績效評價在高職人才培養(yǎng)體系中的運用

廖廣知

（湖南交通職業(yè)技術(shù)學院，湖南 長沙 410132）

2019年國務(wù)院頒布《國家職業(yè)教育改革實施方案》國發(fā)〔2019〕4號，在總體目標中特別提到：“經(jīng)過5到10年左右時間，職業(yè)教育基本完成由政府舉辦為主向政府統(tǒng)籌管理、社會多元辦學的格局轉(zhuǎn)變”、“由參照普通教育辦學模式向企業(yè)社會參與、專業(yè)特色鮮明的類型教育轉(zhuǎn)變”、“完善評價機制，規(guī)范人才培養(yǎng)全過程”、“完善學歷教育與培訓(xùn)并重的現(xiàn)代職業(yè)教育體系”、“校企共同研究制定人才培養(yǎng)方案，及時將新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范納入教學標準和教學內(nèi)容，強化學生實習實訓(xùn)”。

從國20條的政策指導(dǎo)可以看出，高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)體系更突顯出職業(yè)教育中“職業(yè)”的本質(zhì)，以職業(yè)為導(dǎo)向，與之相應(yīng)的評價制度也發(fā)生了變化，之前基于20世紀30年代興起的教育評價，著重于確定學生的達成度與教學有計劃的出入，又或者是測量教育活動是否發(fā)揮了預(yù)期的目的，教育目標是否得到了實現(xiàn)，這種純粹的教育評價，停留在用某種方法（量的或質(zhì)的）來測量某個目標是否實現(xiàn)。而隨著高職教育的發(fā)展，高職人才培養(yǎng)體系的重構(gòu)，以及各方面教育資金的注入，以學習者的職業(yè)道德、技術(shù)技能水平和就業(yè)質(zhì)量，以及產(chǎn)教融合、校企合作水平為核心，建立起與人才培養(yǎng)體系相匹配的職業(yè)教育質(zhì)量評價尤為重要。完善政府、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)院校等共同參與的質(zhì)量評價機制，積極支持第三方機構(gòu)開展評估，將考核結(jié)果作為政策支持、績效考核、表彰獎勵的重要依據(jù)。

1 從教育評價到績效評價

20世紀30年代，教育評價興起，教育評價之父國外教育學家拉爾夫·泰勒（Ralph Tyler）提出評價本身就是讓教師、學生和有關(guān)人士了解教學的成效。格朗倫德(N.E.Gronlund)認為要衡量教育活動在多大程度上達到了目標。所以，教育評價強調(diào)的是測定效果、判斷價值和幫助決策。

傳統(tǒng)的教育評價中有幾個突出的特點：1）評價者基本局限在校內(nèi)，比如同行教師、領(lǐng)導(dǎo)、學生。2）評價方向主要集中在教學環(huán)節(jié)，注重對教學組織細節(jié)的測評，比如繁瑣復(fù)雜的評分表。3）結(jié)果運用主要于教師本身，教學工作考核或者個人評優(yōu)。以上特點與當時的高等教育管理體制有關(guān)。

當前，從教育評價轉(zhuǎn)變到“績效評價”發(fā)生了根本變化，從名稱上來看，首先“績效”不再僅僅局限于教育活動本身，而是重新構(gòu)建了評價的底層邏輯，即從經(jīng)濟的角度出發(fā)，評估教育投資的產(chǎn)出效益，即財政的資金及企業(yè)的人力或物力的投入產(chǎn)出了多少效益，這種“效”如何評估。從方法上講，教育評價是單線條的，評價手段多采用定量或是定性的方法，主觀或客觀考核工作的完成度，而績效評價的方法更加科學，包括了自評、互評和財政評價，依據(jù)設(shè)定的績效目標，對項目支出的經(jīng)濟性、效率性、效益性和公平性進行客觀、公正的測量、分析和評判。從評價內(nèi)容來看，簡單的教育評價主要是評價教學的完成度，而績效評價包含了評估經(jīng)濟效益、社會效益甚至可持續(xù)發(fā)展、生態(tài)效益等，更加立體和全面。從評價的作用看，教學評價更多的應(yīng)用于考核教學活動，而績效評價側(cè)重管理，是對資金使用的管理，也是對持續(xù)發(fā)展的管理，完成評分和評級，是為了及時整改。實現(xiàn)了一個從計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的管理閉環(huán)?？傮w來說，績效評價是以經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)的管理模式。

2 高職教育人才培養(yǎng)體系的轉(zhuǎn)變

目前，我國職業(yè)教育已經(jīng)成為我國高等教育體系中重要組成部分，學生數(shù)量占到60%以上，伴隨科技的進步，社會生產(chǎn)和經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)的變化，對職業(yè)人才的需求，職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標和內(nèi)容完成了本質(zhì)變化。

首先是核心目標發(fā)生了轉(zhuǎn)變，不僅局限在對人的全面發(fā)展的內(nèi)在要求，加入了社會多元化需求和政府的要求。即培養(yǎng)人才的“高等性”和“職業(yè)性”，以社會需求和就業(yè)為導(dǎo)向，這是構(gòu)建培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)。其次，在以就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)目標下，職業(yè)教育的人才培養(yǎng)體系是立體化的，政府指引，企業(yè)參與，重構(gòu)專業(yè)體系，學制的設(shè)計可以跟隨行業(yè)的特色來調(diào)整，比如筆者所在的交通土建大類的路橋?qū)I(yè)，根據(jù)季節(jié)變化，開設(shè)了秋去春回班，秋天去工地參與項目施工，春季雨水多則返校學習。課程的開設(shè)和教學內(nèi)容，也聯(lián)合了企業(yè)共同參與開發(fā)，共同開發(fā)教材，1+X證書的課證融合，學生技能抽查與人才培養(yǎng)方案的高度匹配，這種設(shè)計正是以企業(yè)需求為導(dǎo)向的體現(xiàn)。最后，職業(yè)教育的延續(xù)性，展示出職業(yè)教育的本質(zhì)，從校內(nèi)的理論學習、技能訓(xùn)練、考證，到后續(xù)的企業(yè)培訓(xùn)、學歷升級等逐步實現(xiàn)“勞動型人才”到“應(yīng)用型、技能型人才”再到“高級技能型人才”甚至“專業(yè)人才”的過程。

總的來說，人才培養(yǎng)體系的逐步完善，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量，也發(fā)展了科學、高效、公平的評價體系。

3 績效評價在人才培養(yǎng)體系中的運用

1）績效評價的依據(jù)。由于高職教育的參與者發(fā)生了變革，來自財政和企業(yè)的資金及物力、人力的支持，人才培養(yǎng)的實施過程開始“項目化”，從項目資金管理的角度出發(fā)，執(zhí)行預(yù)決算制度，這是績效評價的主要依據(jù)。2）績效評價的內(nèi)容和指標。在項目制定之初，應(yīng)該細分到每個子項目的實施方案，包括負責人、時間、標志性成果等，績效評價的內(nèi)容即子項目的完成情況、總項目的完成情況、資金的使用情況等，對沒有完成的內(nèi)容要提出整改。指標體系根據(jù)資金的分配，編制效益指標、質(zhì)量指標、預(yù)算完成指標、滿意度指標等。3）績效評價的方法。定量的方法比較容易操作，結(jié)果直觀。用期初對比完成期的目標完成率來采用百分比賦予分值。定性的方法按照年度目標完成情況來賦予分值。最后將定量與定性的結(jié)果分配一定的權(quán)重來定級?？冃гu級的結(jié)果要用報告的形式公開，做為完善政策、改進管理，根據(jù)情況核減預(yù)算的依據(jù)。評價方法的具體實施，采用自評表的模式，通過表格來清晰明了的完成評價。4）績效評價的實施。人才培養(yǎng)體系的績效評價可采用自評和他評的組合，自評有利于梳理、整理、總結(jié)各個教學環(huán)節(jié)的效果，他評可聘請有資質(zhì)的第三方機構(gòu)，結(jié)合自評的結(jié)果出具詳細、科學、公平的評估報告。高職院校的人才培養(yǎng)績效評價應(yīng)由質(zhì)量改進或督導(dǎo)辦公室統(tǒng)籌組織，由各子項目負責人來具體完成，時間節(jié)點的選擇可結(jié)合各項常規(guī)數(shù)據(jù)填報時間節(jié)點，比如人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺等，也可以按自然日期設(shè)置，但不宜過短或過長。

4 總結(jié)

從教學評價轉(zhuǎn)化到績效評價，是高職教育對“職業(yè)化”的認可，是教育經(jīng)濟的實操，觀念上的改變帶來了效益的提升，也是校企合作的深度融合?？冃гu價在人才培養(yǎng)體系中的運用，必須由財務(wù)管理人員與專業(yè)教學管理人員共同協(xié)作完成，財務(wù)人員要了解專業(yè)建設(shè)的目標，同時教學管理人員也要熟悉預(yù)算編制的原則及資金使用的規(guī)范。績效評價與人才培養(yǎng)的有效結(jié)合，從根本上解決了教學投入盲目、雜亂、隨性的問題。