如此解除合同，用人單位該不該擔(dān)責(zé)？

基本案情

2018年5月2日，李某入職A公司擔(dān)任高級(jí)技術(shù)人員，與A公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)還簽訂了為期1年的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。2019年5月31日，A公司以李某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系。2019年6月25日，李某收到A公司發(fā)出的解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議通知。李某離職前12個(gè)月的平均應(yīng)發(fā)工資為4342元。

李某提出仲裁申請(qǐng)，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

A公司辯稱，公司解除勞動(dòng)合同，是因?yàn)槔钅车墓ぷ魇д`導(dǎo)致A公司的交易相對(duì)方公司向A公司索賠，造成了高達(dá)95000元的經(jīng)濟(jì)損失，且公司的行業(yè)信譽(yù)嚴(yán)重受損。李某的行為符合規(guī)章制度中規(guī)定的“未嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，或工作嚴(yán)重失誤，使公司財(cái)產(chǎn)遭受較大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司信譽(yù)”的情形。A公司提交了附有李某簽字確認(rèn)的員工手冊(cè)、《A公司違反企業(yè)制度管理?xiàng)l例》，交易相對(duì)方向A公司發(fā)送的經(jīng)濟(jì)損失追償函件等。

A公司拒不同意支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，理由是雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議未約定公司需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且A公司已解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，雙方不再受協(xié)議的約束。

審理結(jié)果

在仲裁委的主持下，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，A公司向李某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金13026元、競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8200元。

焦點(diǎn)評(píng)析

本案中有三個(gè)焦點(diǎn)問題。

第一，因職工過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工如給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，A公司雖舉證證明規(guī)章制度有詳細(xì)規(guī)定、李某知曉該制度，也證明公司因被索賠而造成重大損害，但無法證明損失與李某行為的因果關(guān)系，故A公司解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)依據(jù)不足，系違法解除。

第二，違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以應(yīng)得工資為準(zhǔn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條及第四十八條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是按照勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，其中六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資；用人單位違反該法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

此處的工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均應(yīng)得工資。那么，何為應(yīng)得工資呢？

實(shí)踐中，勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應(yīng)得工資、實(shí)發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動(dòng)者設(shè)定的底薪。應(yīng)得工資是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)、按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等。實(shí)發(fā)工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì)被扣減一些費(fèi)用，比如代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、所得稅等，通常比應(yīng)得工資要少?；竟べY僅僅是勞動(dòng)者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)；用人單位如不按規(guī)定支付加班費(fèi)、克扣工資等，可能導(dǎo)致實(shí)發(fā)工資低于勞動(dòng)者應(yīng)得的工資，顯然實(shí)發(fā)工資也不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按應(yīng)得工資計(jì)算。

根據(jù)上述法律規(guī)定，A公司應(yīng)支付李某賠償金為13026元（4342元×1.5×2=13026元）。

第三，合理看待未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力。

未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議，不宜認(rèn)定為無效，也不宜認(rèn)定為可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予以支持?！钡诰艞l規(guī)定：“在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。”因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并非競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的生效要件，如果能夠以解釋或補(bǔ)充的方式實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款缺位情況下的合同目的，那么應(yīng)避免對(duì)沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮贤龀鰺o效的認(rèn)定。上述司法解釋正是發(fā)揮了補(bǔ)充解釋的作用。

本案中，李某于2019年6月25日收到A公司發(fā)出的解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議通知，A公司應(yīng)向李某支付2019年5月31日至2019年6月25日競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并額外支付三個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

深度解析

1.什么是競(jìng)業(yè)限制

競(jìng)業(yè)限制，指的是《勞動(dòng)合同法》中第二十三條與第二十四條所規(guī)定為了保護(hù)用人單位商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)，限制特定勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系后在一定時(shí)間內(nèi)到與原用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位或自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)制度。

從目的上看，競(jìng)業(yè)限制是為了防止破壞公平競(jìng)爭(zhēng)，保障正當(dāng)貿(mào)易，通過限制勞動(dòng)者的流動(dòng)保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.設(shè)計(jì)完善的競(jìng)業(yè)限制制度

在越發(fā)注重創(chuàng)新、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的當(dāng)下，與此相關(guān)的商業(yè)秘密、技術(shù)人才在商戰(zhàn)中顯得越來越重要。從大數(shù)據(jù)檢索的結(jié)果顯示，從2013年《勞動(dòng)合同法》開始施行該制度至今的近七年時(shí)間內(nèi)，競(jìng)業(yè)限制相關(guān)的糾紛數(shù)量幾乎翻了十倍，可見競(jìng)業(yè)限制糾紛在各行各業(yè)并不罕見，在未來可能仍然保持一定的增長(zhǎng)。鑒于《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》在競(jìng)業(yè)限制中的重要地位，如何設(shè)計(jì)一個(gè)完善的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》成為用人單位保障自身合法權(quán)益的有力武器。

競(jìng)業(yè)限制的適用主體：“限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。

在實(shí)踐中，有些用人單位對(duì)公司的所有員工，在離職時(shí)都簽訂同樣的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，這樣并不利于保障用人單位的權(quán)益，甚至可能在產(chǎn)生的糾紛中因?yàn)楦袷綏l款與主體不適格導(dǎo)致的敗訴后果。

從競(jìng)業(yè)限制的客體看，競(jìng)業(yè)限制保護(hù)的是可保護(hù)的合法商業(yè)利益，因此，甄別勞動(dòng)者是否掌握可保護(hù)的合法商業(yè)利益是確定適格競(jìng)業(yè)限制主體的關(guān)鍵。勞動(dòng)者在勞動(dòng)期間學(xué)習(xí)掌握的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能不作為競(jìng)業(yè)限制保護(hù)的對(duì)象，不能對(duì)其進(jìn)行限制。從商業(yè)秘密看，如果該商業(yè)秘密已經(jīng)與雇員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能融為一體，也應(yīng)當(dāng)排除在可以通過競(jìng)業(yè)限制保護(hù)的范圍之外。

在競(jìng)業(yè)限制制度中，最重要的是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金與違約金。根據(jù)法律規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制中因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。同時(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額也有相關(guān)規(guī)定，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

值得一提的是，曾有用人單位通過私人賬戶向勞動(dòng)者結(jié)算一部分工資獎(jiǎng)金的情況，這是不規(guī)范的操作，需要多加斟酌留意。

競(jìng)業(yè)限制已經(jīng)成為保護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與商業(yè)優(yōu)勢(shì)的一大重要手段，只有進(jìn)行完善的競(jìng)業(yè)限制制度的設(shè)計(jì)才能避免糾紛的產(chǎn)生，保證企業(yè)今后的繁榮發(fā)展。