大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討

高芳 盤錦市人力資源和社會(huì)保障服務(wù)中心

隨著新時(shí)代科技水平不斷提升，事業(yè)單位要緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展需求，加強(qiáng)學(xué)習(xí)、運(yùn)用大數(shù)據(jù)的能力，提高技術(shù)創(chuàng)新能力。事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理的創(chuàng)新，需要掌握當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在的問題，對(duì)癥下藥、統(tǒng)籌管理，充分分析大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的影響，提出創(chuàng)新舉措，提高事業(yè)單位的競爭力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)的概念和定義特征

（一）巨大的數(shù)據(jù)量

在豐富多樣的調(diào)查樣本下，巨大的數(shù)據(jù)量能更高效地反映研究的問題的各種情況，能夠有效幫助事業(yè)單位人力資源管理部門提升業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）多樣性數(shù)據(jù)

面對(duì)多種多樣、復(fù)雜的大數(shù)據(jù)種類，通過分析判斷，進(jìn)行整體和局部、全面與個(gè)性化的處理。需要從實(shí)際的角度出發(fā)，有選擇性地從中篩選出對(duì)工作有幫助的信息，進(jìn)而提高工作效率，減少工作量，促進(jìn)事業(yè)單位的工作效率的提升。

（三）較高價(jià)值的數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，掌握數(shù)據(jù)的利用價(jià)值具有重要意義。事業(yè)單位人力資源管理部門涉及各類重要數(shù)據(jù)，能否利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析、利用具有較高價(jià)值的數(shù)據(jù)，關(guān)系到事業(yè)單位的順利發(fā)展，并能夠有效提高工作效率。同時(shí)對(duì)于這些重要的數(shù)據(jù)，需要進(jìn)行妥善管理，需要專業(yè)工作人員，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)處理，并及時(shí)做好記錄、存檔。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理問題分析

（一）與全體職工缺乏溝通

從部分事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源績效管理工作制度是通過單位管理部門設(shè)定的，未能合理征集全體職工的意見與建議。加上基層職工各項(xiàng)意見與建議也難以及時(shí)反饋給管理人員，多層面信息溝通難度較大。多數(shù)職工不能全面掌握單位制定的各項(xiàng)績效管理制度，在績效管理過程中的主動(dòng)性不足。在規(guī)范化的績效管理中要注重實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通交流，避免職工產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）績效考核制度未能落實(shí)

受到多種因素影響，事業(yè)單位人力資源配置中仍舊存有較多問題，將對(duì)全體職工的工作積極性產(chǎn)生較大負(fù)面影響，難以保障事業(yè)單位年度工作規(guī)劃全面實(shí)施。從部分事業(yè)單位發(fā)展情況可知，在全面實(shí)施人力資源管理時(shí)，主要還是以管理事項(xiàng)為主體，集中處理的事務(wù)較多，但是對(duì)于外部發(fā)展環(huán)境以及全新的管控模式缺乏有效了解。在具體管理中，還是延續(xù)傳統(tǒng)行政管理措施以及人事獎(jiǎng)懲方法。

在現(xiàn)階段，事業(yè)單位內(nèi)部尚未建立高效的管控機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和具體管理工作難以有效對(duì)應(yīng)，設(shè)定的績效考核制度不合理且未能落實(shí)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)管理體制不能為單位各項(xiàng)工作任務(wù)高效完成提供助力，對(duì)各項(xiàng)工作開展缺乏全面分析，對(duì)后續(xù)各項(xiàng)工作穩(wěn)定進(jìn)行具有較大影響。

（三）績效結(jié)果運(yùn)用不足

在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核屬于重要的管理措施，對(duì)優(yōu)化人事管理、開發(fā)人力資源、完善考核依據(jù)等方面具有重要意義，是重要的行政管理措施。但是目前在事業(yè)單位發(fā)展過程中，績效考核預(yù)期目標(biāo)與實(shí)際成效之間存有較大差距。事業(yè)單位往往將績效管理和考核作為應(yīng)對(duì)上級(jí)檢查的一項(xiàng)工作，限制了績效考核的全面實(shí)施，績效考核作用未能有效顯現(xiàn)，和全體職工的獎(jiǎng)懲沒有掛鉤。

（四）人力資源管理者觀念陳舊

目前大多數(shù)人力資源管理者都停留在傳統(tǒng)觀念上，無法跟上時(shí)代的腳步，對(duì)大數(shù)據(jù)的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)單位發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。大部分的改革措施均流于形式，甚至不少的員工都存在出工不出力的現(xiàn)象，整個(gè)單位的人力資源管理系統(tǒng)，嚴(yán)重缺乏管理意識(shí)。大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)于人力資源績效管理工作，實(shí)際上對(duì)具體的管理并沒有清晰地認(rèn)識(shí)，也不去參考外界環(huán)境的管理模式，依舊是以傳統(tǒng)的行政方式和人事獎(jiǎng)懲制度來運(yùn)作，這事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃會(huì)產(chǎn)生消極影響。在這種情況下，只要出現(xiàn)新環(huán)境或形勢(shì)發(fā)生變化，事業(yè)單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應(yīng)的，這樣很容易長久地處于被動(dòng)的局面，對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理的健康運(yùn)作是一種嚴(yán)重阻礙。不但如此，對(duì)事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展也無法提供智力支持，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績效管理創(chuàng)新途徑

（一）完善人力資源績效管理的制度

如果事業(yè)單位人力資源績效管理制度不完善，缺乏從上到下完整的管理體系，就不能使事業(yè)單位的后勤工作得到有效保障。事業(yè)單位等用人單位在進(jìn)行公開招聘時(shí)，要明確自己需要哪方面人才，首先要明確選人目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)設(shè)立考核機(jī)制，明確招錄的人員需要有哪方面的才能，這樣才能讓大數(shù)據(jù)更好地發(fā)揮作用。在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才選拔過程中提供信息過程中，還要明確單位需要考核的內(nèi)容，以便更好地充實(shí)人才數(shù)據(jù)，使相關(guān)數(shù)據(jù)記錄更準(zhǔn)確、更完善。

（二）科學(xué)設(shè)置各部門及工資崗位

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)員工的考核必須有明確的目標(biāo)，這也是事業(yè)單位人力資源績效管理的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的人力資源管理中績效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)要保持一致，對(duì)部門及崗位的設(shè)置要科學(xué)合理。而績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制度，要確保職工的參與，根據(jù)職工的實(shí)際情況來制定，這樣才可以促使員工更加積極地去達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，制定的績效考核機(jī)制要能夠作為職工的晉升、工資、獎(jiǎng)金、辭退等的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并能夠?qū)T工的業(yè)績做出科學(xué)分析，清晰而準(zhǔn)確地對(duì)學(xué)員進(jìn)行分檔，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位有關(guān)績效考核任務(wù)的落地。

（三）重視數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位的人力資源要善于通過員工數(shù)據(jù)來獲取信息，首先要獲取的信息就是員工的績效數(shù)據(jù)和員工對(duì)于單位的滿意程度，因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)是衡量一個(gè)員工工作情況和對(duì)單位忠誠度的重要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。還要獲取員工的一些基本的信息資料，比如員工的年齡、專業(yè)、性別、教育程度等，這些數(shù)據(jù)資料可以幫助事業(yè)單位人力工作者對(duì)員工進(jìn)行有效管理。最后是員工的流動(dòng)數(shù)據(jù)，事業(yè)單位的員工離職、入職等的人員流動(dòng)情況都需要做好記錄，便于對(duì)員工進(jìn)一步的管理。這三方面的數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源上有重要影響，是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)資料。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，必須有資源管理的意識(shí)，利用大數(shù)據(jù)的思維對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保員工的崗位職責(zé)與其專業(yè)能力相匹配，讓員工能夠充分發(fā)揮自己所長，更好地發(fā)揮自己的價(jià)值。

（四）充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)

數(shù)據(jù)量大，更能夠體現(xiàn)問題的本質(zhì)，如果充分加以利用，就能有效挖掘優(yōu)秀人才，解決傳統(tǒng)過程中不能解決的問題。大數(shù)據(jù)為事業(yè)單位績效管理提供了便利，能夠綜合處理以往不能處理的大量信息。為此，可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，發(fā)掘事業(yè)單位人才，增強(qiáng)事業(yè)單位骨干力量。同時(shí)，可以制定一個(gè)全方位的績效考核制度，以月為周期，根據(jù)員工整體工作表現(xiàn)、日常工作狀態(tài)、出勤率以及員工的政治態(tài)度和奉獻(xiàn)精神等方面實(shí)行綜合嚴(yán)格考核；根據(jù)員工的績效反饋情況來安排工作的調(diào)整和分配，以此確保員工可以保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。最后，考核方式也要制定雙重標(biāo)準(zhǔn)，從定性、定量兩方面提升考核工作質(zhì)量水平。

（五）制定合理的考評(píng)指標(biāo)

當(dāng)今社會(huì)是離不開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的，所以事業(yè)單位的人力資源必須有基本的互聯(lián)網(wǎng)的使用能力，對(duì)員工的工作信息數(shù)據(jù)資料進(jìn)行采集，尤其是要對(duì)員工與客戶、員工間以及員工之間的關(guān)系有詳細(xì)地了解，便于在未來的工作中引導(dǎo)員工形成良好的工作環(huán)境，并與客戶建立優(yōu)質(zhì)的溝通。而績效考核，并不只是考核員工的工作能力，還要對(duì)他們的工作態(tài)度、業(yè)績、崗位適應(yīng)性等進(jìn)行評(píng)估。在考核內(nèi)容中，始終要將工作業(yè)績作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。當(dāng)員工接受考評(píng)之后，績效管理者應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工反饋其考核結(jié)果，讓員工的自身的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)有較為清晰地認(rèn)識(shí)，從而讓他們?cè)谙乱浑A段的工作中更好地完善自己，更好地去完成工作目標(biāo)。

四、結(jié)束語

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作早已發(fā)生了許多變革，不論是從需求還是長遠(yuǎn)考慮，都需要人力資源管理不斷進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)傳統(tǒng)的管理體系中不適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展要求的模式要及時(shí)去除。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要充分利用大數(shù)據(jù)理念，將大數(shù)據(jù)的管理理念融入事業(yè)單位人力資源管理中，以此不斷優(yōu)化其人力資源管理綜合水平。對(duì)于事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理人員來講，要積極去適應(yīng)大數(shù)據(jù)理念，對(duì)人力資源管理模式和路徑及時(shí)作出調(diào)整，積極構(gòu)建利用大數(shù)據(jù)發(fā)展起來的人力資源管理模式，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人力資源績效的創(chuàng)新發(fā)展。