事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

王鳳鳴 自貢市榮縣殯儀館

人力資源作為事業(yè)單位管理重點內(nèi)容，相關(guān)人員需深入研究管理策略。激勵機制在各個事業(yè)單位中皆有應(yīng)用，但其應(yīng)用效果與預(yù)期并不符合，其關(guān)鍵原因在于激勵機制的創(chuàng)建缺乏對職工的研究，其以企業(yè)視角制定激勵機制，導(dǎo)致激勵因素?zé)o法發(fā)揮應(yīng)有的作用，如激勵期望值過高，與職工自身能力不匹配。在此環(huán)境下，職工消極心理便會被擴大，反而打擊了職工工作積極性。因此，在激勵機制應(yīng)用過程中，需綜合職工、單位、社會等多重因素進行相關(guān)考量。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制建設(shè)重要性

事業(yè)單位在我國社會主義經(jīng)濟體系中具有特殊性，事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容是為社會大眾提供教育、科學(xué)、衛(wèi)生和文化等多方面的產(chǎn)品和服務(wù)，維護社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位所開展的人力資源管理工作與一般的企業(yè)部門和政府部門也存在一定的聯(lián)系，具有自身特色，表現(xiàn)出非營利性和公益性的特征。近幾年，在我國全面深化改革日漸推進、改革開放取得全新成果的形式下，事業(yè)單位在發(fā)展過程中受到影響，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)難以與事業(yè)單位的工作需求相適應(yīng)，如何制定科學(xué)合理的人力資源管理改革方案，對單位職工實施有效的激勵受到廣泛關(guān)注。具體結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵機制的建設(shè)重要性進行分析，發(fā)現(xiàn)主要從三個方面體現(xiàn)：其一，有效的激勵機制能促進事業(yè)單位人力資源管理工作效能進一步發(fā)揮，調(diào)動職工參與事業(yè)單位建設(shè)和管理的積極性，使事業(yè)單位管理的靈活性明顯的增強，為事業(yè)單位發(fā)展過程中競爭優(yōu)勢的獲取創(chuàng)造條件。其二，有效激勵機制的建設(shè)關(guān)系到事業(yè)單位工作效率的提高，能輔助事業(yè)單位發(fā)展過程中創(chuàng)造更大的效益，進而獲得充分的資金支持，優(yōu)化自身建設(shè)和發(fā)展，彰顯事業(yè)單位現(xiàn)代化建設(shè)的生命力。其三，事業(yè)單位人力資源管理機制的建設(shè)能增強事業(yè)單位內(nèi)部控制管理的科學(xué)性，使事業(yè)單位人力資源管理能與當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展需求相適應(yīng)，突出事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢，維護事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展?？梢娛聵I(yè)單位發(fā)展過程中激勵機制的建設(shè)具有極其重要的現(xiàn)實意義，需要事業(yè)單位發(fā)展過程中結(jié)合先進管理理念的應(yīng)用和管理方法的創(chuàng)新進行分析，促進人力資源管理激勵機制彰顯其價值，全面推動事業(yè)單位實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制建設(shè)存在的問題

（一）缺乏精神激勵意識

從激勵機制在事業(yè)單位的應(yīng)用情況來看，普遍存在輕視精神激勵、重視物質(zhì)激勵的現(xiàn)象。我國事業(yè)單位的人力資源管理制度改革前，人們多認為事業(yè)單位的職位相對規(guī)定，無論是單位員工福利，還是薪酬待遇，都給予統(tǒng)一管理。然而隨著人力資源管理制度的不斷改革，事業(yè)單位管理中逐漸引入績效考核制度、人員聘任制度，且員工的物質(zhì)激勵也被廣泛關(guān)注。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理多借助物質(zhì)激勵的方式，提高員工的積極性和工作效率。從物質(zhì)手段看，最為常用的手段是績效工資，并和員工的工作績效、薪酬待遇掛鉤。雖然該手段能在某種程度上激發(fā)員工的工作熱情，但并不能改變員工的工作態(tài)度。并且，將物質(zhì)手段作為激勵員工的主要手段，還會使人力資源管理缺乏人情味。

（二）激勵機制標準不統(tǒng)一

由于事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機制的時間比較晚，再加上激勵機制的前期效果不夠明顯，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員對激勵機制的關(guān)注程度不夠，也沒有建立完善系統(tǒng)的激勵機制標準，從而促使事業(yè)單位激勵機制過于形式化，不能發(fā)揮實質(zhì)性的作用。如現(xiàn)階段部分事業(yè)單位應(yīng)用的是等級工作制，這種工作制度導(dǎo)致員工對單位貢獻程度過于弱化，影響了員工工作積極性；而另外一些事業(yè)單位受以往人力管理機制影響較大，即資歷不夠深的年輕員工只有做出非常大的貢獻才可以得到職稱評定的機會，但是職稱評定與福利待遇直接相關(guān)，這種情況就導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位工作人員為了得到合適的晉升機會只有“熬年限”，而資歷較深的員工已經(jīng)擁有職稱待遇等各方面福利，且這些福利在正常工作過程中并不會發(fā)生明顯的變動，這就導(dǎo)致現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員普遍工作熱情不高。

（三）崗位績效管理所面臨的挑戰(zhàn)

就目前來看，國內(nèi)事業(yè)單位內(nèi)部員工崗位貢獻度的評價一般不能通過市場評價獲取，因此在管理職工崗位績效的過程中，過分依賴相應(yīng)的指標管理，而指標管理過程卻不能對職工具體的工作質(zhì)量進行約束，這就導(dǎo)致部分員工在實際工作過程中過于關(guān)注這些指標，對于事業(yè)單位專業(yè)服務(wù)技能水平的提高沒有任何意義。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效應(yīng)用激勵機制的措施

（一）優(yōu)化內(nèi)部激勵環(huán)境

在應(yīng)用激勵機制時，需從內(nèi)部出發(fā)改善機制。在此過程中，可先從事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境出發(fā)。目前，事業(yè)單位公益性發(fā)展愈發(fā)受到國家關(guān)注，并正著力探索政事分開的相關(guān)方法。在此環(huán)境下，事業(yè)單位管理自主權(quán)也將有所改善，人員聘用途徑也將得到改善，人員組成也日趨多元化發(fā)展。因此，管理人員需做好內(nèi)部思想工作，從而優(yōu)化內(nèi)部激勵環(huán)境。例如，可整合事業(yè)單位資源，并調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)人力配置的最優(yōu)化。在此過程中，工作人員需時刻關(guān)注社會動態(tài)，關(guān)注社會發(fā)展對職工心理情緒的影響，從而針對化完善激勵機制。

（二）建立工作激勵體系

為了讓職工今后工作的更好，生活更幸福，必須要激發(fā)每個人的工作能力和工作熱情。首先，發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)?；谑聵I(yè)單位職工的職業(yè)規(guī)劃，不僅要制定“缺什么培訓(xùn)什么”的課程，還要結(jié)合職工的工作內(nèi)容和個人發(fā)展機會，針對不同層級的職業(yè)發(fā)展途徑，制定適合自己的培訓(xùn)方案。其次，展開職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。在對職工和其環(huán)境因素分析的基礎(chǔ)上，針對不同的崗位需求，不同的專業(yè)特長，事業(yè)單位可以根據(jù)職工的職業(yè)規(guī)劃書，安排職工的崗位，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)、教育、輪崗以及工作計劃。最后，構(gòu)建職工晉升制度。根據(jù)職工晉升的初始目標，就是對綜合人才能力的選拔，且晉升制度要標準化、透明化。然而事業(yè)單位更應(yīng)該做到這一點，不僅要讓職工明白，通過自己的努力，除了能提升自己的價值，獲取物質(zhì)獎勵，還會有晉升的機會。只有這樣，職工晉升制度才能推進事業(yè)單位的發(fā)展，激勵員工工作的積極性，提高事業(yè)單位的整體素質(zhì)和服務(wù)效率，未來才能實現(xiàn)雙贏的目標。

（三）提高思想認識，建立完善的激勵機制

一方面要提高對激勵機制建設(shè)的重視程度，不斷學(xué)習(xí)典型經(jīng)驗和先進的理論，積極探索適合事業(yè)單位自身實際的激勵機制和管理模式，提高全員重視程度，積極參與到激勵機制建設(shè)中來，獻計獻策，激發(fā)工作積極性。另一方面要建立完善的激勵機制，明確激勵的形式，加強組織管理，強化激勵意識。改變傳統(tǒng)公德思維認知，將激勵機制與事業(yè)單位培訓(xùn)、職稱、績效考核等工作聯(lián)系起來，更好地將激勵理念融入到經(jīng)營管理的全過程，充分發(fā)揮激勵機制應(yīng)有的價值和功能。

（四）樹立職工為中心的激勵理念

在對事業(yè)單位激勵機制進行改革創(chuàng)新的過程中，可以將馬斯洛需要層次理論作為指導(dǎo)理論，將職工群體的需求作為核心對激勵機制的建設(shè)進行設(shè)計，確保能在先進理念的指導(dǎo)下增強職工激勵工作的科學(xué)性和有效性，有效激發(fā)職工群體參與事業(yè)單位建設(shè)工作的熱情，發(fā)揮人力資源價值。在樹立以職工為中心激勵理念的過程中，相關(guān)工作人員要對職工群體的工作動力以及內(nèi)在需求等進行全面分析，進而在激勵機制中設(shè)立有效的激勵措施，對職工群體實施科學(xué)有效的激勵，挖掘職工群體的潛力，提高事業(yè)單位的勞動生產(chǎn)率，保證事業(yè)單位在發(fā)展過程中能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。值得一提的是，在以職工為中心對事業(yè)單位激勵機制進行建設(shè)和改革的過程中，還要表現(xiàn)出對職工群體生活層面的關(guān)心和心理層面的關(guān)懷，在激勵機制的建設(shè)過程中從豐富文化生活、增加補貼等方式輔助開展物質(zhì)激勵和精神激勵，提高事業(yè)單位內(nèi)部職工對單位的認同感和歸屬感，爭取提高事業(yè)單位人才激勵的綜合效果。

（五）薪酬獎勵機制

通過合理的薪酬制度能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，同時也可以在很大程度上降低事業(yè)單位的運營成本，最大程度的提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。如果薪酬制度不合理，則會使員工的心態(tài)失衡，自然也就無法全身心的投入到工作當(dāng)中。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)完善的薪酬獎勵機制，對不同崗位的實際工作內(nèi)容和強度進行分析，根據(jù)分析結(jié)果進行合理的薪酬分配，再加上有效的績效考核獎懲措施，達到提高員工積極性的目的。

四、結(jié)語

人力資源管理是維持事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機制的應(yīng)用可強化員工動機，提升員工工作效率。對此，相關(guān)管理人員需深入分析員工對激勵因素的反應(yīng)，優(yōu)化激勵目標設(shè)計。在此過程中，可從內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā)，優(yōu)化激勵環(huán)境，并做好階段性評價實現(xiàn)激勵機制的動態(tài)監(jiān)管。