中小企業(yè)人崗匹配問題分析及對策研究

羅芳

摘? 要：隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，人性化、民主化管理方式日益要求企業(yè)認(rèn)識到人與崗位匹配的重要性。企業(yè)如何做到人崗匹配，如何在實際人力資源管理中堅持崗得其人、人得其位、適才適所的配置原則，是現(xiàn)代管理研究的重點。本文在研究中小企業(yè)人崗不匹配現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了產(chǎn)生這些現(xiàn)狀的原因，并提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：人崗匹配;能力;崗位要求;對策

一、概 述

人崗匹配是指企業(yè)在招聘和配置的過程中，對照崗位的描述和崗位任職資格的要求，重點去測評和考核崗位上人員的知識、技能與崗位的要求是否相匹配，測評員工的價值觀與崗位和企業(yè)的愿景和文化是否相匹配。人力資源本身是一種稀缺資源，把最好的資源放到最重要的位才能產(chǎn)生最大的效用。人崗匹配最終目的就是使員工的才能和價值在其崗位上得到最大程度的發(fā)揮。

從企業(yè)組織的角度看，按照個體不同的特點和需要，把員工安頓在最適合他的工作崗位上，讓其做自己感興趣的事情，不但能夠讓員工更快更好的適應(yīng)工作，而且能夠更好調(diào)動員工工作積極性，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn);從員工的角度看，做自己喜歡做的事情和職業(yè)，能夠提高工作興趣，激發(fā)員工的最大潛能和特長，實現(xiàn)成就最大化，滿足個體自我實現(xiàn)的需要，更好的實現(xiàn)了社會價值和個人價值，所以良好的人崗匹配能夠使企業(yè)和員工的關(guān)系更加穩(wěn)固，使兩者都能得到可持續(xù)發(fā)展。

二、調(diào) 查

本研究調(diào)查對象為5家中小企業(yè)的150名員工代表，發(fā)放150份問卷，回收122份，回收率81.3%。男性50人，占40.98%，女性72人，占59.02%;大專108人，占88.52%，本科7人，占5.74%，其他學(xué)歷7人，占5.74%。

在受調(diào)查的對象中，專業(yè)對口，與崗位職責(zé)完全一致有23人，占18.86%;專業(yè)基本對口，與崗位職責(zé)大體一致，有部分內(nèi)容不相關(guān)有50人，占40.98%;專業(yè)不對口，與崗位職責(zé)毫無關(guān)聯(lián)有49人，占40.16%。

在受調(diào)查的對象中，有97人認(rèn)為業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修可以有效提高人崗匹配度;有61人，占50%的員工認(rèn)為調(diào)整人員的崗位可以有效提高人崗匹配度;有32人，占26.23%的員工認(rèn)為招聘新員工可以有效提高人崗匹配度;有73人，占59.84%的員工認(rèn)為崗位交流可以有效提高人崗匹配度;有78人，占63.93%的員工認(rèn)為加強業(yè)務(wù)訓(xùn)練和業(yè)務(wù)競爭可以有效提高人崗匹配度;有31人，占25.41%的員工認(rèn)為全面崗位競聘可以有效提高人崗匹配度。見圖一

三、原因分析

（一）企業(yè)招聘前沒做好崗位分析，對崗位要求不明確

企業(yè)往往由于急于招聘能人，招聘過于倉促，沒有做好招聘前的準(zhǔn)備工作，缺乏對崗位進(jìn)行分析，導(dǎo)致對崗位要求不明確。在招聘時只看到員工的某一方面的能力，而沒有考察其能力在公司能發(fā)揮多少作用，都會導(dǎo)致員工與崗位要求不相符的問題出現(xiàn)。

（二）企業(yè)沒做好對員工的引導(dǎo)

企業(yè)管理者沒有對員工進(jìn)行考評，指出不足及提出改進(jìn)建議，沒有給員工提供學(xué)習(xí)和充電的機會，如各種技能的培訓(xùn)等，導(dǎo)致員工沒有進(jìn)步與提升，隨著崗位要求不斷提高，漸漸不能滿足職位的要求，使員工的能力和職位的要求之間難以達(dá)到較高的匹配程度。

（三）企業(yè)發(fā)展導(dǎo)致員工無法勝任組織結(jié)構(gòu)改變后的崗位

由于內(nèi)外部環(huán)境的變化，需要企業(yè)不斷的進(jìn)行調(diào)整和改革，這其中就會涉及到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，需要增加新崗位，同時原有崗位的資格要求也會有變化，如果企業(yè)沒有進(jìn)行相應(yīng)系統(tǒng)的培訓(xùn)，就會導(dǎo)致原有員工的自身能力、自身素質(zhì)不能夠適應(yīng)結(jié)構(gòu)改變的職位任職要求，導(dǎo)致人崗不匹配。

（四）員工對自身的認(rèn)知不清晰，對企業(yè)不了解

員工在應(yīng)聘前不了解該企業(yè)的愿景、使命或是企業(yè)文化，正式入職后發(fā)現(xiàn)公司與自己想象的有較大區(qū)別，產(chǎn)生強烈的落差心理，導(dǎo)致喪失對工作的熱情，降低了工作積極性。

四、建議

（一）企業(yè)要做好招聘工作，保證招聘質(zhì)量

企業(yè)可根據(jù)崗位的具體特點選擇合適的工作分析法來明確崗位的相關(guān)任職要求，采用合理科學(xué)的招聘方法，組成專業(yè)的招聘小組，利用多種渠道進(jìn)行招聘。

（二）企業(yè)要正確的引導(dǎo)員工

企業(yè)要正確引導(dǎo)員工成長。企業(yè)發(fā)展與員工成長是一個動態(tài)的互動過程，這種過程需要有效的激勵機制來規(guī)范、引導(dǎo)。鼓勵員工進(jìn)步，給予員工自我發(fā)展、自我完善，爭做最好的動力。企業(yè)也要引導(dǎo)員工價值觀與企業(yè)價值觀相一致，引導(dǎo)員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)生存、發(fā)展統(tǒng)一起來，將自我的價值觀取向與企業(yè)的價值觀取向統(tǒng)一起來，使員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的一份子的觀念，積極熱情的投入到工作中。

（三）員工要不斷提升個人能力，增強與崗位的匹配度

員工要給自己定下目標(biāo)，不斷學(xué)習(xí)給自己充電，掌握最新的理論知識和技術(shù)能力，努力完成目標(biāo)，其次不斷的更新目標(biāo)，使自己越來越好;積極參加企業(yè)培訓(xùn)，隨時留意企業(yè)、社會的變化，不斷提升自己;根據(jù)自己的實際情況選擇報學(xué)習(xí)班，例如專升本、英語提升班等。

（四）員工要清晰的認(rèn)知自己，對崗位進(jìn)行探索

員工要通過科學(xué)合理的方式，比如通過霍蘭德職業(yè)興趣量表來了解自己的興趣愛好和適合從事的職業(yè);通過自我評價和他人的評價來全面認(rèn)識自己和合理定位自己;通過日常生活實踐，了解自己的優(yōu)勢和劣勢等，另外，員工還要加強崗位探索，做到對崗位的準(zhǔn)確把握，通過多種途徑和方式來合理認(rèn)知自己，了解崗位，從而選擇最適合自己的崗位、職業(yè)和企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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