兒科護士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素分析

程敬芹

[摘要] 目的 調查兒科護士離職意愿現(xiàn)狀，并分析其影響因素，為制定相關措施降低兒科護士離職意愿提供理論依據(jù)。 方法 2019年7～12月對泰安市某三級甲等?？漆t(yī)院的176名兒科護士進行調查，調查內容包括一般人口學特征、職業(yè)倦怠、護士工作壓力及離職意愿。 結果 兒科護士中度以上職業(yè)倦怠者占52.2%，工作壓力總分為（77.90±17.98）分，處于中度壓力水平，離職意愿總分為（14.42±3.86）分，指標值達60.1%，較高水平以上離職意愿的比例為69.3%。不同婚姻狀況、專業(yè)選擇方式、工作科室、聘任方式、每月夜班數(shù)的兒科護士，離職意愿，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。兒科護士離職意愿與職業(yè)倦怠及工作壓力顯著相關。影響兒科護士離職意愿的影響因素為婚姻狀況、聘任方式、每月夜班數(shù)、管理及人際關系、工作量及時間分配及情感衰竭。 結論 兒科護士離職意愿較強，建議管理者結合兒科護士一般情況、工作壓力及職業(yè)倦怠采取有效措施降低其離職意愿。

[關鍵詞] 兒科護士;離職意愿;工作壓力;職業(yè)倦怠

[中圖分類號] R192.3? ? ? ? ? [文獻標識碼] B? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2020）33-0167-05

[Abstract] Objective To provide theoretical basis for formulating relevant measures to reduce the turnover intention of pediatric nurses by investigating the present situation of the dimission intention of pediatric nurses and analyzing its influencing factors. Methods From March to May 2020， 176 pediatric nurses in a Level-III specialized hospital of Tai'an City were investigated， including their general demographic characteristics， job burnout， job pressure and turnover intention. Results Paediatric nurses had a moderate or above job burnout accounted for 52.2%. The total score of working pressure was（77.90±17.98） points， which was at a moderate pressure level， and the total score of turnover intention was （14.42±3.86） points with index value of 60.1%. The percentage of turnover intention above a higher level was 69.3%. For pediatric nurses with different marital statuses， professional selection methods， work departments， employment methods and monthly night shifts， there were statistically significant differences in turnover intention（P<0.05）. The turnover intention of pediatric nurses was significantly correlated with job burnout and job stress. The factors influencing the turnover intention of pediatric nurses were marital status， employment method， monthly night shift number， management and interpersonal relationship， workload and time allocation， and emotional exhaustion. Conclusion It is suggested that managers take effective measures to reduce the turnover intention of pediatric nurses according to their general situation， working pressure and job burnout.

[Key words] Paediatric nurses; Turnover intention; Working pressure; Job burnout

截至2016年底，中國0～14歲兒童總數(shù)達2.3億人，占全球兒童人數(shù)的12.4%。在過去30年中，中國實現(xiàn)了將5歲以下兒童死亡率降低2/3的千年發(fā)展目標[1]。護理在維持兒童健康方面發(fā)揮關鍵作用，然而，護士的供應不足難以滿足醫(yī)療服務的年度需求和利用。護士離職是造成護士供應不足的重要原因之一。根據(jù)國家衛(wèi)生和計劃生育委員會的統(tǒng)計，護士的平均離職率為8.2%[2]，且中國東部的離職率高達18.69%[3]。護士離職影響了護理安全和護理質量，也造成了資源浪費和訓練成本損失[4，5]。離職意愿是指員工在工作期間主動離開特定組織的意愿，是實際離職行為最有效的預測因素[6]。一份中國大陸地區(qū)兒科護士離職意愿的調查顯示，9.93%的兒科護士存在高度離職意愿[7]。兒科護士服務的對象主要是年幼的兒童，且病種復雜多變，這就需要護士具有良好的技能和耐心，加之家庭的高度重視和期望，使得兒科護士承受更多的工作壓力，降低了工作的積極性，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，離職意愿強烈。本研究在調查兒科護士離職意愿的同時，關注了職業(yè)倦怠和工作壓力，旨在分析兒科護士離職意愿的相關因素，為醫(yī)院采取有效措施降低兒科護士離職率提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2019年7～12月，選取泰安市某三級甲等?？漆t(yī)院的兒科護士作為調查對象。納入標準[7]：①具有一年及以上的兒科工作經(jīng)驗;②取得護士職業(yè)資格證書;③知情同意并且自愿參加本研究。排除標準[8]：①進修、實習護士;②外出學習或正在休假，如產(chǎn)、病假等的護士。本研究共調查兒科護士176名。

1.2? 研究方法

1.2.1 研究工具? （1）一般資料：包括性別、年齡、最高學歷、專業(yè)選擇方式、職稱、工作科室、工作年限、聘任方式、婚姻狀況、月收入、每月夜班數(shù)等。（2）馬氏職業(yè)倦怠量表-服務版（MBI-HSS）：該量表于1986年由美國心理學家Maslach和Jackson[9]編制。采用香港理工大學彭美慈教授翻譯的中文版本。本量表共22個條目，3個維度，即情感衰竭、去人格化、個人成就感維度。量表采用 Likert 7級計分法，0～6分代表“從來沒有”到“每天都有”。情感衰竭維度，代表個體因工作壓力較大引起的情緒反應，共9個條目;去人格化維度，反映個體對待服務對象的態(tài)度及感覺，共 5個條目;個人成就感維度，反映個體對自己工作的看法，共 8個條目。按照葉志弘等[10]的職業(yè)倦怠臨界值劃分標準，情感衰竭維度得分≥27分為陽性，去人格化維度得分≥8分為陽性，個人成就感維度得分≤24分為陽性。依據(jù)李永鑫[11]的判斷方法，三個維度均不為陽性為零倦怠、其中1個維度是陽性為輕度倦怠、2個維度是陽性為中度倦怠、3個維度全部是陽性為高度倦怠。該量表具有良好的信效度，本研究中各維度的Cronbach's α系數(shù)分別為0.92、0.75、0.91。

（3）中國護士壓力源量表（CNSS）：該量表由李小妹等[12]編制、修訂而成。用于測量護士在護理工作中承受的壓力程度。量表共35個條目，包括5個維度，即：護理專業(yè)及工作方面的問題，時間分配及工作量的問題，工作環(huán)境及儀器設備問題，患者護理方面的問題，管理及人際關系方面的問題。采用 Likert 4級評分，1～4分代表“沒有壓力”到“重度壓力”?？偟梅中∮?0分為輕度壓力，71～105 分為中度壓力，106～140分表明個體承受重度壓力。本研究中量表Cronbach's α系數(shù)為0.95。

（4）離職意愿量表（TIQ）：于1982年由Michaels 等[13]編制。由我國臺灣學者李棟榮和李經(jīng)遠等[14]翻譯并修訂，包括6個條目。包括三個維度，即離職意愿Ⅰ，員工辭去目前工作的可能性;離職意愿Ⅱ，員工尋找其他工作的動機;離職意愿Ⅲ，員工獲得外部工作的可能性。量表采用Likert 4級評分法，1～4分代表“從不”到“經(jīng)常”，得分越高，離職意愿越強。根據(jù)李棟榮等[14]的等級評分標準，按照離職意愿的總均分，分為離職意愿很低（總均分≤1分）、離職意愿較低（>1分且總均分≤2分）、離職意愿較高（>2分且總均分≤3分）、離職意愿很高（總均分>3分）。本研究中量表Cronbach's α系數(shù)為0.85。

1.2.2 資料收集? 取得醫(yī)院護理主管部門的同意和許可。由研究者現(xiàn)場發(fā)放問卷，向被調查兒科護士解釋研究的目的和意義，征得同意后發(fā)放問卷，匿名填寫問卷，使用統(tǒng)一指導語，告知填寫問卷的方法和注意事項，問卷當場回收檢查。本研究共發(fā)放問卷182份，回收179份問卷，回收率為98.4%，剔除不合格問卷3份，回收176份有效問卷，有效率為 98.3%。

1.2.3 統(tǒng)計學方法? 采用SPSS 21.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析。描述性統(tǒng)計分析采用均數(shù)±標準差、頻數(shù)、構成比表示。采用t檢驗、方差分析比較兒科護士離職意愿得分情況。離職意愿與職業(yè)倦怠及工作壓力的相關性采用Pearson 相關分析。采用多元逐步回歸分析研究兒科護士離職意愿的影響因素。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兒科護士一般資料

本研究共調查176名兒科護士，均為女性，年齡20～48（30.42±5.28）歲，其他一般資料見表1。

2.2兒科護士職業(yè)倦怠得分情況

兒科護士職業(yè)倦怠各維度得分見表2。根據(jù)職業(yè)倦怠的評分標準，176名兒科護士中，不存在職業(yè)倦怠的有84名（47.7%）。92名（52.3%）存在職業(yè)倦怠，其中，輕度倦怠者44名（47.8%）、中度倦怠者30名（32.6%）、高度倦怠者18名（19.6%）。

2.3 兒科護士工作壓力源得分情況

兒科護士工作壓力源總分為（77.90±17.98）分，處于中度壓力水平。各維度得分見表3。

2.4 兒科護士離職意愿得分情況

兒科護士離職意愿總分為（14.42±3.86）分，條目均分為（2.40±0.64）分，按照離職意愿的評分標準，兒科護士存在較強的離職意愿。其中，4例（2.3%）處于很低水平;50例（28.4%）離職意愿處于較低水平;98例（55.7%）處于較高水平;24例（13.6%）處于很高水平。見表4。

2.5 兒科護士離職意愿的單因素分析

結果顯示，不同婚姻狀況、專業(yè)選擇方式、工作科室、聘任方式、每月夜班數(shù)兒科護士的離職意愿得分，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。見表1。

2.6 兒科護士離職意愿與工作壓力及職業(yè)倦怠的相關性

兒科護士離職意愿與工作壓力總分及各維度呈正相關，與職業(yè)倦怠總分及情感衰竭、去人格化維度呈正相關（P<0.01），與個人成就感呈負相關（P<0.01）。見表5。

2.7兒科護士離職意愿的影響因素分析

以離職意愿總分為因變量，婚姻狀況、專業(yè)選擇方式、工作科室、聘任方式、每月夜班數(shù)、工作壓力各維度及職業(yè)倦怠各維度為自變量，進行多元線性逐步回歸分析（α入=0.05，α出=0.1）。自變量賦值見表6。結果顯示，婚姻狀況、聘任方式、每月夜班數(shù)、管理及人際關系、工作量及時間分配、情感衰竭是兒科護士離職意愿的影響因素。見表7。

3 討論

3.1 兒科護士離職意愿較高

調查顯示，兒科護士離職意愿量表總分為（14.42±3.86）分，指標值為60.1%，離職意愿處于較高以上水平的占69.3%，高于國內相關調查[15-17]結果，可能與兒科護士工作強度大，家屬和社會的高度期望和重視，工作氛圍相對緊張有關，護理管理者應該引起足夠的重視。離職意愿的3個維度中，離職意愿Ⅲ（獲得外部工作的可能性）得分最高，指標值達69.9%，離職意愿Ⅰ（辭去目前工作的可能性）和離職意愿Ⅱ（尋找其他工作的動機）得分相近，這與相關研究結果[18]一致。護理是一門專業(yè)性、知識性和實踐性的專業(yè)。隨著社會對護士需求的增加，護士在就業(yè)方面具有一定的優(yōu)勢，且對于具有一定工作經(jīng)驗和實踐能力的兒科護士而言，獲得外部工作的可能性較大。但考慮到工作的穩(wěn)定性及擔心更換工作后享受不到更好的工資、福利待遇等，所以選擇再次擇業(yè)的機會不大。

3.2 兒科護士離職意愿的影響因素

3.2.1 婚姻狀況? 研究結果顯示，婚姻狀況影響兒科護士離職意愿。從表1可知，未婚兒科護士的離職意愿高于已婚兒科護士，這與相關研究結果一致[19，20]。原因可能為未婚護士大多數(shù)為90后的青年人，他們個性鮮明，易對現(xiàn)實產(chǎn)生不滿，不愿整日穿梭于繁重且充滿壓力的護理工作中，且相較已婚護士，他們沒有家庭負擔，容易輕率離職。再者，已婚護士擁有更多家庭及社會的情感支持，有利于維持個體的身心健康，在工作中能夠維持良好的人際關系[21]，不宜產(chǎn)生職業(yè)倦怠等負性情緒，因此離職意愿較低。這就要求護理管理者，應該關注未婚護士這一群體，及時給予正確的就業(yè)指導，幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃，認識職業(yè)價值，確定自己的職業(yè)目標，以此提高工作的積極性。此外，應該給予他們更多的人文關懷，幫助他們提高社會支持水平，降低離職率的發(fā)生。

3.2.2 聘任方式? 調查表明，聘任方式是影響兒科護士離職意愿的因素。與正式在編兒科護士相比，合同制兒科護士離職意愿水平較高，與相關研究結果一致[18]。

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展和人事制度的不斷改革，醫(yī)院聘用合同制護士的比例越來越多。合同制護士的流失，必將對醫(yī)院的護理質量產(chǎn)生不利影響。而合同制護士承擔著與在編護士相同的工作量，但在社會地位、福利待遇、晉升發(fā)展等方面與在編護士存在差別，他們因此缺乏組織歸屬感，易產(chǎn)生不滿情緒，離職意愿水平較高，提示醫(yī)院相關部門的管理者采取一定的措施：如實現(xiàn)同工同酬，提高合同制護士的薪酬待遇;將一部分優(yōu)秀合同制護士納入編內;制定一系列的激勵政策，給予表現(xiàn)突出的合同制護士一定的獎勵和表彰;再者，提供給合同制護士更多繼續(xù)教育和深造的機會，使他們不斷自我學習，自我提升，帶給他們未來職業(yè)發(fā)展的希望，增加工作的積極性。

3.2.3 每月夜班數(shù)? 每月夜班數(shù)正向預測兒科護士離職意愿水平，每月夜班次數(shù)越多，離職意愿水平越高，這與相關研究結果一致[22]。需要為患者提供24 h不間斷服務的護理工作性質，決定了護士需要輪值夜班。夜班時段，護士需獨立面對和處理各種突發(fā)狀況，工作氛圍緊張、承擔的責任大，護士常處于高度緊張及壓力狀態(tài)下，且輪值夜班影響睡眠，易造成生物鐘的紊亂。此外，頻繁倒夜班，護士不能正常參與家庭生活，加重了心理負擔，容易產(chǎn)生負性情緒，從而產(chǎn)生離職想法，這就提示護理管理者應該合理配置人力資源，保證各科室有足夠的護理人員，減少護士上夜班的頻次，同時實施彈性排班制，滿足護理人員需求，提高工作滿意度。

3.2.4 兒科護士工作壓力對離職意愿的影響? 研究結果顯示，兒科護士工作壓力與離職意愿存在相關性（P<0.01），隨著工作壓力的增強，兒科護士離職意愿愈強烈，這與相關研究結果一致[23]。多因素分析結果顯示，管理及人際關系維度和工作量及時間分配維度是離職意愿的危險因素。管理及人際關系是指與醫(yī)生、護理管理者及其他衛(wèi)生工作者關系不和諧，如醫(yī)生對護理工作的過份嚴格和挑剔、護理管理者的理解與支持不夠、同事之間缺乏理解與尊重等。工作量及時間分配主要包括上班護士少，工作量大，非護理性工作和書面工作較多等。這就提示護理管理者應該合理配置各科室護理人員數(shù)量，實施彈性工作制，滿足護理人員的需求;優(yōu)化護理工作，避免不必要的護理文書書寫。同時，醫(yī)院管理者應健全、完善醫(yī)院工作的系統(tǒng)化、全面化，減少護理工作者不必要的事務性工作，使護士的工作時間都集中于患者的護理上，減輕護士工作負荷的同時，為患者提供了更加優(yōu)質的護理。團結友愛的工作氛圍能夠增加護士的工作滿意度[24]，從而提高護士工作的積極性，降低離職意愿。醫(yī)院管理者應該重視護理團隊的建設，秉持人文關懷理念，定期開展團建活動，如組織健康跑、爬山等，加強團隊凝聚力，創(chuàng)造良好的人際關系氛圍。

3.2.5 兒科護士職業(yè)倦怠對離職意愿的影響? 多因素分析結果顯示，職業(yè)倦怠中的情感衰竭維度是兒科護士離職意愿的影響因素。隨著情感衰竭程度的增強，兒科護士離職意愿越強烈。情感衰竭屬于離職意愿的壓力維度，可導致個體發(fā)生應激反應[25]。隨著二胎政策的開放與實施，二胎數(shù)量與日俱增，而兒科護士尚未得到補充，甚至呈現(xiàn)流失趨勢，這就使得兒科護士面臨高負荷工作狀態(tài)，加之患兒年齡較小，無法有效溝通，這就增加了兒科護士生理及心理壓力。長期處于這種壓力狀態(tài)下，兒科護士逐漸出現(xiàn)情感的衰竭，表現(xiàn)為對服務對象的不熱情甚至厭煩，對每天的護理工作產(chǎn)生疲憊感，缺乏工作的積極性，甚至想要逃避工作。有研究表明，情感衰竭有引發(fā)護士產(chǎn)生慢性疲勞和胃腸道問題等生理問題的危險[26]。因此，兒科護士在這種身心健康失衡的狀態(tài)下容易產(chǎn)生離職想法。采取相應措施減輕兒科護士的職業(yè)倦怠感可有效降低離職意愿水平。醫(yī)院管理者應合理分配人力資源，降低兒科護士工作量。定期開展心理咨詢與輔導活動，了解兒科護士情緒不滿因素，給予安慰，并指導有效疏泄不良情緒及壓力的方式，如心理放松技術、運動等方法。同時，護理管理者應該給予兒科護士精神、物質等方面的支持，使他們勞有所獲，勞有所得，提高工作的滿意度和積極性，降低離職意愿。

綜上所述，兒科護士離職意愿較高，影響離職意愿的因素包括婚姻狀況、聘任方式、每月夜班數(shù)、工作壓力中的管理及人際關系維度和工作量與時間分配維度、職業(yè)倦怠中的情感衰竭維度。提示護理管理者應重點關注未婚、合同制且夜班數(shù)較多的兒科護士，合理配置人力資源，優(yōu)化護理工作方式和工作制度，減輕兒科護士的工作量，并創(chuàng)造良好的工作氛圍和工作環(huán)境。同時，在物質方面和精神層面提供足夠的支持，給予更多的肯定與認可。定期開展心理咨詢與輔導活動，維護兒科護士良好的身心健康水平，從而降低兒科護士離職意愿，穩(wěn)定兒科護理隊伍，提高護理質量。

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（收稿日期：2020-03-12）