人力資源管理激勵機制的相關思考

高小軍 中國鐵建港航局集團有限公司第四工程分公司

一、人力資源管理激勵機制在用人單位中的重要作用

（一）實現個人愿景與集體目標的一致性

用人單位的員工在實際的工作過程中，自身的心理目標與地位會對其工作產生較大的影響。若員工的個人目標得到了滿足，整體的工作效率也能不斷提升。若在進行人力資源管理工作的過程中，基于員工的心理需求，完善激勵機制，就能滿足員工的個人利益，還能與用人單位的目標互相融合，以此推動單位的進步與持續(xù)發(fā)展。員工得到了認同感，就更愿意為單位的績效目標實現作出自己的努力。

（二）充分挖掘員工的工作潛能

在用人單位的人力資源管理過程中，建立健全的激勵機制，需要結合單位的盈利情況與發(fā)展目標。不僅需要滿足員工現有的工作條件，還需要激發(fā)其工作熱情，逐步優(yōu)化用人單位的工作環(huán)境，挖掘各個部門員工的潛能。用人單位在確定人力資源管理激勵機制的過程中，需要以員工的基本特點與需求為基礎，保證激勵手段能滿足其心理的預期目標，使其將全部的重心放在工作中，以此發(fā)揮出激勵機制的效能。

二、人力資源管理激勵機制的完善措施

（一）結合不同層次員工需求，采用不同的激勵措施

（1）對一般的員工進行激勵。就當前的經濟狀況進行分析，大多數人都更加追求衣食住行的生理需求，員工大都注重獲得物質激勵或是眼前短期的利益，并且不斷提升員工的生活水平，滿足其安全與生活需求。尤其是長久以來，被我國傳統(tǒng)先安居后樂業(yè)的思想影響，認為增加工資與解決住房的問題應當放在首位。所以，在人力資源管理的過程中，逐步完善激勵機制，為員工解決住房補貼等問題，優(yōu)化薪酬管理體系。采用多元化的激勵措施，能達到良好的管理效果。

（2）對單位領導層的激勵。從對領導層人員行為的研究了解到，對于領導層的員工來說，其生存與生活水平已經得到了較大的滿足，具有較高的權力欲望，對于增加控制范圍與影響力更感興趣。所以，對領導層人員進行激勵的過程中，需要適當的放手讓權，給予相應的社會知名度與權利，對其進行精神激勵。

（3）對技術人員進行激勵。通常情況下，高學歷的人才需求會將重心放在崗位工作以及未來發(fā)展方面，更加注重工作職能的挑戰(zhàn)性。其追求的不僅是物質利益，而且是注重得到精神層面的滿足。如工作條件、興趣等，以對某一項新興技術進行研究為樂趣，工作的需求較為強烈。其在基本需求方面能得到基本的保障，并且更加要求精神層次的滿足，對其采用的激勵措施，可以從開展專項培訓、晉升等方面入手，對其工作行為進行引導。

（二）以經濟利益為基礎，建立科學公平的薪酬體系

首先，落實以崗定薪，保證同一個崗位的員工薪資相同。員工的工資發(fā)放要徹底地摒除傳統(tǒng)論資排輩的方式，還需要以崗定薪，對收入結構進行合理的優(yōu)化與調整，以此將工資的激勵效用發(fā)揮出來。用人單位要盡可能地減少員工工資中固定的部分薪資，而是加入崗位工資補貼、績效補貼等，不斷加大業(yè)績在崗位工作中的占比。各個崗位工作人員的薪酬并不以備份與資格來確定，而是要結合崗位員工對用人單位作出的貢獻進行分配，以此逐步完善分配框架。

其次，公平的確定工作人員的薪酬。員工的崗位不同，對用人單位作出的貢獻自然存在差異。如果在分配福利的過程中，仍然沿用大鍋飯的分配方式，就可能會引起管理者與技術人員的不公平感。所以，在人力資源管理的過程中，完善激勵機制，要將拉開檔次的方式作為基礎，并且將單位的實際收益與經營者的收入相結合，工作質量與職工的收入掛鉤。相關的管理人員要更注重業(yè)績，適當地傾斜技術人員與管理人員。對于表現突出的部門與員工，需要給予相應的激勵，以此鼓勵其認真完成崗位工作。

最后，實行員工持股計劃。以美國500強公司為例，其中有90%的用人單位實行了員工持股。由此可知，員工持股的方式屬于一個比較完善的體系，會結合不同的對象，設計出不同的持股方式。這樣不僅能將單位的長遠利益與員工的工作績效互相融合，還能激勵員工努力做好崗位工作，并吸引更多的人才，壯大高素質人才隊伍。

（三）完善科學的員工考核評價體系，激活單位用人機制

用人單位建立員工績效考核評價體系，主要的目標就是對員工的行為進行改造，并且做好過程激勵的工作。對于用人單位來說，員工一直在同一個崗位中工作，經過一段時間之后，就可能會產生一定的惰性。所以，建立健全的考核機制十分重要，并且能夠使其保持絕對的工作熱情。要想保證績效考核體系的科學性與合理性，就需要做好崗位設計的工作，并結合各個崗位制定考核指標，還可以利用日常跟蹤考核的方式，進一步做好崗位業(yè)績評價的工作，并且對業(yè)績考評的分數進行控制，判斷員工工作是否稱職?？荚u分數可以作為職工升值、獎懲以及薪資調整的重要依據，以此挖掘職工的基本潛能。其中最需要注意的問題就是，績效考核體系要民主、公正，并且以實際的業(yè)績作為基本原則。最后，用人單位為了從根本上激發(fā)員工的創(chuàng)造性與主動性，就需要在內部保持一定的競爭壓力，并完善競爭機制，建立以人為本、用人唯才的用人機制。

三、結語

總之，用人單位建立人力資源管理機制，需要將自身的發(fā)展目標與市場經濟的發(fā)展情況互相融合。在實際的人力資源管理過程中，落實與踐行激勵機制，解決人力資源管理中存在的問題。利用多元化的措施，逐步完善激勵機制，結合員工的實際需求，完善薪酬管理體系，加強績效管理力度。在滿足用人單位員工需求的基礎上，注重精神激勵與物質激勵互相融合，并且為員工進行職業(yè)生涯設計，留出足夠的晉升發(fā)展空間，不斷增強單位的向心力，以此為提升用人單位的整體效益奠定穩(wěn)固基礎。