人力資源管理中核心員工離職管理要點

韓玥 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，各企業(yè)發(fā)展過程中也面臨著較大的市場競爭壓力，且這種競爭壓力往往體現(xiàn)在人才競爭方面。然而在日益復(fù)雜的市場環(huán)境中，給企業(yè)內(nèi)部管理帶來許多新的問題，這些問題也使得企業(yè)內(nèi)部核心員工離職率逐漸上升，核心員工作為企業(yè)發(fā)展的重要推動力，其離職勢必會對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的沖擊。為了確保企業(yè)正常運行和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)需要加強人力資源管理，尤其是核心員工的離職管理，要制定科學(xué)的人力資源管理策略，以此降低核心員工的離職率。

一、企業(yè)核心員工離職管理的關(guān)鍵點

（一）科學(xué)處理離職員工的信息

在企業(yè)人力資源管理工作中，在處理核心員工離職問題時，首先需要科學(xué)處理離職核心員工的信息，包括其基本信息、崗位信息、離職原因以及離職去向等，人力資源管理人員應(yīng)做好這些信息的收集管理，以此為企業(yè)發(fā)展提供可靠的參考數(shù)據(jù)。首先，人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)發(fā)展及人力資源管理的現(xiàn)狀，反思和思考，從中找出管理的不足，并采取科學(xué)有效的管理措施，提高人力資源管理的水平，避免企業(yè)人才進一步流失。其次，在處理核心員工的離職信息時，也要對核心員工的價值進行有效的計算，了解核心員工離職給企業(yè)帶來的損失，并根據(jù)計算出的價值系數(shù)對績效考核評定的內(nèi)容進行確定，從而明確當(dāng)前企業(yè)在人才管理方面的狀態(tài)，進而采取有效的措施彌補核心員工離職給企業(yè)造成的損失。再次，核心員工的離職也勢必有其原因，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚了解其離職的原因，從中找出問題的同時，也要正視當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中存在的不足，進而采取積極的措施創(chuàng)設(shè)一個良好的工作環(huán)境，降低核心員工的離職率，保障企業(yè)的良好的發(fā)展。最后，在處理核心員工離職信息時，也要保證數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性，尤其是員工的工作價值、任職期間涉及企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息或經(jīng)驗等，應(yīng)當(dāng)全面進行掌握，并整理傳授給其他員工，目的是減少核心員工離職給企業(yè)帶來的損失，也能夠進一步提升其他員工的綜合能力。

（二）注重分析離職員工的數(shù)據(jù)

在人力資源核心員工離職管理中，還需要注重離職員工數(shù)據(jù)的分析，應(yīng)當(dāng)在加強核心員工離職信息收集的基礎(chǔ)上，對核心員工離職的主要原因進行分析，從而判斷當(dāng)前企業(yè)在人才管理中存在的不足。對此，企業(yè)可借助現(xiàn)代化信息技術(shù)進行核心員工離職原因的整理，并形成核心員工離職信息數(shù)據(jù)庫，然后對數(shù)據(jù)庫中的信息進行分析和處理，明確核心員工離職的最主要原因，再從其離職的原因著手進行人才管理的改革和優(yōu)化，從而提升企業(yè)人才管理的水平。同時，為了確保企業(yè)人力資源管理理論依據(jù)更加真實有效，在分析離職員工數(shù)據(jù)時，除了要注重核心員工基本信息、離職原因的收集外，也要注重離職員工相關(guān)意見的收集和分析，從而進一步明確企業(yè)管理發(fā)展中存在的問題，并進一步采取措施解決，進而提升企業(yè)各個方面的管理能力，以及降低核心員工的離職率。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的建議

（一）建立科學(xué)完善的績效考核制度

從目前企業(yè)核心員工離職的原因來看，大多數(shù)員工是因為受到了不公平公正的績效考核管理才產(chǎn)生離職的念頭，針對這樣的情況，企業(yè)在進行人力資源管理時，應(yīng)當(dāng)進一步進行績效考核制度的完善，確?？冃Э己酥贫鹊墓焦源藶槠髽I(yè)員工提供一個良好的工作氛圍。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)在完善績效考核制度時可借助現(xiàn)代信息技術(shù)的進行，如大數(shù)據(jù)、云計算等先進技術(shù)的運用，以此對企業(yè)員工績效進行科學(xué)合理的分析，保證員工績效考核的公平性和公正性，也能夠保證績效考核結(jié)果的真實性。同時，企業(yè)在進行績效考核管理時，也可引入平衡記分卡的模式對員工進行全方位的管理，這也有利于確保績效考核的公平公正性。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，采取不同時段和不同空間段的考核，以此明確員工的價值，并采取全面的評價方法，如自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等，以此提升績效評價結(jié)果的合理性和公正性，也能夠有效提升員工的工作積極性，進而充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和潛力。

（二）加強系統(tǒng)性管理

在企業(yè)以往人力資源管理模式中，由于缺乏系統(tǒng)性的管理，使得員工工作積極性降低，導(dǎo)致核心員工離職率提升。對此，為了有效降低核心員工的離職率，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強系統(tǒng)性管理，不僅要重視核心員工離職時的管理，也要重視核心員工入職和在職時的管理，將先進的管理理念融入人才管理各個階段中。具體而言，對于員工入職時的管理，要重視員工核心能力的考察，明確其是否具有成為核心員工的潛質(zhì)；對于員工在職時的管理，則要重點對成長速度快、工作能力強的員工管理，可通過思想教育培訓(xùn)、團建活動等方式，提高員工的向心力和工作積極性，這樣也能夠有效降低核心員工的離職率，進而為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，對于核心員工離職管理的關(guān)鍵在于離職員工信息的科學(xué)處理，以及離職員工數(shù)據(jù)信息的分析，需要做好這兩個方面的工作，以此明確當(dāng)前企業(yè)在才人管理上的不足，然后通過優(yōu)化人力資源管理模式，提升企業(yè)人力資源管理的控制水平，降低核心員工的離職率，進而為企業(yè)良好可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。