公立醫(yī)院崗位設(shè)置及崗位聘用的實(shí)踐和分析

高頌娟

南通市婦幼保健院人事科，江蘇南通 226018

新醫(yī)改方案提出，公立醫(yī)院要建立高效的運(yùn)行機(jī)制，推行崗位管理和人員聘用制度[1]。 實(shí)行以崗位工作量和服務(wù)質(zhì)量為主要內(nèi)容的績效考核和績效工資制度，從而不斷完善分配激勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

2010 年起，江蘇省崗位設(shè)置工作開始啟動(dòng)，南通市按照江蘇省統(tǒng)一部署，組織培訓(xùn)，醫(yī)院成立領(lǐng)導(dǎo)小組，積極參加各級(jí)各類培訓(xùn)，按照上級(jí)的部署，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，有序地開展崗位設(shè)置的啟動(dòng)工作，2012 年底，醫(yī)院順利完成了首次崗位設(shè)置和崗位聘用工作，建立了一系列配套的機(jī)制，為醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位聘用工作的規(guī)范化管理提供了制度保障。

醫(yī)院在首次崗位設(shè)置時(shí)，因缺少經(jīng)驗(yàn)，部分崗位等級(jí)設(shè)置不全，個(gè)別具備首輪上崗條件的人員未能聘用到相應(yīng)的崗位，崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)和實(shí)有人員結(jié)構(gòu)存在不一致，崗位聘用中的任職條件設(shè)置不全面等。面對(duì)崗位管理中出現(xiàn)的問題，該文認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在之后的調(diào)整中加以改進(jìn)。

1 具體做法

1.1 做好事前的準(zhǔn)備工作

1.1.1 認(rèn)真學(xué)習(xí)政策，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo) 為了確保崗位設(shè)置和崗位聘用工作的順利實(shí)施，醫(yī)院成立了崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組和崗位聘用專家委員會(huì)，由院長親自領(lǐng)導(dǎo)，職能部門負(fù)責(zé)人參與，下設(shè)辦公室，由人事科具體負(fù)責(zé)實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)小組成員認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)文件，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，聽取職工代表的意見和建議，包括工會(huì)職工代表、科主任代表、青年人才代表等建議，對(duì)面臨的各種問題進(jìn)行了反復(fù)討論，不斷加深對(duì)政策的理解。

1.1.2 摸底調(diào)查，梳理現(xiàn)有人員信息 崗位設(shè)置和崗位聘用方案的制定必須進(jìn)行充分的調(diào)研[2]，掌握現(xiàn)有人員各崗位類別的聘用情況，并對(duì)人員的年齡、工齡、學(xué)歷、論文數(shù)量、科研級(jí)別等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為科學(xué)地制訂崗位設(shè)置方案及崗位聘用任職條件提供準(zhǔn)確的信息。

1.1.3 廣泛宣傳，爭取職工的支持 崗位設(shè)置和崗位聘用工作事關(guān)每個(gè)職工的切身利益，要讓職工知曉崗位設(shè)置和崗位聘用工作的流程，以及對(duì)職工晉升的影響，制訂的崗位設(shè)置方案、崗位聘用實(shí)施方案需經(jīng)醫(yī)院職代會(huì)討論通過后實(shí)施。

1.2 以醫(yī)院發(fā)展為依據(jù)，動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置方案

崗位設(shè)置應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)管理的原則，醫(yī)院自2011 年開展崗位設(shè)置工作以來，共完成了3 次崗位設(shè)置工作。

首次崗位設(shè)置時(shí)，醫(yī)院按照編制數(shù)設(shè)崗，崗位總額為574 個(gè)，按照崗位設(shè)置文件規(guī)定的比例，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，設(shè)置專技崗469 個(gè)、管理崗45 個(gè)，工勤崗60 個(gè)。

2013 年10 月，醫(yī)院被確定為三級(jí)甲等婦幼保健院；通衛(wèi)醫(yī)[2012]92 號(hào)文件，批準(zhǔn)醫(yī)院增加編制床位至600張；因此，醫(yī)院人員總額需進(jìn)行重新核定。蘇人社（R）通[2009]170 號(hào)文件規(guī)定：“三級(jí)醫(yī)院的床位與人員的比例按1：1.5～1：1.7 核定。床位使用率超過90%的，使用上限；達(dá)80%～89%，使用1：1.6；79%以下的，使用下限1：1.5。 同時(shí)，也要考慮床位數(shù)與日門診量之比是否符合規(guī)定，床位與日門診量未達(dá)到1：3 比例的，按門診人次每少100 人減少5 個(gè)崗位遞減。 2013 年醫(yī)院剛剛遷址新城區(qū)， 床位使用率只有80.28%（按照1：1.6 的比例核定），日均門診量900 人次也未達(dá)到床位數(shù)的3 倍（600×3=1 800 人次），需按人次核減，最后經(jīng)過綜合測算（600×1.6-5×9=915），核定醫(yī)院2014 年崗位設(shè)置的人員總額為915 個(gè)。

經(jīng)過3 年的發(fā)展，醫(yī)院床位使用率及門診量都有了大幅提升，按照文件規(guī)定，可以使用三級(jí)醫(yī)院床位、人員比的上限1：1.7 重新核定崗位總量， 醫(yī)院崗位總量由原來的915 個(gè)調(diào)整為1 037 個(gè)。

1.3 以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位聘用條件

崗位聘用條件的設(shè)定要服務(wù)于醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。2012 年的首次聘用，是按照崗位任職的基本條件進(jìn)行聘用。大部分職工得到了職稱晉升或崗位晉級(jí)，實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)過度。

2013 年醫(yī)院被評(píng)為三級(jí)甲等醫(yī)院，但醫(yī)院在人才培養(yǎng)、科研能力、學(xué)科建設(shè)等方面仍然薄弱，?？苾?yōu)勢(shì)不明顯。為了提高醫(yī)院競爭力，醫(yī)院制定了《衛(wèi)生（醫(yī)、技、藥、護(hù)）專業(yè)技術(shù)崗位聘用實(shí)施辦法》，并調(diào)整了《崗位競聘量化評(píng)分表》的分值比，崗位聘用中將基本條件提高，把一部分加分項(xiàng)調(diào)整為基本任職條件；通過提高崗位任職條件，積極引導(dǎo)職工在學(xué)科建設(shè)、科研強(qiáng)院方面下功夫，從而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)“建成高水平三級(jí)甲等婦幼保健院”的醫(yī)院愿景。為了增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)，提高醫(yī)院的公益性和運(yùn)行效率，將患者滿意度指標(biāo)納入了評(píng)分的范疇。

2 存在的問題

2.1 崗位設(shè)置與衛(wèi)生人才成長的矛盾

醫(yī)院崗位設(shè)置的高、中、初級(jí)比例分別占專業(yè)技術(shù)崗位的25%、50%和25%，醫(yī)院是高級(jí)知識(shí)分子的聚集地，由于人才數(shù)量迅速增加以及人才學(xué)歷層次的提升，年輕衛(wèi)生人才的成長速度加快，專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位不足的情況逐步顯現(xiàn)。另外，具有高級(jí)職稱的女性，退休年齡延長至60 周歲，也加劇了高級(jí)崗位的緊缺，若優(yōu)秀的年輕醫(yī)生難以晉升，會(huì)影響他們的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致人才的流失。

2.2 崗位設(shè)置與人才招聘存在矛盾

崗位設(shè)置方案一般根據(jù)醫(yī)院發(fā)展，2～3 年調(diào)整1次，在招聘時(shí)會(huì)出現(xiàn)所要引進(jìn)的人才未有對(duì)應(yīng)的崗位，如醫(yī)院從高校引進(jìn)了臨床藥學(xué)博士，其職稱為副教授，由于醫(yī)院沒有設(shè)置相應(yīng)的崗位，從而拖延了招聘的進(jìn)程，如果不能及時(shí)調(diào)整崗位，可能會(huì)導(dǎo)致人才引進(jìn)的失敗。

2.3 崗位聘用工作缺乏計(jì)劃性

崗位的調(diào)整取決于醫(yī)院的發(fā)展情況，而醫(yī)院的規(guī)模、床位使用率、日門診量等在一定時(shí)間內(nèi)會(huì)趨于穩(wěn)定，醫(yī)院的崗位總量也會(huì)固定，崗位的調(diào)整也是在有限的總量范圍內(nèi)微調(diào)。目前，醫(yī)院崗位聘用沒有制訂崗位的年度使用計(jì)劃，不利于醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。另外，崗位聘用是具有延續(xù)性的工作，每一級(jí)崗位的晉升都有時(shí)限的要求，每年的聘任時(shí)間如果不固定，對(duì)職工的晉級(jí)會(huì)有一定的影響， 如職工2017 年6 月聘為三級(jí)主治醫(yī)師，2019 年6月可以晉級(jí)為二級(jí)主治醫(yī)師，如果2019 年單位的崗位聘用時(shí)間改為2019 年4 月，就會(huì)影響到這部分職工的崗位晉級(jí)。

2.4 工勤人員晉升與崗位不足的矛盾

公立醫(yī)院雖然已經(jīng)開始推行后勤人員社會(huì)化管理[3]，即使用外包的形式，將醫(yī)院部分工勤崗位由保潔、保安公司派遣的人員來完成，但是目前醫(yī)院仍有一部分編制內(nèi)工勤人員，需要通過退休、轉(zhuǎn)崗等方式逐步減少。按照目前崗位設(shè)置的比例，高級(jí)技師、技師崗位占比合計(jì)為5%，加上高級(jí)工崗位，占比也只有25%，一些工勤人員雖然具備了高一級(jí)的技術(shù)等級(jí)， 但是由于崗位不足，多年來得不到聘用，影響了他們工作的熱情。

2.5 聘期考核流于形式，缺乏延續(xù)性

醫(yī)院普遍忽視了對(duì)職工的聘期考核，雖然與其簽訂《聘用合同變更書》，但沒有體現(xiàn)新崗位的職責(zé)變化。 聘期考核流于形式，一旦聘用到相應(yīng)崗位，就能上不能下，弱化了崗位管理的功能。

3 實(shí)施成效

3.1 緩解了部分崗位緊缺的情況，提高了職工工作積極性

崗位總量和結(jié)構(gòu)的及時(shí)調(diào)整，基本滿足了醫(yī)院崗位聘用需要。根據(jù)醫(yī)院2019 年專技崗位聘用情況，高、中、初崗位類別核定崗位數(shù)和已聘用崗位數(shù)相一致，大部分職工都能夠得到晉升。另外，新的崗位設(shè)置將專技崗位由原來的4 級(jí)、7 級(jí)、10 級(jí)、12 級(jí)、13 級(jí)5 個(gè)等級(jí)擴(kuò)展為13 個(gè)等級(jí)[4]，職工的晉升范圍廣，時(shí)間間隔短，提高了職工的工作積極性。

3.2 實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變

實(shí)行崗位管理，打破了原有的“身份標(biāo)志”，實(shí)現(xiàn)了崗位之間的轉(zhuǎn)換，如技術(shù)工人取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱，并具備專業(yè)技術(shù)崗位任職條件，就可以競聘專業(yè)技術(shù)崗位，或者符合管理崗位任職條件的，可以競聘管理崗位。近5 年，醫(yī)院有4 人由工勤崗位轉(zhuǎn)為管理崗位和專技崗位，1 人由專技崗位轉(zhuǎn)為管理崗位， 實(shí)現(xiàn)了崗位之間的靈活轉(zhuǎn)換。

3.3 發(fā)揮了崗位聘用的導(dǎo)向作用，激勵(lì)效果明顯

崗位聘用實(shí)行競聘上崗，在崗位不充足的情況下，不僅要滿足崗位的基本任職條件，還要通過《競聘量化評(píng)分表》進(jìn)行打分，按照分值擇優(yōu)聘用。量化評(píng)分表主要包括5 個(gè)方面，基本任職條件、工作業(yè)績、職業(yè)道德、行風(fēng)情況、其他（繼續(xù)教育、出勤率）、加分項(xiàng)（專家及拔尖人才、科研項(xiàng)目、論文、業(yè)內(nèi)影響力、榮譽(yù)、政府指令性工作）等，為了能夠在聘用中勝出，醫(yī)務(wù)人員在完成診療業(yè)務(wù)的同時(shí)，不斷朝著醫(yī)院設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)努力，科研、論文、新技術(shù)引進(jìn)、業(yè)內(nèi)影響力等方面均取得一定的成績。

4 體會(huì)

4.1 崗位設(shè)置和崗位聘用要圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)開展

人才是醫(yī)院發(fā)展的根本動(dòng)力，為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，必須做好人才的培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃，讓其在職業(yè)發(fā)展中不因崗位的不足而停滯。

因此，醫(yī)院的崗位設(shè)置和崗位聘用工作要緊緊圍繞“人才隊(duì)伍建設(shè)”這個(gè)中心展開，以崗位聘用為抓手，制定崗位總數(shù)的分步使用計(jì)劃。崗位聘用要有利于維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)醫(yī)院的稀缺專業(yè)人才、梯隊(duì)人才應(yīng)優(yōu)先聘用，從而保證醫(yī)院各學(xué)科的穩(wěn)定發(fā)展；另外，要預(yù)留部分崗位，保證醫(yī)院人才引進(jìn)、破格提拔人才的機(jī)動(dòng)需要。

4.2 隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，崗位結(jié)構(gòu)應(yīng)適時(shí)調(diào)整

隨著全省醫(yī)改不斷深化，公立醫(yī)院人員編制備案制度的全面實(shí)施，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。 已經(jīng)執(zhí)行了近十年的崗位設(shè)置制度已經(jīng)與現(xiàn)有衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)不匹配，需要及時(shí)的調(diào)整[5]。江蘇省衛(wèi)健委在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，印發(fā)了關(guān)于《江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》的通知，按照醫(yī)療機(jī)構(gòu)的等級(jí)和類別，分別設(shè)置不同的崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，提高了正、副高崗位的占比。《指導(dǎo)意見》在崗位結(jié)構(gòu)、比例方面的調(diào)整，將有效緩解高級(jí)崗位不足的矛盾。

4.3 采取多種方式，破解工勤人員聘用問題

目前，工勤人員的崗位聘用采取的是“退二進(jìn)一”的方式，使部分工勤人員看到了希望，但是仍然有一些工人，退休時(shí)仍未能得到聘用。如果政府能夠采取“退一進(jìn)一”的聘用政策[6]，或者同意設(shè)置過渡崗位，用于聘任一年內(nèi)退休的工勤人員，可以提高工勤崗位的利用率，從而解決工勤人員的聘用問題。

4.4 完善聘期考核，加強(qiáng)崗位管理

崗位聘用完成后，不僅要及時(shí)簽訂《聘用合同變更書》，還應(yīng)及時(shí)調(diào)整《崗位說明書》，并根據(jù)新崗位調(diào)整考核指標(biāo)，由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、科教科等相關(guān)部門組織開展臨床工作量、科研、教學(xué)等方面的考核。加強(qiáng)高級(jí)職稱的護(hù)理人員的管理，避免聘任崗位與實(shí)際崗位不符的情況。對(duì)聘期考核不合格，脫離聘用崗位的人員，應(yīng)及時(shí)予以解聘或者聘用到低一級(jí)崗位。

綜上所述，崗位設(shè)置和崗位聘用工作是提升醫(yī)院管理質(zhì)量、落實(shí)醫(yī)院目標(biāo)的重要抓手，是保障衛(wèi)生人才隊(duì)伍穩(wěn)定的重要內(nèi)容，必須轉(zhuǎn)變觀念，將醫(yī)院發(fā)展和職工發(fā)展相結(jié)合，以促進(jìn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。