“精英律師”參加集體旅游是否算休假

周斌

要說本年度的職場大戲，非《精英律師》莫屬。電視劇圍繞律所的職場江湖，講述了法律從業(yè)者們的故事。每期案子涉及范圍頗廣，包括家庭糾紛、職場糾紛、知識產權案等。其實，律師也是普通人，在現實生活中，他們自身的勞動權益也可能遭到侵犯。來看以下這則案例。

典型案例 二審改判律師獲得11天年休假工資補償

2011年6月1日，律師班蕊與盈科律師事務所簽訂勞動合同，約定盈科律所安排班蕊從事律師助理工作，為期一年，班蕊的月基本薪資為3000元。2012年6月1日，雙方續(xù)簽了勞動合同，期限至2013年5月31日。合同到期后，班蕊繼續(xù)在盈科律所工作，但雙方未簽勞動合同。班蕊稱其月收入為基本工資8150元加飯補200元，盈科律所認可該數額。

盈科律所曾安排班蕊于2012年6月24日至30日到泰國度假，2013年6月25日至29日到北戴河度假。律所認為，總計12天的集體休假等于是安排員工享受了帶薪年休假。但班蕊不認同律所的做法。她于2014年5月26日向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求對方應支付其未休年休假工資8445.98元。

仲裁委員會裁決：盈科律所支付班蕊2011年6月1日至2011年12月31日期間未休年休假工資551.72元。班蕊、盈科律所對裁決結果均持有異議，故訴至法院。

北京市朝陽區(qū)人民法院經審理后認為：2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天。盈科律所已安排班蕊休假9天，判決盈科律所還應支付班蕊未休年休假工資1535.63元（8350元÷21.75×2天×200%）。

判決后，雙方均不服，提起上訴。班蕊主張安排旅游并不是個人休假，自己在被安排旅游期間仍在工作，該方式未經本人同意，故不能按已經享受年休假待遇對待，請求判令盈科律所支付未休年休假工資8445.98元。

北京市第三中級人民法院認為，勞動者對其依法享有的年休假待遇，應當擁有依其自由意愿，自主安排休假時間與方式的權利，用人單位安排集體外出旅游代替休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動者享受年休假的情況，而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。本案中，盈科律所未能就上述事項提供相應證據，故對其主張不予支持，班蕊的上訴請求及理由，于法有據，法院予以支持。

本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天，盈科律所應支付班蕊未休年休假工資8445.98元（8350元÷21.75×11天×200%）。遂改判盈科律所給付班蕊未休年休假工資補償8445.98元。

法律解析 單位統(tǒng)一安排的集體旅游是否算休假

2008年9月18日，人力資源和社會保障部發(fā)布《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》。按照《辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。2009年4月15日，人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)出關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函。人保部復函明確：《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，“既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形?！?/p>

根據《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

職工新進用人單位且符合規(guī)定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

另外，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！甭毠ひ严硎墚斈甑哪晷菁?，年度內又出現《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位法定義務?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定:“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！碑斎贿@里的“日工資收入的300%”，已經包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應休未休的帶薪年休假折算工資=應休未休的天數×日工資×2倍。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回?！?/p>

需注意：用人單位組織員工按團隊外出統(tǒng)一度假，系單位統(tǒng)一安排的集體活動，并不符合法律規(guī)定的“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”的休假模式，不應按勞動者已享受年休假處理。

就年休假安排問題，用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意；不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動者享受年休假的情況，而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。

本案中，盈科律所未能就上述事項提供相應證據，故法院對其主張不予支持，班蕊的上訴請求及理由，于法有據，法院予以支持。本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天，故盈科律所應支付班蕊未休年休假工資8445.98元（8350元÷21.75×11天×200%）。

舉一反三 統(tǒng)籌安排年休假需考慮職工本人意愿

用人單位應統(tǒng)籌安排職工年休假。單位應在年內對未休完年假的員工進行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個年度安排年休假。本案中律所主張的度假方式為統(tǒng)一安排出行，勞動者是服從單位要求而參加，并未體現出考慮職工本人意愿，比如是去泰國還是歐洲，故不符合年休假的本意。

另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”單位要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。當然如何安排年休假則是用人單位的權利。

勞動者的年休假權屬于法定權利，而安排度假類的活動應當屬于單位根據員工個人表現、工作業(yè)績、單位經營狀況等，額外給予的特殊福利待遇或獎勵。為便于公司統(tǒng)一管理和安排，如用人單位以額外待遇取代法定休假權，應當以雙方合意為前提。如用人單位不能證明此方式事先有雙方合同的約定或單位合法有效的規(guī)章制度的規(guī)定，則單位統(tǒng)一安排集體活動不屬于勞動者享受年休假的情況。