高校人力資源管理工作的優(yōu)化路徑探析

付偉 吳珊珊 錢(qián)少博

摘? 要：高校各項(xiàng)工作要想順利開(kāi)展，需要人力資源的有效支撐。只有通過(guò)有效的人力資源管理，才能使每個(gè)人在各自崗位上發(fā)揮出最大作用。因此，需要加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理，讓其作用最大化。本文首先對(duì)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，然后探析優(yōu)化路徑，使人力資源適應(yīng)新時(shí)代的要求，促進(jìn)高校更多的人才脫穎而出。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源;管理工作;優(yōu)化路徑

現(xiàn)在各高校的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想使高校在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，需要加強(qiáng)對(duì)高校人力資源進(jìn)行管理，讓人力資源有效運(yùn)行，保障高校高速發(fā)展。

一、高校人力資源管理存在問(wèn)題

（一）管理思想陳舊

在傳統(tǒng)人力資源管理束縛之下，一些高校所使用的行政管理模式還很落后，在管理決策制定中，還是以領(lǐng)導(dǎo)干部的意志為指導(dǎo)。這種管理模式對(duì)上級(jí)決定比較重視，基層教學(xué)管理者的心聲和需求不被重視。長(zhǎng)期下去，就會(huì)使得人力資源管理與實(shí)際相互脫節(jié)，造成高校內(nèi)力發(fā)展不足，創(chuàng)新能力不足，制約高校的更快發(fā)展，跟不上新時(shí)代的發(fā)展變化。

（二）人員考核體系不夠健全

人員考核不僅僅是對(duì)教務(wù)管理者能力和工作情況的評(píng)定，還有利于員工積極性的發(fā)揮。然而，很多高校的考核體系還不太健全?？己藰?biāo)準(zhǔn)單一化，考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要以評(píng)職稱(chēng)為主，高校中按勞分配沒(méi)有很好的得以實(shí)施，一些踏實(shí)能干的教師沒(méi)有得到肯定，待遇上沒(méi)有得到回報(bào)。一些年輕教師雖然學(xué)歷很高，但是，在工資上卻不能和老教師持平。這些情況，都會(huì)使教師的積極性受到束縛，主動(dòng)教學(xué)能力不強(qiáng)，創(chuàng)新意識(shí)差，使高校的活力不足。

二、高校人力資源管理優(yōu)化途徑

（一）更新管理思想

思想對(duì)行動(dòng)具有指導(dǎo)性。沒(méi)有思想的更新，就不會(huì)有行動(dòng)上的突破。因此，作為高校，要不斷更新管理思想，要使思想走在時(shí)代前列。目前，舊的思想還嚴(yán)重存在，對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)者是一種束縛。作為高校領(lǐng)導(dǎo)階層，首先要從思想上進(jìn)行更新，對(duì)傳統(tǒng)思想進(jìn)行創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)思想，對(duì)傳統(tǒng)思想進(jìn)行借鑒和突破，吸取其精華，對(duì)其落后的行政管理模式敢于拋棄。另外，在人力資源管理中，要做到以人為本，結(jié)合新時(shí)代的發(fā)展要求，把人才發(fā)展戰(zhàn)略提升到一個(gè)新高度。要在日常管理和薪資待遇等方面，時(shí)刻以教師為本，切實(shí)關(guān)心他們工作和生活中的冷暖，從細(xì)節(jié)上去關(guān)心教師，讓他們內(nèi)心感到溫暖，實(shí)現(xiàn)以情動(dòng)人，讓教師積極投入到教研中去。要深入到一線(xiàn)基層中去，去了解教師的需求，去傾聽(tīng)他們的心聲，設(shè)身處地為他們著想。另外，高校管理者要從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，對(duì)高校人才進(jìn)行積極儲(chǔ)備，為高校以后的發(fā)展做準(zhǔn)備。

（二）完善績(jī)效考核體系

要想使高校人力資源管理充分發(fā)揮作用，那么需要建立完善的績(jī)效考核體系。第一，要把績(jī)效考核納入到高校的整體工作中，根據(jù)高校實(shí)際情況，制定績(jī)效考核目標(biāo)和任務(wù)。只有這樣，才能使績(jī)效考核更加具有針對(duì)性，才能讓每位教師的勞動(dòng)成果得到肯定，使一批優(yōu)秀的教師涌現(xiàn)出來(lái)。第二，積極實(shí)行崗位責(zé)任制，要對(duì)每個(gè)崗位的任務(wù)、目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，如教師、管理者、助教等崗位，都要有明確的目標(biāo)和任務(wù)，根據(jù)工作的表現(xiàn)和成效，對(duì)薪資進(jìn)行不斷調(diào)整，并以此作為考評(píng)的根據(jù)。在高校中，要營(yíng)造出比、趕、超的氛圍，使優(yōu)秀的管理者得到重視，并給予匹配的薪資。第三，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全面了解，根據(jù)其特長(zhǎng)，安排相應(yīng)的崗位，使其才華徹底釋放出來(lái)。只有這樣，才能讓每個(gè)人都把最優(yōu)秀的一面展示出來(lái)，讓他們的價(jià)值最大程度發(fā)揮出來(lái)。各司其職，各取所需。”

（三）加大培訓(xùn)力度

人才的培養(yǎng)是非常重要的。在大數(shù)據(jù)之下，需要對(duì)人才進(jìn)行不斷創(chuàng)新和培訓(xùn)。創(chuàng)新能夠使人才更加主動(dòng)性，充滿(mǎn)活力，讓他們對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)積極去研究、開(kāi)發(fā)。創(chuàng)新對(duì)于大數(shù)據(jù)的使用具有非常重要作用。唯有創(chuàng)新，才能讓大數(shù)據(jù)融入到改革中。另外，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)。人才的素質(zhì)各不相同，要為他們提供培訓(xùn)的平臺(tái)，可以定期或不定期聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，讓這些人通過(guò)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)到自己的不足，在培訓(xùn)中掌握新的知識(shí)，這樣就使思想更加超前，就能時(shí)刻站在科技前沿，時(shí)刻聆聽(tīng)時(shí)代聲音。只有不斷加強(qiáng)培訓(xùn)，才能讓他們具備新的知識(shí)、新的能力，更好的掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高管理的效率。

（四）營(yíng)造良好校園文化

校園文化是一種軟實(shí)力，發(fā)揮著潛移默化的作用。在高校中，要營(yíng)造一種積極向上的文化氛圍。讓每個(gè)管理者都能感到壓力和動(dòng)力，讓他們喜歡在這種氛圍中去發(fā)揮最大作用?？梢猿浞诌\(yùn)用報(bào)欄、電子屏、文化墻等載體，對(duì)高校文化進(jìn)行大力宣傳，讓高校全體上下形成一種凝聚力，積極奮進(jìn)，為推動(dòng)高校發(fā)展奉獻(xiàn)自己力量。

總之，在人才高度重視的今天，高校是人才的主要輸出地。高校人力資源的管理就尤為重要。要加大對(duì)人力資源管理，讓高校得到有效運(yùn)行。要讓每位管理者和教師的積極性、創(chuàng)造性得到最大程度發(fā)揮。只有這樣，才能給高校帶來(lái)活力，才能推動(dòng)高校全面發(fā)展，為祖國(guó)發(fā)展培養(yǎng)更多全面型人才。

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作者簡(jiǎn)介：

付? 偉（1980.09-），男，江西南昌，碩士研究生，人力資源管理。

吳珊珊（1989.06-），女，江西南昌，碩士研究生、工商管理。

錢(qián)少博（1999.01-），男，江蘇揚(yáng)州，本科，會(huì)計(jì)學(xué)。