互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)缺乏對員工自主學(xué)習(xí)和離職傾向的影響

梁紫原

(廣西大學(xué) 廣西 南寧 530004)

一、研究背景

我國信息技術(shù)的飛速發(fā)展使互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為近年來的風(fēng)口行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員平均薪資遙遙領(lǐng)先。根據(jù)中國財經(jīng)信息網(wǎng)上的調(diào)研報告顯示，從崗位類型來看，投資、研發(fā)、企劃這三類崗位的平均薪資最具競爭力，其中研發(fā)崗以27.2萬元的平均年薪位居第二。毋庸置疑，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的技術(shù)研發(fā)人員普遍能拿到高于許多其他行業(yè)的薪酬。

而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的技術(shù)人員流動存在這樣一種普遍現(xiàn)象，即通過跳槽來獲取更高的薪資。許多研發(fā)技術(shù)人員將跳槽視為提升薪酬的機(jī)會，而非在原有企業(yè)中尋求晉升。這類現(xiàn)象在培訓(xùn)體系不完備甚至缺失的中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中更為明顯，具體表現(xiàn)在員工以跳槽下一家薪酬待遇更好的企業(yè)為目的，利用工作時間進(jìn)行為跳槽做準(zhǔn)備的自主學(xué)習(xí)。尤其在工作不飽和的情況下，互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)技術(shù)人員在完成規(guī)定的工作任務(wù)后會利用可自我把控的時間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，他們學(xué)習(xí)和技術(shù)儲備的目的更多的是為了跳槽到其他企業(yè)，而不是為在企業(yè)內(nèi)部得到晉升或為企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品而努力。這種以離職為目的的自主學(xué)習(xí)對員工而言是一種自我成長，對企業(yè)而言則是一種利益損害。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)特點與員工思想分析

當(dāng)今社會，人員流動是社會供求關(guān)系的常態(tài)，而就職于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員更為頻繁的流動引起了我們的關(guān)注。本文首先從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的性質(zhì)和當(dāng)代年輕人職業(yè)生涯的追求的特點進(jìn)行初步分析：

第一，在國家政策的鼓勵和科技進(jìn)步的推動下，各類新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不斷興起，許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都屬于中小微型企業(yè)甚至二十幾人的團(tuán)隊，企業(yè)規(guī)模不大，管理較為松散，除了薪資待遇福利外沒有太多細(xì)化的管理體制和激勵機(jī)制，也缺乏晉升體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)體系，限于資金壓力無法給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。

第二，百度、阿里巴巴、騰訊等一些大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬福利待遇非?？捎^，對同行的中小微型企業(yè)構(gòu)成了人才壓力，許多高校畢業(yè)生和積攢了幾年工作經(jīng)驗的技術(shù)人員喜歡把大型知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為職場追求的目標(biāo)。而知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的準(zhǔn)入門檻很高，大多數(shù)普通人想要進(jìn)入這類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作，就只能依靠工作經(jīng)驗和知識技能的積累。

第三，信息時代知識更新速度決定了技術(shù)研發(fā)人員需要不斷學(xué)習(xí)才能保持技能的不可替代性，企業(yè)日常機(jī)械性的工作任務(wù)對于IT技術(shù)研發(fā)人員未來的職業(yè)發(fā)展幫助不大；且技術(shù)研發(fā)人員的年齡也對其工作技能和效率有一定影響，隨著年齡的增長和效率的下降，底層開發(fā)技術(shù)人員會逐漸轉(zhuǎn)崗或被淘汰，因此對于30歲以下的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)程序員而言，在超過黃金年齡之前通過持續(xù)的技術(shù)成長和頻繁跳槽的方式進(jìn)入到薪資理想且能長期穩(wěn)定下來的企業(yè)工作，是這個行業(yè)大多數(shù)普通人的職業(yè)追求和選擇。

三、理論視角分析與命題提出

(一)企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)

已有研究表明，處于職業(yè)生涯的黃金期的企業(yè)員工其職場學(xué)習(xí)動機(jī)更強(qiáng)，更愿意主動進(jìn)行主學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)是人們依賴自己學(xué)習(xí)的一種天然需要，是人類需要的表現(xiàn)[1]。學(xué)者Garrison認(rèn)為，自主學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者自己決定學(xué)習(xí)什么，以及如何學(xué)習(xí)產(chǎn)生的自主傾向，是自我激勵手段和成長方式[2]。在競爭與機(jī)會并存的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，有上進(jìn)心的技術(shù)人員進(jìn)行不斷地自我學(xué)習(xí)和知識更新也是理所應(yīng)當(dāng)。

然而，自主學(xué)習(xí)也是有目的，不同目的下的自主學(xué)習(xí)給員工自身和企業(yè)帶來的影響也有不同，大致分為三種情況：第一種是在企業(yè)激勵和引導(dǎo)下的員工自主學(xué)習(xí)，即企業(yè)內(nèi)部有完善的員工培訓(xùn)體系，在不同階段給予員工針對性的知識技能提升培訓(xùn)，以及學(xué)習(xí)交流機(jī)會。這種企業(yè)激勵培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度，對積極向上且有職業(yè)追求的員工而言是一種福利，既能學(xué)到新技能，也能為日后在企業(yè)內(nèi)部的晉升增加籌碼，對企業(yè)和員工而言都有利于實現(xiàn)雙贏；第二種是被迫式的自主學(xué)習(xí)，即當(dāng)員工在工作中遇到瓶頸且無法借助企業(yè)內(nèi)部力量解決時，只能通過自主學(xué)習(xí)來尋求解決方案從而完成工作任務(wù)。這類自我學(xué)習(xí)可能會讓員工感到疲憊和壓力，雖然有利于企業(yè)的業(yè)績，但對員工而言，有時為了完成企業(yè)既定的工作任務(wù)而學(xué)習(xí)的知識也未必是員工自身想要接觸和掌握的；第三種是完全脫離企業(yè)、帶有目的性、“自我感”較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)，即企業(yè)沒有提供員工培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)機(jī)會，不關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展和成長，員工為了以后的個人發(fā)展而自主進(jìn)行知識儲備，學(xué)習(xí)一些可能與提升當(dāng)前企業(yè)業(yè)績無關(guān)，但關(guān)系到個人未來發(fā)展的知識技能。

(二)企業(yè)培訓(xùn)與員工自主學(xué)習(xí)

企業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會對員工是一種福利和激勵措施，任何人都有學(xué)習(xí)知識的需要。馬斯洛需求層次理論表明，在滿足溫飽和金錢需要的情況下，知識的需要是更高層次也是更為長遠(yuǎn)的，知識是人類用腦力勞動獲取財富的必備資源，企業(yè)給予員工學(xué)習(xí)知識的機(jī)會，能激勵員工更好地在職業(yè)道路上前進(jìn)[3]。

社會交換理論認(rèn)為，人的本質(zhì)關(guān)系就是交換關(guān)系，人們總是盡量使自己的社會交往能給自己提供最大報酬[4]，如果得不到回報，則會減弱交往關(guān)系。有學(xué)者在研究企業(yè)員工敬業(yè)度時指出，企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)也屬于對員工的激勵和誘因，當(dāng)員工接受企業(yè)對其知識的投資后，他們會努力對企業(yè)的期望做出回報。企業(yè)培訓(xùn)這項人力資源指標(biāo)較高時，員工的工作積極性會提升，反之員工會消極對待，對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，尤其對于積極努力的知識型員工而言更為明顯[5]。

該理論在企業(yè)與員工間的利益交互關(guān)系中也能說明問題，如果企業(yè)不能為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，不關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展和成長路徑，員工就會產(chǎn)生與企業(yè)的距離感，其行為也會向遠(yuǎn)離企業(yè)的方向發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)人員為了自身的職業(yè)發(fā)展，會利用空余時間自主學(xué)習(xí)，其學(xué)習(xí)的目的不是為了能為企業(yè)帶來更大的效益，而是為了盡快脫離企業(yè)，跳槽到另一個自認(rèn)為能學(xué)到更多知識技能且待遇更好的企業(yè)。

由此推出命題一：企業(yè)缺乏培訓(xùn)會對員工自主學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生正向影響，即企業(yè)越缺乏給予員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，員工帶有私人目的性的自主學(xué)習(xí)行為就越明顯，花費(fèi)的時間越多，甚至占用正常工作時間，影響到企業(yè)利益。

(三)員工自主學(xué)習(xí)與離職傾向

根據(jù)Hobfoll提出的資源保存理論，個體的情緒、能量、時間和精力等個體認(rèn)為有價值的物體及其相應(yīng)的獲取方式都可定義為資源。個體總是為了維持、保存和擴(kuò)大這些資源而努力，同時也極力避免資源損失，并將損失視為外在威脅，進(jìn)而根據(jù)外部環(huán)境不斷對自我進(jìn)行調(diào)整[6]。這說明個體自身擁有的資源越多，其自信程度和對個體的自我調(diào)整意愿越強(qiáng)烈。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)人員意識到這一點時，他們會更盡力地為自身儲備更多的資源，花更多的時間學(xué)習(xí)，甚至?xí)閿D出學(xué)習(xí)時間而壓縮工作質(zhì)量，草率完成任務(wù)。長此以往，隨著技術(shù)人員儲備的技能越多，其完成工作的效率越高，就會剩余出越多的時間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，此時如果企業(yè)仍未識別到該員工的能力提升且沒有給予其任何崗位和工作上的激勵和待遇的改變時，員工的離職傾向和跳槽自信程度就會越來越高。

資源保存理論還認(rèn)為，個人資源能幫助個體成功控制和影響環(huán)境，一旦受到外部威脅，個體便會啟用自身儲備的資源加以應(yīng)對[7]?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)人員的自我學(xué)習(xí)正是儲備知識技能資源的過程，在達(dá)到一定量的資源儲備之后，會增加其與企業(yè)對抗的底氣，一旦在工作中受挫或企業(yè)的一些規(guī)章制度觸碰到這類人員的利益，其離職的意愿會更加強(qiáng)烈；縱使沒有工作上的壓力和困難，其知識的儲備帶來的個人自信和動力也會對離職和跳槽行為起到推動作用。

由此推出命題二：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人員自主學(xué)習(xí)會對其離職傾向產(chǎn)生正向影響，即自主學(xué)習(xí)程度越高，離職傾向越明顯；自主學(xué)習(xí)獲取的技術(shù)知識儲備越多，其離職后能跳槽到更好企業(yè)的自信程度也越高。

四、研究結(jié)論與管理啟示

綜上所述，得出此次研究的結(jié)論：企業(yè)培訓(xùn)的缺乏會導(dǎo)致員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，而員工帶有私人目的性的自主學(xué)習(xí)會導(dǎo)致員工離職傾向的增加，最終導(dǎo)致員工離職行為的產(chǎn)生。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會缺乏會導(dǎo)致部分有職業(yè)規(guī)劃和上進(jìn)心的員工感到失落，放棄寄托于企業(yè)能給自身帶來成長的期望，轉(zhuǎn)而進(jìn)行帶有目的性的自主學(xué)習(xí)和自我成長，員工“自我感”較為強(qiáng)烈的自主學(xué)習(xí)很有可能影響到本職工作的質(zhì)量，造成工作侵占，且企業(yè)面臨的后果則是人才流失。因此建議企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面采取措施防止員工流失和工作侵占，努力達(dá)到人才與企業(yè)的共同成長：

(1)事前介入：建議具備一定經(jīng)濟(jì)實力和管理能力的互聯(lián)網(wǎng)公司在員工福利方面增加員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為不同類型和不同學(xué)習(xí)意愿的員工提供不同的職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流甚至再教育機(jī)會，并在此過程中對員工進(jìn)行企業(yè)文化和在企業(yè)內(nèi)部晉升空間的激勵和滲透，讓員工在企業(yè)的組織和鼓勵下提升技能，感受到與企業(yè)的共同成長的動力，從源頭阻止員工以脫離企業(yè)為目的的自主學(xué)習(xí)。

(2)事中介入：對于資金實力有限、初步創(chuàng)業(yè)且團(tuán)隊人數(shù)較少的互聯(lián)網(wǎng)公司，可能無法組織針對性的員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但可以將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)嵌入工作任務(wù)中，通過給予員工有挑戰(zhàn)性和激勵性的工作任務(wù)，同時配合適當(dāng)?shù)募詈蛨蟪?，以及學(xué)習(xí)渠道的幫助，讓員工感知到當(dāng)前的工作是能學(xué)到東西且能帶來成就感的，而不是有壓力、疲憊且孤軍奮戰(zhàn)的。

(3)事后介入：對于暫時無法提供較多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會的企業(yè)而言，建議當(dāng)企業(yè)管理者識別并觀察到員工開始進(jìn)行自主學(xué)習(xí)時，可以采用一些專業(yè)性方法試探員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，當(dāng)感知到某些值得挽留的員工有離職傾向時，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)膫?cè)面介入，例如提供一些針對性的激勵措施、增加福利、提供學(xué)習(xí)機(jī)會、晉升機(jī)會等，抓住防止人才流失的最后一步機(jī)會。