醫(yī)院人力資源管理研究

馬麗莉

摘? 要：隨著新醫(yī)療體制改革制度逐漸鋪開(kāi)與全面深入，公立醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是醫(yī)療人才與醫(yī)院人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院只有重視人力資源管理建設(shè)，才能進(jìn)一步發(fā)展，本文對(duì)此展開(kāi)研究。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;管理體系

隨著新醫(yī)療體制改革制度逐漸鋪開(kāi)與全面深入，公立醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。首先，政府開(kāi)始推進(jìn)分級(jí)診療制度，建立大量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)民營(yíng)資本進(jìn)入醫(yī)療市場(chǎng)，醫(yī)保支付制度也逐漸向民營(yíng)醫(yī)院開(kāi)放。公立醫(yī)院的病人開(kāi)始大量被政策性分流，醫(yī)療市場(chǎng)不再是公立醫(yī)院一家獨(dú)大，開(kāi)始朝著多元化的方向發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。其次，政府開(kāi)始減少對(duì)公立醫(yī)院的投入，限制公立醫(yī)院擴(kuò)大規(guī)模經(jīng)營(yíng)及增加人員編制;同時(shí)鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員從公立醫(yī)院向民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)流動(dòng)，醫(yī)護(hù)人員多點(diǎn)執(zhí)業(yè)全面放開(kāi)，醫(yī)護(hù)人員流動(dòng)變得更加自由，不再受所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的限制;公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施醫(yī)藥分開(kāi)，取消藥品加成，醫(yī)院的藥品價(jià)格比藥店的還要便宜，營(yíng)業(yè)收入大幅度下降。公立醫(yī)院原有的優(yōu)勢(shì)正在慢慢消失，取而代之是大量民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的崛起。新的醫(yī)療體制改革政策吸引了大量社會(huì)資本開(kāi)始涉足醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)療市場(chǎng)變得更加靈活。各類不同體制、不同形式的醫(yī)療機(jī)構(gòu)、門(mén)診部、體檢中心等如雨后春筍般在城市的大街小巷中出現(xiàn)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是醫(yī)療人才與醫(yī)院人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院只有重視人力資源管理建設(shè)，在人才的“選、育、用、留”中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，才能在新形勢(shì)下繼續(xù)保持醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念

醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，通過(guò)不同類型的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員共同協(xié)作，完成醫(yī)療服務(wù)過(guò)程。在人員管理上，醫(yī)院也要根據(jù)不同專業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行分類。其中主要包括醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)化管理和管理人員的職業(yè)化管理兩方面。

1.醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)化管理

醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的基礎(chǔ)，醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)和專業(yè)水平直接決定醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中能否生存和發(fā)展。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員管理方面，應(yīng)該以醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)和業(yè)務(wù)成長(zhǎng)為導(dǎo)向，根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、藥師、醫(yī)技等各類臨床人員的日常業(yè)務(wù)開(kāi)展方式，進(jìn)行科學(xué)的分類設(shè)崗，如臨床醫(yī)生可設(shè)主任崗、主治崗、住院崗等，同時(shí)以業(yè)務(wù)量指標(biāo)，如收治率、周轉(zhuǎn)率、手術(shù)成功率等醫(yī)療質(zhì)量作為量化考核依據(jù)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰，分級(jí)聘用。再進(jìn)行周期性的考核，根據(jù)績(jī)效激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)提高，利用專業(yè)技術(shù)知識(shí)，更好地為患者服務(wù)。

2.管理人員的職業(yè)化管理

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)各行業(yè)分工也日益細(xì)化，工作崗位職業(yè)化是行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)所在。具體到醫(yī)院的人員管理中，不僅醫(yī)務(wù)人員專業(yè)化程度在不斷提高、各專科、學(xué)科的研究方向在不斷細(xì)分，管理崗位也開(kāi)始走向職業(yè)化的道路。由于內(nèi)部管理原因，醫(yī)院部分管理崗位人員是從醫(yī)療技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)，管理理論停留在專業(yè)技術(shù)實(shí)踐中，缺乏系統(tǒng)的管理理論指導(dǎo)，往往大局觀欠缺，只能靠在工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高，管理人員決策失誤將使醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本的增加，管理效果欠佳。管理人員無(wú)論專業(yè)背景，都應(yīng)該先經(jīng)過(guò)醫(yī)院管理的職業(yè)培訓(xùn)，管理背景的管理者應(yīng)該著重了解醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)療背景的管理者應(yīng)該提高管理理論學(xué)習(xí)，通過(guò)培訓(xùn)提高管理者在復(fù)雜環(huán)境下的超前意識(shí)，提高管理者自身素質(zhì)，重點(diǎn)培養(yǎng)洞察規(guī)律、把握局勢(shì)和適時(shí)決策的應(yīng)變能力。醫(yī)院管理人員，根據(jù)決策權(quán)的不同，可以分為決策類管理者、參謀類管理者和執(zhí)行類管理者三類管理崗位。決策類管理者是指對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)擁有直接決策權(quán)的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子，參謀類管理者包括醫(yī)院各職能部門(mén)中層干部及臨床科室主任等科室管理者，執(zhí)行類管理者指醫(yī)院職能部門(mén)負(fù)責(zé)管理決策執(zhí)行的基層管理崗人員。決策權(quán)越大，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展影響越大，掌握的資源越多，對(duì)管理者的能力素質(zhì)要求越高，管理的職業(yè)化就越重要。

二、關(guān)注職工的職業(yè)發(fā)展

醫(yī)院為高學(xué)歷、高層次人才集聚的洼地。高學(xué)歷、高層次人才具有開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和寬泛的知識(shí)面，綜合素質(zhì)較高。往往熱衷于具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，自我意識(shí)強(qiáng)，渴望通過(guò)工作展現(xiàn)自身能力，體現(xiàn)自我價(jià)值，追求自我實(shí)現(xiàn)等特點(diǎn)。

針對(duì)高學(xué)歷、高層次人才的特點(diǎn)，完善人才職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)是一項(xiàng)有利于人才的激勵(lì)措施。職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)職工不同發(fā)展階段，對(duì)未來(lái)預(yù)期的職業(yè)發(fā)展做出階段性計(jì)劃和設(shè)計(jì)，根據(jù)規(guī)劃安排，合理分配自身資源適時(shí)進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等一系列職業(yè)準(zhǔn)備。通過(guò)信息系統(tǒng)對(duì)職工綜合數(shù)據(jù)的管理和挖掘，結(jié)合醫(yī)院職稱晉升條件、職務(wù)聘任條件和各層次人才評(píng)選條件，在信息系統(tǒng)為職工建立個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃藍(lán)圖表，職工可以非常直觀的方式了解自己的成長(zhǎng)情況，以及未來(lái)學(xué)習(xí)努力的方向。有效幫助、激勵(lì)職工成長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)職稱、現(xiàn)職務(wù)的崗位人員也可以得知競(jìng)爭(zhēng)情況，也起到激勵(lì)的作用。

三、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

薪酬是人力資源管理的重要工具，公平、合理的薪酬績(jī)效既可以調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，又可以為醫(yī)院帶來(lái)良好的效益。反之，如果薪酬績(jī)效不公，不僅會(huì)使職工積極性下降，滋生不滿情緒，嚴(yán)重還會(huì)導(dǎo)致人才流失和醫(yī)院效益的下降，嚴(yán)重威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，Z醫(yī)院想要進(jìn)一步發(fā)展，合理的薪酬績(jī)效體系顯得尤為重要?？?jī)效考核，從內(nèi)涵上講，是對(duì)人以及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。系統(tǒng)的來(lái)說(shuō)，是對(duì)人在工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果，以及在組織中的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行全方位的、科學(xué)的評(píng)價(jià)。從外延上講，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

薪酬是人力資源管理的重要工具，公平、合理的薪酬績(jī)效既可以調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，又可以為醫(yī)院帶來(lái)良好的效益。反之，如果薪酬績(jī)效不公，不僅會(huì)使職工積極性下降，滋生不滿情緒，嚴(yán)重還會(huì)導(dǎo)致人才流失和醫(yī)院效益的下降，嚴(yán)重威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，醫(yī)院想要進(jìn)一步發(fā)展，合理的薪酬績(jī)效體系顯得尤為重要。績(jī)效考核，從內(nèi)涵上講，是對(duì)人以及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。系統(tǒng)的來(lái)說(shuō)，是對(duì)人在工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果，以及在組織中的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行全方位的、科學(xué)的評(píng)價(jià)。從外延上講，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

平衡記分卡是一種著重將遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)近期化的評(píng)價(jià)方式，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，將其細(xì)分為具體的實(shí)現(xiàn)步驟，再將各步驟的工作任務(wù)落實(shí)到具體的管理崗位職工上，來(lái)評(píng)價(jià)該職工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)度。平衡記分卡從遠(yuǎn)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、落后指標(biāo)與領(lǐng)先指標(biāo)、內(nèi)部績(jī)效與外部績(jī)效四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

KPI考核法，又稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，是指實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)。在醫(yī)院管理部門(mén)中，具體操作過(guò)程可以結(jié)合崗位責(zé)任來(lái)展開(kāi)，對(duì)某崗位職責(zé)的具體工作行為進(jìn)行關(guān)鍵性描述，如某項(xiàng)工作何種情況下屬于優(yōu)秀、合格、不合格等，基于崗位工作關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考量。

360度評(píng)價(jià)法，是全方位評(píng)價(jià)法，通過(guò)對(duì)該員工的上級(jí)、身邊的同事及服務(wù)的對(duì)象三方面多維度對(duì)其進(jìn)行不記名的綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)不同方面評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)權(quán)重，對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)議。

醫(yī)院管理部門(mén)工作繁瑣復(fù)雜，通過(guò)三種考核方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，首先通過(guò)信息化大數(shù)據(jù)獲取管理崗位職工考核周期內(nèi)指數(shù)化工作量的評(píng)估，對(duì)可以將管理目標(biāo)細(xì)化、量化的工作項(xiàng)目采用平衡記分卡進(jìn)行量化評(píng)價(jià);對(duì)于不便量化的崗位工作，利用KPI考核法，通過(guò)工作行為的關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行描述來(lái)進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià);最后，利用306度評(píng)價(jià)法，對(duì)人際關(guān)系、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就可以得到基于管理崗位工作量、工作效果和工作態(tài)度的績(jī)效結(jié)果，能較為客觀的反映管理崗位職工工作的情況。在業(yè)務(wù)人員方面，可以職稱等級(jí)為基礎(chǔ)，根據(jù)如門(mén)診工作量、病人收治率、手術(shù)成功率、檢查陽(yáng)性率等業(yè)務(wù)導(dǎo)向方面設(shè)置加分項(xiàng)，同時(shí)可以從乙級(jí)病歷率、醫(yī)療質(zhì)量考核方面設(shè)置績(jī)效扣分項(xiàng)，綜合業(yè)務(wù)完成結(jié)果，進(jìn)行最終的績(jī)效考評(píng)。另外，也可以將一部分績(jī)效的分配權(quán)下放至科室，一方面有利于發(fā)揮科室工作積極性，另一方面也有利于科室負(fù)責(zé)人權(quán)威的樹(shù)立，方便科室對(duì)職工的管理。薪酬體系需在當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門(mén)的薪資政策、績(jī)效考核政策體系下，秉著同工同酬、按勞分配、兼顧公平的原則定義薪資。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果拉開(kāi)檔次，向關(guān)鍵崗位傾斜、向優(yōu)秀人才傾斜。對(duì)少數(shù)能力突出，或?qū)︶t(yī)院發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專才和管理骨干，可以通過(guò)評(píng)議確定合理的分配系數(shù)。合理的薪資體系，既肯定了現(xiàn)有職工的勞動(dòng)價(jià)值，又吸引了院外優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪資和績(jī)效的規(guī)則應(yīng)該公開(kāi)透明，職工只有知道了自己的待遇與日常具體工作的詳細(xì)相關(guān)性，才能對(duì)自身工作及時(shí)的總結(jié)和修正，以起到績(jī)效的激勵(lì)和正面引導(dǎo)作用。還應(yīng)設(shè)立績(jī)效的反饋機(jī)制，建立PCDA循環(huán)，對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。根據(jù)職工反饋的問(wèn)題，適時(shí)調(diào)整不合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)和無(wú)法真正達(dá)到的理論指標(biāo)，使得考核指標(biāo)能更為科學(xué)的反饋職工的實(shí)際情況。

四、加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

如何合理利用信息化手段，構(gòu)建適合醫(yī)院發(fā)展的人力資源信息系統(tǒng)，更是越來(lái)越成為新的熱點(diǎn)研究方向，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者開(kāi)始關(guān)注醫(yī)院信息化建設(shè)。加快人力資源信息化建設(shè)，提高科學(xué)管理水平，不僅能加快提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效益，也能不斷提高醫(yī)院的管理水平、工作效率。信息化時(shí)代下，人力資源管理信息化勢(shì)在必行。醫(yī)院人力資源信息化仍然存在很多實(shí)際困難，一方面，目前醫(yī)院人力資源管理軟件供應(yīng)商數(shù)量非常有限，大部分醫(yī)院信息系統(tǒng)軟件均有人力資源功能，但都定位在為主要系統(tǒng)功能所服務(wù)，而非單獨(dú)為人力資源管理這塊設(shè)計(jì)，很多功能達(dá)不到人力資源信息化的要求;另一方面，醫(yī)院屬于事業(yè)單位，跟企業(yè)比政策性很強(qiáng)，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)模塊很難適用于醫(yī)院，而與政府部門(mén)比，醫(yī)院又具有很多靈活性，各個(gè)醫(yī)院辦事風(fēng)格，管理規(guī)定往往相去甚遠(yuǎn)。正是由于醫(yī)院這樣的特殊性，人力資源信息化系統(tǒng)方往往很難完全達(dá)到醫(yī)院方的要求。

信息化建設(shè)是醫(yī)院整體性工作，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層能否統(tǒng)一醫(yī)院內(nèi)部信息化的需求，能整合醫(yī)院資源，推進(jìn)信息化進(jìn)展，對(duì)醫(yī)院信息化建設(shè)項(xiàng)目非常重要。信息化工作一定程度上是對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的重新梳理和信息化改造升級(jí)，使之適應(yīng)新的環(huán)境要求，提高工作效率。信息化推進(jìn)往往會(huì)遇到很多困難：一方面，信息化項(xiàng)目相當(dāng)于對(duì)原有工作的總結(jié)和校驗(yàn)，且新系統(tǒng)試運(yùn)行期間，原業(yè)務(wù)流程還需同步運(yùn)行，對(duì)業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是增加了工作量;另一方面，雖然業(yè)務(wù)經(jīng)信息化梳理后，工作效率會(huì)大幅度提高，但這意味著計(jì)算機(jī)將替代大部分簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，部分業(yè)務(wù)人員將失去現(xiàn)有工作，或者要往工作更復(fù)雜的崗位遷移。處于傳統(tǒng)人事管理下的人力資源工作，業(yè)務(wù)人員陷于各類繁瑣的日常工作中，信息化建設(shè)初期加大了工作量，對(duì)業(yè)務(wù)人員工作積極性的負(fù)面影響是很大的。這時(shí)候，如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)有力的整合資源，重拳推進(jìn)，信息化建設(shè)工作將陷入泥潭中，進(jìn)度緩慢。

不同系統(tǒng)有自己的特長(zhǎng)，而人力資源系統(tǒng)是中間環(huán)節(jié)，與各部門(mén)系統(tǒng)均有交集，如考核模塊與醫(yī)療系統(tǒng)關(guān)聯(lián)，薪資待遇模塊與財(cái)務(wù)系統(tǒng)關(guān)聯(lián)。若采用同一系統(tǒng)管理，則系統(tǒng)非擅長(zhǎng)領(lǐng)域部門(mén)發(fā)展將受限制。如財(cái)務(wù)、人力資源都有專用系統(tǒng)，使用財(cái)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一管理，人力資源功能的優(yōu)勢(shì)就無(wú)法發(fā)揮。而采用不同信息系統(tǒng)管理，各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)對(duì)接和系統(tǒng)使用上會(huì)就帶來(lái)諸多不便。如財(cái)務(wù)、人力資源、醫(yī)療業(yè)務(wù)等均使用自己的系統(tǒng)，職工在辦理不同業(yè)務(wù)時(shí)要在不同系統(tǒng)中切換，人機(jī)交互體驗(yàn)感極差。醫(yī)院要有信息化頂層設(shè)計(jì)，比如建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)流均對(duì)接到業(yè)務(wù)平臺(tái)中，職工從業(yè)務(wù)平臺(tái)單點(diǎn)登錄進(jìn)行操作，不同的業(yè)務(wù)由平臺(tái)對(duì)接至相應(yīng)系統(tǒng)辦理，免去職工切換系統(tǒng)的煩惱等。信息化建設(shè)要有計(jì)劃，各系統(tǒng)按輕重緩急次序上線，同時(shí)要有時(shí)間計(jì)劃表，嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)。

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