包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響

龔雨欣

摘 要：在知識經(jīng)濟背景下，創(chuàng)新成為許多企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為來為企業(yè)創(chuàng)新提供原動力成為企業(yè)管理者面臨的一個重要問題。本文基于自我決定理論和社會認知理論，以心理安全感為中介、創(chuàng)新自我效能感為調(diào)節(jié)，建立了一個被調(diào)節(jié)的中介模型來研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機制。通過對浙江省內(nèi)361位企業(yè)員工的調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。（2）心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的機制中起部分中介作用。（3）創(chuàng)新自我效能感能夠正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響。

關(guān)鍵詞：包容型領(lǐng)導(dǎo);創(chuàng)新行為;心理安全感;創(chuàng)新自我效能感

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（b）--05

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，市場競爭日趨激烈，企業(yè)面臨的生存和發(fā)展壓力越來越大。愈來愈多的企業(yè)開始重視創(chuàng)新，將其作為推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力。然而，企業(yè)創(chuàng)新依賴于員工的創(chuàng)新行為。在動態(tài)的工作環(huán)境下，員工成為企業(yè)最重要的人力資本，為企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)造、利用與增值打下基礎(chǔ)，強有力地保障企業(yè)創(chuàng)造出獨特的競爭優(yōu)勢。因此，如何提高員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，就成為現(xiàn)今領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新管理研究的重點方向。

員工創(chuàng)新行為是以提升組織或者個人的績效水平為目標，由個人或者是團隊產(chǎn)生新觀點，并將其運用到實踐中的過程[1]。目前，領(lǐng)導(dǎo)風格因素對員工創(chuàng)新行為的影響受到了越來越多學者的關(guān)注。然而，國內(nèi)外對于包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究還正處于起步階段[2]。包容性的概念正式被引入管理學是在2006年，Nembhard 等學者創(chuàng)造性地提出了包容型的領(lǐng)導(dǎo)風格[3]。隨著相關(guān)概念的完善，與滿足知識創(chuàng)新等需求密切相關(guān)的包容型領(lǐng)導(dǎo)受到了越來越多的關(guān)注。研究證明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。但現(xiàn)階段，對于包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為機制的研究，大多從單一的心理視角切入，缺乏基于多種心理機制的綜合考慮。

故本文以自我決定理論和社會認知理論為依據(jù)，引入了心理安全感和創(chuàng)新自我效能感兩個心理因素，構(gòu)建了一個被調(diào)節(jié)的中介模型，在中國情境下研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機制，以期對豐富領(lǐng)導(dǎo)風格、員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的理論研究以及中國企業(yè)的管理實踐有所裨益。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

包容型領(lǐng)導(dǎo)以員工關(guān)系為核心紐帶，重視員工對領(lǐng)導(dǎo)的感知，是一種領(lǐng)導(dǎo)與員工之間可以雙贏、擁有共同目標和期望的相互依存的關(guān)系[4]。Carmeli進一步指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以劃分為開放性、有效性、易接近性三個維度。

本文基于Carmeli[5]對包容型領(lǐng)導(dǎo)維度的劃分，將這種領(lǐng)導(dǎo)方式的特點概括為開放性、易接近性、有效性、支持性，這四個特點都有助于更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。首先，“開放性”體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)的民主性。這個特點要求領(lǐng)導(dǎo)給予員工較高的自由度，鼓勵員工積極參加討論，提出自己的新想法。“易接近性”主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的親和度和寬容度。親和度表明領(lǐng)導(dǎo)會擁有親切的形象，重視員工需求，獲得員工的尊重和信任;而寬容度意味著包容型領(lǐng)導(dǎo)會接納、欣賞員工，容忍員工的不足與過失，這兩個特點有助于建立高質(zhì)量的交換關(guān)系。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系情境下，員工會減少對于創(chuàng)新失敗后果的顧慮，從而能夠促進員工更多創(chuàng)新行為的發(fā)生?！坝行浴钡奶攸c要求領(lǐng)導(dǎo)本人具有強大的個人魅力和鮮明的冒險、創(chuàng)新精神。基于社會認知理論，領(lǐng)導(dǎo)個人的冒險精神和創(chuàng)新行為都能作為員工的榜樣，從而使得員工自發(fā)地效仿領(lǐng)導(dǎo)，也開始進行創(chuàng)新?！爸С中浴斌w現(xiàn)在包容型領(lǐng)導(dǎo)會支持員工有關(guān)創(chuàng)新的學習與工作。領(lǐng)導(dǎo)通過進展反饋、信任員工、肯定員工貢獻等行為來為員工架構(gòu)出一個支持性的環(huán)境，激發(fā)員工從事挑戰(zhàn)性任務(wù)的愿望，進而為創(chuàng)新行為的發(fā)生提供良好的條件。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感是個體在人際交互過程中所能感受到的一種安全的共享感知，這種感知能夠使得個體減少對于自身形象、地位和職業(yè)生涯受到負面評價的顧慮，能夠更加放心地如實表現(xiàn)自我[6]。

不確定管理理論提出，員工在工作過程中所面臨的來自工作環(huán)境、人際交往等諸多不確定性和風險因素會對員工個體的認知、情感和行為產(chǎn)生顯著的影響，員工存在降低不確定性與風險的需求與動機[7]。而包容型領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來的開放性、易接近性，能夠通過雙向溝通給予員工更高的自由度，他們鼓勵員工提出新想法，肯定員工為組織所做的貢獻，認可員工的冒險精神與工作績效，建立起與員工之間相互信任的氛圍，這能夠大大促進員工心理安全感的建設(shè)，提高員工的組織承諾和角色績效。

同時，心理安全感對員工的創(chuàng)新行為存在著顯著影響，心理安全感的提高能夠有助于員工創(chuàng)造力的提升。由于員工的創(chuàng)新行為需要在高度不確定性的環(huán)境中進行，當員工具備較高的心理安全感時，就能夠減少對于創(chuàng)新行為本身或者創(chuàng)新失敗所產(chǎn)生后果對自己負面影響的擔憂，勇敢表達自己的想法，不斷在工作中嘗試創(chuàng)新?；诖?，本研究認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是員工心理安全感的一個重要預(yù)測變量，當員工感受到包容型領(lǐng)導(dǎo)對自己的開放、寬容、支持時，心理安全感會大大增加，同時，心理安全感的增強能夠激發(fā)和強化員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：員工心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理安全感間接正向影響員工創(chuàng)新行為。

1.3 創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感屬于自我概念的范疇，是指個體對于在特定領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)目標的自信程度[8]，自我效能感的高低，能夠決定個體在工作過程中的動機水平。2002年，Tierney和Farmer結(jié)合了自我效能感的研究以及創(chuàng)造力理論，創(chuàng)造性提出了“創(chuàng)新自我效能感”的概念。創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新直接相關(guān)，具體表現(xiàn)為“對自己是否能夠獲得創(chuàng)新成果的信念”，本質(zhì)上是員工對自己創(chuàng)新能力的一種感知和認可[9]。

社會認知理論認為，個體對于自身效能感的評價將會對自身的思維方式、情感、應(yīng)激行為產(chǎn)生顯著的影響[10]。創(chuàng)新自我效能感較高的員工具備更強的自信心，因此他們往往會更加主動、更有信心地投入創(chuàng)新性工作，面對創(chuàng)新任務(wù)的不確定性和復(fù)雜性，他們也會表現(xiàn)出積極、勇敢克服困難的態(tài)度，主動尋找解決問題的方法，努力實現(xiàn)最終的創(chuàng)新目標。而創(chuàng)新自我效能感較低的員工，在面對創(chuàng)新過程中的困難時，更容易對自我產(chǎn)生懷疑，思考自己的努力是否真正地能為組織帶來新穎的想法和創(chuàng)新的價值，因此，員工的創(chuàng)新行為會受到阻礙?；谏衔牡姆治?，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠為員工提供一個開放、寬容的組織環(huán)境，由此可以預(yù)測，個體的創(chuàng)新自我效能感越高，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的促進作用會更加明顯?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新自我效能感正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

研究框架如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本次調(diào)研以發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進行，調(diào)查對象為浙江省內(nèi)企業(yè)的員工，涉及電子通信、金融、制造、生物科技、醫(yī)療共5個行業(yè)。本次調(diào)研共回收485份問卷，剔除無效樣本后，最終獲得361份有效問卷，問卷有效率達到了74.4%。調(diào)查對象中，男性占比44.1%，女性占比55.9%;在年齡分布上，35歲以上的員工占比35.6%;在受教育程度方面，55.4%的員工具有本科及以上的學歷;在工作年限方面，以工作2年以上的員工為主，共占比80.9%。

2.2 變量測量

為了確保研究工具的信效度，本文在核心變量的操作性定義以及測量方法中，均采用了成熟的、已經(jīng)被使用過的量表，并都采用李克特五點量表進行計分，1～5 分別表示非常不符合、不符合、不確定、符合、非常符合。

（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)：采用Carmeli等開發(fā)的量表，包括開放性、有效性、易接近性三個維度，共9個題項。該量表具有較高的普適性，同時擁有極高的信度（a=0.94）。

（2）心理安全感：采用的是中國學者雷星暉[11]從Edmondson和Siemsen開發(fā)的量表中，提取共同因素，改編形成包含5個題項的量表。

（3）員工創(chuàng)新行為：采用的是Scott和Bruce編制的6個題項的量表，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.89，在國內(nèi)外被廣泛應(yīng)用。

（4）創(chuàng)新自我效能感：采用了Tierney和Farmer[12]開發(fā)的3個題項的量表，包括產(chǎn)生新想法、創(chuàng)造性解決問題、發(fā)展他人的想法三個方面。

（5）控制變量：本文借鑒學者古銀華、方陽春的觀點，把性別、受教育程度、年齡、工作年限作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

3.1 變量主成分分析

在對數(shù)據(jù)進行進一步分析之前，首先對數(shù)據(jù)的信效度進行檢驗。

采用Harman單因素檢驗對問卷中所有題項進行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析，結(jié)果顯示，第一個主成分解釋了26.208%的方差變異，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

表1提供了本研究所涉及的所有變量的平均值、標準差、相關(guān)系數(shù)。表1顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.193，p<0.01），心理安全感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.221，p<0.01），包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.410，p<0.01），另外創(chuàng)新自我效能感也與包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、員工創(chuàng)新行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。為了獲得更為準確的結(jié)論，接下來對各模型進行多元回歸檢驗。

3.3 假設(shè)檢驗

采用層級回歸法對假設(shè)進行檢驗，具體結(jié)果如表2所示。表2中的M4驗證了H1，結(jié)果表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（r=0.169，p<0.001）。而M2的結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向影響員工的心理安全感（r=0.439，p<0.001）;同時M5的結(jié)果表明，心理安全感對員工的創(chuàng)新行為也能顯著產(chǎn)生積極影響（r=0.179，p<0.001），因此，H2得到驗證。此外，M6在M4的基礎(chǔ)上，將心理安全感引入了回歸模型，結(jié)果顯示r包容型領(lǐng)導(dǎo)—創(chuàng)新行為從0.169降到0.108，r心理安全感—創(chuàng)新行為變?yōu)?.139，說明了間接效應(yīng)仍然小于直接效應(yīng)，即心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的機制中起部分中介作用。最后，M8驗證的是創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用，表2中的數(shù)據(jù)顯示，交互項的r=0.077，p<0.05，結(jié)果顯著，即創(chuàng)新自我效能感能夠正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，H3成立。

圖2以調(diào)節(jié)效應(yīng)圖的形式，能夠更加直觀地展現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感是如何作用于包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系的。由圖2可知，領(lǐng)導(dǎo)在工作中越多地表現(xiàn)出包容性的特征，越能夠激發(fā)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。同時，由于員工個體的創(chuàng)新自我效能感存在差異，也會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。進一步來看，創(chuàng)新自我效能感較高的員工，會更加積極地克服創(chuàng)新過程中的困難，更加主動地投入到創(chuàng)新任務(wù)中，更好地利用包容型領(lǐng)導(dǎo)所營造的開放、寬容、支持的組織氛圍，使得包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠更好地促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。

4 研究結(jié)論

4.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)風格能對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響

本研究證實了包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生，該結(jié)論的主要理論貢獻在于：第一，證實了包容型領(lǐng)導(dǎo)是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量。以往的文獻主要集中于魅力型、變革型、交易型等領(lǐng)導(dǎo)風格對創(chuàng)新行為的影響，因此，本研究從包容型領(lǐng)導(dǎo)切入，能夠進一步補充領(lǐng)導(dǎo)風格與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究。第二，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)后因變量的研究。已有研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)的后因變量包含員工創(chuàng)造力、員工知識共享、員工建言行為等，本研究將后因變量拓展到了創(chuàng)新行為，能夠?qū)Π菪皖I(lǐng)導(dǎo)理論的進一步發(fā)展有所裨益。

4.2 心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用

該研究結(jié)論證實了心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為機制中的中介作用。同時，本文在引入心理安全感作為中介時，還引入了創(chuàng)新自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，使得本文的模型中涵蓋了兩種心理作用機制?，F(xiàn)階段大多數(shù)的研究，都是從單一的心理視角切入，缺乏對于多種心理機制綜合效應(yīng)的考慮。本文基于自我決定理論和社會認知理論，引入了兩種個體心理感知因素，為包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為機制的探究帶來了新思路。

4.3 創(chuàng)新自我效能感能夠正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)新自我效能感較高，能夠使得包容型領(lǐng)導(dǎo)更容易激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，這拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機制。在以往領(lǐng)導(dǎo)理論的研究中，創(chuàng)新自我效能感經(jīng)常被看作中介變量或者是結(jié)果變量，而較少地看作調(diào)節(jié)變量，特別是在包容型領(lǐng)導(dǎo)風格與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究中，還屬于空白狀態(tài)。事實上，學者們一直在試圖探明哪些員工個體因素能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風格與員工行為之間的關(guān)系，本文驗證了創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用，一定程度上推動了領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。

5 管理啟示

5.1 提升領(lǐng)導(dǎo)包容性能力，塑造包容型領(lǐng)導(dǎo)風格

包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開放性、易接近性、有效性等特點，能夠通過與員工間的積極互動，促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。因此，使領(lǐng)導(dǎo)具備包容性能力對一個企業(yè)來說是非常重要的。第一，企業(yè)在管理實踐中，要有針對性地強化包容性領(lǐng)導(dǎo)力的培訓。企業(yè)可以通過開展需求調(diào)查，為領(lǐng)導(dǎo)制定適合其自身特點的培訓計劃，實施一系列有重點的活動，促進領(lǐng)導(dǎo)包容性能力的提升。第二，包容性領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要良好組織氛圍的支撐。這就需要企業(yè)培育良好的包容性企業(yè)文化，營造一個包容的組織氛圍，鼓勵不同領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互交流和溝通。第三，領(lǐng)導(dǎo)也需要自省、自律、自勵。領(lǐng)導(dǎo)在管理實踐中，要不斷地進行反思，平衡好自己與下屬之間的關(guān)系，善于從工作中總結(jié)經(jīng)驗，再將經(jīng)驗投入到工作的完善中。

5.2 強化員工心理安全感，為員工的創(chuàng)新行為保駕護航

心理安全感直接相關(guān)于員工創(chuàng)造力的相關(guān)技能，在不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風格中都起著至關(guān)重要的作用，而提高心理安全感的關(guān)鍵在于要讓員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任感。包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中應(yīng)該致力于塑造一種包容的氛圍，獲得員工的認可與尊重，從而與員工之間建立起相互信任的關(guān)系紐帶，以此來積極建設(shè)、強化員工的心理安全感。具體來看，包容型領(lǐng)導(dǎo)要做好表率、樹立良好的榜樣，對敢于標新立異和提出批評意見的員工給予肯定和支持;進一步地，可以制定鼓勵創(chuàng)新的制度，形成針對創(chuàng)新行為的獎勵機制，表達企業(yè)對于創(chuàng)新的認可，真正讓員工增加心理安全感，敢于嘗試創(chuàng)新。

5.3 提高創(chuàng)新自我效能感，更好實現(xiàn)創(chuàng)造性突破

創(chuàng)新自我效能感對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響，能比工作效能感更好地預(yù)測個體的創(chuàng)新行為[13]。現(xiàn)階段，中國的很多企業(yè)，都面臨著缺乏自主創(chuàng)新理念的問題，其本質(zhì)就是創(chuàng)新自我效能感的低下。創(chuàng)新自我效能感的提升，應(yīng)該由領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方共同進行努力。領(lǐng)導(dǎo)方面，管理者要通過榜樣模范、包容差錯、角色肯定、表揚激勵等方式，更好地激發(fā)和提高員工的創(chuàng)新自我效能感，促進員工更加積極地投入到創(chuàng)新實踐中。員工方面，個體要充分利用領(lǐng)導(dǎo)為其提供的積極包容氛圍，主動提升創(chuàng)新自我效能感，積極參與創(chuàng)新工作，更好地實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)造性突破。

6 研究局限及展望

本研究存在著一定的局限性，主要體現(xiàn)在以下兩個維度。

6.1 研究設(shè)計

首先，本文采用的是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏對于時序追蹤數(shù)據(jù)的收集。其次，本文僅僅關(guān)注了員工個體層面因素，未來的研究可以考慮多層次的包容型領(lǐng)導(dǎo)作用模型，分析和觀測不同層次的因素以及交互作用會對員工創(chuàng)新行為造成哪些影響。

6.2 研究內(nèi)容

第一，本次研究中包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念是從西方引進的，沒有關(guān)注中國情境下獨有的領(lǐng)導(dǎo)風格。事實上，由于文化底蘊的差異以及人格特質(zhì)的不同，東西方員工的創(chuàng)新行為也會存在一定差異。

第二，本文沒有具體地針對某一類型的員工開展研究。本文的樣本來自于5個不同行業(yè)的各類員工，而在邁入知識經(jīng)濟時代、員工群體越來越年輕化的今天，知識型員工和新生代員工成為時代的主力軍。因此，未來的研究可以集中于這兩類員工。

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