dòng)器材和娛樂工具等，并設(shè)立職工活動(dòng)室，為公司各部門員工提供良好的工作環(huán)境；其次，還應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)人人參與的主人翁精神，應(yīng)當(dāng)給予每位員工發(fā)言權(quán)，作為人力資源管理人員，更應(yīng)當(dāng)及時(shí)傾聽公司內(nèi)員工的想法。最后，應(yīng)當(dāng)針對(duì)性提升員工的素質(zhì)和協(xié)作精神，為后續(xù)企業(yè)發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。需要注意的是，還應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合煤炭企業(yè)自身的特色，來選擇更加適合自身的管理模式。

2.3 完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一種理念和思想，無論是事業(yè)單位還是企業(yè)單位，績(jī)效管理都扮演著重要的角色，它包含目標(biāo)計(jì)劃的制定、評(píng)價(jià)、反饋、激勵(lì)等環(huán)節(jié)?？?jī)效考評(píng)作為其中一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠?yàn)閱T工的獎(jiǎng)勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)提供一定的依據(jù)。因而，煤炭企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)設(shè)立科學(xué)合理的考核目標(biāo)，績(jī)效考核目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，企業(yè)為了在一定時(shí)間之內(nèi)達(dá)到一定的期望，應(yīng)當(dāng)設(shè)立科學(xué)合理的考核目標(biāo)來確保員工能夠付出努力來完成企業(yè)目標(biāo)。在此過程當(dāng)中，需要考慮到與員工切身利益相關(guān)的問題，因而，績(jī)效工資作為員工工作的重要評(píng)價(jià)結(jié)果，具有一定的浮動(dòng)性，需要人力資源部門的管理人員給予一定的激勵(lì)與客觀的評(píng)價(jià)。在設(shè)立合格的考核目標(biāo)之后，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)設(shè)科學(xué)的考核指標(biāo)體系。

具體到煤礦企業(yè)而言，人員教育水平參差不齊，部門分工各有不同，因此，在建立合理的考核指標(biāo)體系過程中還應(yīng)當(dāng)兼顧煤礦公司的實(shí)際情況，根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，通過差異化的員工考核，反而更能夠體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公平、公正。具體而言，績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容包括工作成果評(píng)價(jià)、工作能力評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)、發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)等四部分。因此，在合理的考核評(píng)價(jià)體系框架之內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照一定的權(quán)重進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及創(chuàng)設(shè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.4 制定全員培養(yǎng)計(jì)劃

具體到煤炭行業(yè)企業(yè)人才培養(yǎng)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)注重解決人才匱乏的問題，并能夠提升在職員工的滿足感、獲得感。對(duì)于事業(yè)單位和企業(yè)單位而言，為了留住人才，還應(yīng)制定全員培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃，即根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來制定培訓(xùn)開發(fā)策略。具體而言，以煤炭企業(yè)為例，企業(yè)自身擁有資源優(yōu)勢(shì)，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其品牌效應(yīng)，將企業(yè)的內(nèi)部資源合理利用之外，還要不斷地挖掘外部資源，將內(nèi)部資源和外部資源整合。同時(shí)，人力資源管理人員更應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)科學(xué)理念，將企業(yè)自身與先進(jìn)的技術(shù)、最新的發(fā)展、員工的培訓(xùn)需求相結(jié)合，進(jìn)一步制定更為完善的培訓(xùn)體制。

在培訓(xùn)過程中，還應(yīng)當(dāng)建立剛性化和人性化相結(jié)合的模式來留住人才，由于煤炭企業(yè)的特殊性決定了其對(duì)于人才的高依賴性，所以，更應(yīng)當(dāng)是采取一種平衡的態(tài)度來打造企業(yè)人文環(huán)境，最大限度發(fā)揮人才的作用。最后，煤炭企業(yè)人才管理模式以及全員培養(yǎng)計(jì)劃并不是一蹴而就，也并非一成不變，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況以及市場(chǎng)的變化情況靈活進(jìn)行調(diào)整，來不斷制定更為優(yōu)化的全員培養(yǎng)計(jì)劃，并且加強(qiáng)企業(yè)和人才之間的雙向溝通來完善管理模式，做到“想人才之所想”，才能夠結(jié)合人才實(shí)際情況建立更加完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而，真正使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，更好的為企業(yè)服務(wù)，推動(dòng)煤炭企業(yè)持續(xù)優(yōu)化的發(fā)展。

3 結(jié) 語

總而言之，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，在招聘過程中企業(yè)需注重方法與效率。當(dāng)前的事業(yè)單位以及企業(yè)單位人才流失呈現(xiàn)多元化的特征，離職原因也是多樣化，因此，更應(yīng)當(dāng)綜合考量企業(yè)文化、薪酬福利等因素對(duì)于人才流失的影響，采取相應(yīng)的對(duì)策來避免人才流失，積極借助完善企業(yè)文化、完善績(jī)效考核以及注重全面培養(yǎng)計(jì)劃等多種措施來有效制止目前公司人才流失情況。