家電企業(yè)如何控制基層員工的流失率

趙艷豐

一、基層員工流失的影響

E電器股份有限公司是一家專業(yè)化的家電制造企業(yè)，近幾年，E公司基層員工的平均年流失率超過了30%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于15%這個(gè)合理的范圍，這些流失的基層員工包括生產(chǎn)車間工人、物流部專員、市場(chǎng)科調(diào)查員、服務(wù)科的客服人員、銷售部專員等。E公司如此驚人的基層員工流失率，極大地阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，給企業(yè)的經(jīng)營帶來了很多不好的影響：

1.成本的損失

（1）員工重置成本。人員流失造成了原崗位的空缺，家電企業(yè)需要重新發(fā)布招聘公告、甄選合適的候選人、安置新員工。而這一招聘過程將面臨多方面的費(fèi)用損失，包括：招聘廣告費(fèi)用、宣傳材料費(fèi)用、場(chǎng)地租賃費(fèi)用、招募人員的工資費(fèi)用；還有企業(yè)為甄選合適的候選人而發(fā)生的各個(gè)環(huán)節(jié)費(fèi)用，比如背景調(diào)查費(fèi)用、體檢環(huán)節(jié)費(fèi)用等。

（2）培訓(xùn)成本。根據(jù)E家電公司的培訓(xùn)制度，新員工入職需要至少一周的培訓(xùn)，而對(duì)于基層員工的培訓(xùn)一般由工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作能力強(qiáng)的老員工執(zhí)行，而由于老員工的流失，對(duì)公司的培訓(xùn)造成了較大的影響，工作經(jīng)驗(yàn)和技巧得不到很好的傳承，導(dǎo)致新員工上崗初期會(huì)降低工作效率，從而給企業(yè)造成損失。

2.企業(yè)的生產(chǎn)能力受到影響

由于有離職打算的員工不安心于本職工作，因此工作過程中不到位、不負(fù)責(zé)的情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)的整體生產(chǎn)節(jié)奏受到影響?；鶎訂T工的流失意味著必須在短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充新員工以保證現(xiàn)有生產(chǎn)進(jìn)度的連續(xù)性，但新員工很難在短時(shí)間內(nèi)完全進(jìn)入崗位角色，尤其是基層車間人員并不熟悉工作流程和操作要求，在短時(shí)間內(nèi)很難達(dá)到老員工的工作績(jī)效，最終導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)能力受到影響。

二、控制基層員工流失率的對(duì)策

如何提高基層員工的忠誠度，有效控制基層員工的流失率，這不僅僅是E家電公司所要面對(duì)的問題，同時(shí)也是整個(gè)家電行業(yè)所必須解決的難題。針對(duì)E公司基層員工的流失現(xiàn)象，筆者建議可以采取如下防范對(duì)策。

1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，E家電公司基層員工大量流失的最重要原因是勞動(dòng)付出與回報(bào)不對(duì)等，這與公司的激勵(lì)機(jī)制不健全有密切關(guān)系。對(duì)本職工作勤奮負(fù)責(zé)，對(duì)公司忠實(shí)誠信，這是所有家電企業(yè)所希望找到的員工。由此可見，不僅工作能力非常重要，而且工作態(tài)度也非常重要。工作能力可以通過教育培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，工作態(tài)度則需要公司加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，才能把員工潛能煥發(fā)出來。只有不斷完善員工激勵(lì)體系，并且保持激勵(lì)措施的公開、公正和公平，才能發(fā)揮對(duì)員工激勵(lì)的最大效能。因此，E家電公司的激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)關(guān)注如下方面：

（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的各種獎(jiǎng)勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)措施既包括工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括頒發(fā)榮譽(yù)、給予鼓勵(lì)等精神獎(jiǎng)勵(lì)。兩者都能提高員工的積極性。目前來講物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的重要手段，特別是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)掛起鉤來時(shí)，能夠最大限度的發(fā)揮員工的積極性，使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)利益與個(gè)人利益統(tǒng)一起來，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。當(dāng)然，精神獎(jiǎng)勵(lì)也非常重要，對(duì)于事業(yè)心非常強(qiáng)的員工而言，在工作中做出成績(jī)是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，因而，加強(qiáng)對(duì)員工晉升途徑的開拓也有助于提升員工的積極性。

無論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)，我們家電企業(yè)都應(yīng)該注意到獎(jiǎng)勵(lì)必須與績(jī)效掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整。主要的獎(jiǎng)勵(lì)如加薪、晉升應(yīng)當(dāng)給予工作業(yè)績(jī)最為突出的員工。同時(shí)家電企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)措施的公開透明、公正恰當(dāng)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)公司全體員工和管理層共同開會(huì)決定，并依據(jù)工作崗位的難易程度細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，使得員工的每一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)事件都點(diǎn)對(duì)點(diǎn)有據(jù)可查。

（2）實(shí)施崗位輪換制。人作為一種生命體，自然會(huì)有興奮、厭倦等情緒，加入工作時(shí)間過長(zhǎng)就會(huì)喜新厭舊，工作時(shí)間長(zhǎng)了，也會(huì)造成心理身體的懈怠。因此E家電公司應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地安排員工崗位輪換，例如可以將客戶服務(wù)部的員工輪換到銷售部門，這樣既可以讓不同的員工體驗(yàn)到不同的工作帶來的樂趣，還能夠增長(zhǎng)員工的各項(xiàng)技能，使員工成為全面性人才。

（3）善于運(yùn)用目標(biāo)指引。我們家電企業(yè)要為員工設(shè)置清晰的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。短期目標(biāo)要求員工短時(shí)間內(nèi)完成并及時(shí)給與獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)期目標(biāo)則是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期愿景，一個(gè)個(gè)短期目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，就能向長(zhǎng)期目標(biāo)不斷邁進(jìn)。當(dāng)然目標(biāo)的設(shè)定一定要通過努力可以實(shí)現(xiàn)，否則目標(biāo)設(shè)定也沒有什么意義。如果員工認(rèn)為目標(biāo)太高、太遠(yuǎn)或太低，他們的努力程度就會(huì)降低，激勵(lì)作用也不會(huì)太大。

（4）實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)。E家電公司應(yīng)將各類產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售任務(wù)具體落實(shí)到每個(gè)崗位和部門，從而建立起科學(xué)完整的指標(biāo)考核體系。指標(biāo)考核體系建立后還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行，針對(duì)不同的崗位職責(zé)，公司的考核目標(biāo)有所不同，可以分為按月度、季度或者年度考核，考核的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)包括員工的工作能力、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度等情況。根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)每位員工作出評(píng)價(jià)，最終根據(jù)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)相關(guān)員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。

2.提高員工綜合能力

E家電公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)基層員工的職業(yè)道德教育，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自身的職責(zé)和使命。在對(duì)基層員工的職業(yè)教育培訓(xùn)當(dāng)中，讓員工將自身工作的優(yōu)劣與公司的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)聲譽(yù)緊密連接起來，通過對(duì)員工責(zé)任感的強(qiáng)化，減少基層人員流失的可能性。

在家電企業(yè)中，除了基層的一線普通員工之外，基層經(jīng)理、車間班組長(zhǎng)等基層管理員工也是重要的基層崗位。如何有效提高這些與一線普通員工直接聯(lián)系的基層管理員工的綜合能力就顯得尤為重要。把控和培訓(xùn)好基層管理員工，使他們成為掌握著先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，往往是家電企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。客戶對(duì)我們家電企業(yè)的產(chǎn)品能否滿意，最關(guān)鍵的就是我們企業(yè)中是否擁有高素質(zhì)管理和技術(shù)人才。因此，員工素質(zhì)的高低必然成為衡量一個(gè)家電企業(yè)是否優(yōu)秀的標(biāo)志?；鶎庸芾砣藛T不僅要加強(qiáng)自身的敬業(yè)理念和素質(zhì)培養(yǎng)，還要增強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，不斷學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，以更好地提升業(yè)務(wù)能力。

3.建立智能化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)與離職員工的溝通

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以減少人力資本的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的精準(zhǔn)化。E家電公司需廣泛應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和智能化平臺(tái)，努力推進(jìn)企業(yè)管理的智能化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。通過智能化的人力資源管理系統(tǒng)可監(jiān)控不同崗位用人需求量，根據(jù)這些數(shù)據(jù)及時(shí)調(diào)整崗位工作人員的數(shù)量。人力資源智能化管理體系的建立有利于人力資源的優(yōu)化配置。這樣不僅提高了員工工作效率，還能提高基層員工專業(yè)化素質(zhì)，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃提高了更多機(jī)會(huì)，員工在工作中也能找到歸屬感和安全感。智能化系統(tǒng)的應(yīng)用，可使得基層員工隊(duì)伍的招聘、教育培訓(xùn)、工作分配、住宿安排以及職業(yè)晉升等都可以得到精準(zhǔn)強(qiáng)化，從而建立起對(duì)基層員工的專業(yè)化管理。

此外，還可以通過人力資源信息系統(tǒng)對(duì)員工的離職行為進(jìn)行管理，對(duì)基層離職人員的薪酬滿意度、離職原因、未來工作的行業(yè)等方面進(jìn)行有效的記錄，幫助人力資源管理者為公司的選、用、育、留員工提供更多的參考依據(jù)。

4.關(guān)注員工職業(yè)的有效發(fā)展

筆者考察發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)優(yōu)秀的青年基層員工離職的根本原因是，他們認(rèn)為基層崗位除了基本的崗位技能之外，很難有上升的空間，難以滿足其自身不斷發(fā)展的需求。針對(duì)此情況，E家電公司應(yīng)給基層員工提供更多的選擇性發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)每個(gè)員工實(shí)際情況的不同制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并引導(dǎo)員工將自身發(fā)展和公司發(fā)展聯(lián)系起來。

（1）規(guī)范公司的晉升機(jī)制。我們家電企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范晉升程序。在E家電公司，普遍的情況是員工的晉升渠道狹窄，提升的節(jié)奏較慢，沒有辦法學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)，很多基層員工會(huì)因?yàn)閸徫粵]有發(fā)展空間，或者在職業(yè)發(fā)展的道路上得不到有效激勵(lì)而離職。所以E公司應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的期望、發(fā)展方向和職業(yè)目標(biāo)，從而為每位員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)員工予以調(diào)查、了解，通過研討會(huì)、座談會(huì)等方式為員工提供通暢的晉升路徑。

一些基層員工只是把目前的工作當(dāng)作過渡，遇到合適的機(jī)會(huì)便選擇跳槽。例如，很多年輕的銷售員認(rèn)為只有晉升到銷售部主管這唯一的職業(yè)晉升路徑。作為管理者，應(yīng)該把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)做是企業(yè)發(fā)展壯大所必須的一項(xiàng)投資，這其中包含兩方面：一是要為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供充足的條件，例如公司可合理安排每次升職的時(shí)間段，每年提供1-2次的晉升機(jī)會(huì)，以此來刺激員工的繼續(xù)留在公司工作的欲望。二是引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理，真正發(fā)揮其在職業(yè)發(fā)展管理中主人的作用。此外，還可以通過建立員工個(gè)人檔案制度的方式，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工的培訓(xùn)和支持，加強(qiáng)對(duì)落后員工的教育與管理，從而形成完善的獎(jiǎng)懲體系。

（2）制定因人而異的職業(yè)發(fā)展策略。E家電公司可以根據(jù)不同年齡段的員工制定各具特色的職業(yè)發(fā)展策略。員工的職業(yè)發(fā)展路徑大致是：第一階段，探索期。主要是針對(duì)于25歲以下的基層員工，他們對(duì)自己事業(yè)的未來方向還沒有形成較為明確的認(rèn)識(shí)，他們的離職動(dòng)機(jī)較高，他們比較傾向于嘗試不同的職業(yè)，以確定自己最適合的工作。對(duì)于這一部分的員工，公司應(yīng)該鼓勵(lì)他們多接觸新鮮事物，采取開發(fā)性和引導(dǎo)性的策略，提高他們工作的興趣。例如，25歲以下的員工精力旺盛，可以在做好本職工作之余，安排他們學(xué)習(xí)基本的管理知識(shí)，或者安排其進(jìn)行崗位輪換，擴(kuò)大他們的視野和知識(shí)面，提升他們的工作積極性，對(duì)表現(xiàn)出色并通過考評(píng)、考核的基層員工可以考慮轉(zhuǎn)為管理崗位。企業(yè)通過設(shè)置人才庫，建立人才培養(yǎng)總體方案，打通員工晉升途徑，來不斷開拓基層員工發(fā)展空間。

第二階段，嘗試階段，主要是針對(duì)于25-30歲的員工。這一年齡段的員工大多已能判斷出目前的工作是否和自身能力匹配，他們會(huì)根據(jù)目前崗位的匹配度來靈活調(diào)整自己的工作。因此，對(duì)于此類員工，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)不適合本崗位或者不滿意本崗位的基層員工進(jìn)行崗位輪換，及時(shí)給予員工一些指導(dǎo)性的職業(yè)規(guī)劃幫助。

第三階段，確立階段，主要針對(duì)于30-45歲的員工。這一部分的員工大多定型，薪酬是他們較為關(guān)注的因素。E家電公司應(yīng)關(guān)注其薪酬水平，可以根據(jù)其在企業(yè)的工作年限，逐年遞增工資。

總的來講，家電企業(yè)若要有效控制基層員工的流失率，就需要建立并完善員工激勵(lì)方案，對(duì)員工傾注感情、提高物質(zhì)待遇，為他們打通晉升渠道，最大限度地維護(hù)基層員工留下來工作的意愿，使企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。