港口人力資源管理分析

許昭 青島港國(guó)際股份有限公司前港分公司

企業(yè)由內(nèi)部人所有者組成，要促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，就必須把這些內(nèi)部人團(tuán)結(jié)起來(lái)，調(diào)動(dòng)企業(yè)所有人的積極力量，使企業(yè)向既定的發(fā)展方向健康發(fā)展，而對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力的有效激勵(lì)就是組織工作則也是屬于企業(yè)管理學(xué)的范疇。人力資源經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)理論主要應(yīng)用指的是優(yōu)化合理配置企業(yè)人力資源，通過(guò)針對(duì)員工的市場(chǎng)招聘、培拔、訓(xùn)練和績(jī)效考核等多種手段，調(diào)動(dòng)全體員工的積極情緒，發(fā)揮其工作有效性，激發(fā)全體員工的工作潛能，從而最終確保整個(gè)企業(yè)有效地主動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、港口企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）我們?nèi)狈ΜF(xiàn)代人力資源項(xiàng)目管理的一個(gè)現(xiàn)代基本概念。傳統(tǒng)企業(yè)勞動(dòng)人事檔案管理技術(shù)主要工作是對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)人事檔案，考勤測(cè)試，勞資關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的研究制定和監(jiān)督管理，以及從業(yè)人員的合理調(diào)配。目前，我國(guó)許多大型港口管理企業(yè)只專門負(fù)責(zé)港口人力資源的合理招聘，對(duì)港口人才的合理使用并不及時(shí)介入，容易出現(xiàn)導(dǎo)致港口人才資源管理與實(shí)際使用目標(biāo)脫節(jié)，連貫性差，導(dǎo)致人才職位設(shè)置不科學(xué)，不能有效優(yōu)化港口人力資源的合理配置，使實(shí)際使用人才各盡所能。港口港務(wù)企業(yè)在實(shí)際管理工作中必須率先規(guī)范進(jìn)行管理人力資源人才管理，防止在企業(yè)需要管理人才的特殊情況下隨意進(jìn)行短缺工作，要把管理人力資源與港口企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相緊密聯(lián)系。

（2）傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)側(cè)重于資本經(jīng)營(yíng)，忽視了對(duì)優(yōu)秀人才的企業(yè)鼓勵(lì)和人才交流。如今，我國(guó)大型港口航運(yùn)企業(yè)雖然逐漸加強(qiáng)了對(duì)人力資源的使用管理，但通過(guò)制定一系列繁瑣的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行人力資源管理也帶來(lái)了許多弊端。制定了規(guī)章制度，并對(duì)之予以充分貫徹本無(wú)可或非，但有些企業(yè)卻厚此薄彼，忽視了對(duì)優(yōu)秀人才的深入交流、員工職業(yè)地位認(rèn)識(shí)不足、員工社會(huì)地位不夠尊重、員工工作個(gè)性不夠強(qiáng)、主觀積極動(dòng)能被部分抑制，潛力得以獲不到充分發(fā)展。

（3）中高級(jí)項(xiàng)目管理人員的綜合素質(zhì)水平要求不夠高。許多企業(yè)港口服務(wù)管理人員只不過(guò)重視了對(duì)雇工們的培訓(xùn)，忽略了他們自身的服務(wù)質(zhì)量。企業(yè)的成功衰敗往往主要取決于一個(gè)企業(yè)高層管理人員自身，如果一個(gè)企業(yè)的高層管理人員仍然以利用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式工作來(lái)培訓(xùn)管理企業(yè)員工，錯(cuò)誤地將利用港口碼頭作為簡(jiǎn)單卸貨裝卸點(diǎn)的工作，就可能會(huì)直接導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀人才被徹底埋沒(méi)，甚至被迫跳槽，最終還會(huì)造成整個(gè)企業(yè)的全部人力資本巨大損失。港口企業(yè)是否真正能夠有效地進(jìn)行管理，與港口經(jīng)營(yíng)者自己的經(jīng)營(yíng)管理水平、綜合管理素質(zhì)等諸多因素都是有很大程度關(guān)系的。

（4）基本工資比例分配不合理。雖然各地的港口公司企業(yè)都存在實(shí)行浮動(dòng)工資制度，但大體上仍是相同的，它們都由崗位浮動(dòng)基本工資、職位浮動(dòng)薪水和港口公司的社會(huì)福利就業(yè)補(bǔ)貼等部分組成，雖然目前實(shí)行的浮動(dòng)工資制度仍然是按勞分工配置，但并未能充分激發(fā)企業(yè)雇員的工作積極性。

二、對(duì)港口企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的引發(fā)原因進(jìn)行了分析

（1）缺少人才培養(yǎng)的理念。人才的培養(yǎng)并非一朝一夜就能成功，而是有一定的系統(tǒng)性。人才的培養(yǎng)并不僅僅是職能部門的責(zé)任，而且是所有企業(yè)管理者的責(zé)任。目前，我國(guó)港口企業(yè)的管理者對(duì)自己所承擔(dān)的培養(yǎng)人才職責(zé)不足，缺乏建立人本思想的意識(shí)，認(rèn)為這是人力資源管理部的事，卻不知道企業(yè)的管理者也需要發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。

（2）考核體系不完善。在港口企業(yè)中，激勵(lì)和考核是相互結(jié)合的，如果沒(méi)有一個(gè)合理的考核體制，或者沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的考核體制，就會(huì)出現(xiàn)走后門的情況。長(zhǎng)期以來(lái)，員工會(huì)一直認(rèn)為要干多做少，寧可沒(méi)有錯(cuò)誤也不要多做。另外，如果激勵(lì)體制和考核制度不協(xié)調(diào)，考試較少，激勵(lì)更多，長(zhǎng)期以來(lái)員工都是在激勵(lì)下才能做本職的，否則就會(huì)產(chǎn)生不好情緒。

三、加強(qiáng)港口企業(yè)人力資源管理的措施

（1）企業(yè)人力資源社會(huì)管理職能部門被要求具有清晰的企業(yè)職能職責(zé)定位。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要高度重視企業(yè)人力資源的績(jī)效管理，有利于市場(chǎng)化的思想；人力資源社會(huì)管理事業(yè)部門必須不斷加強(qiáng)管理創(chuàng)新，學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)管理體制方法和先進(jìn)治理體制手段，為促進(jìn)港口服務(wù)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大貢獻(xiàn)才智出力，實(shí)現(xiàn)港口企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）人工項(xiàng)目的開展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是歸根于人的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。無(wú)論技術(shù)工作人員，還是基層工作人員都是才干，屬于企業(yè)的人力成本。為了優(yōu)化這些人力資源的配置，積極發(fā)展人力資源，激發(fā)他們的潛在和創(chuàng)造能力，提高他們的積極和創(chuàng)造能力。

（3）崗位工資浮動(dòng)報(bào)酬和福利激勵(lì)機(jī)制的具體設(shè)置方式要合理。首先就需要加快建立績(jī)效薪酬激勵(lì)體系，科學(xué)合理的基本工資制度對(duì)促進(jìn)人力資本有效發(fā)揮激勵(lì)的重要作用。其次，激勵(lì)福利體制，除了包括工資、獎(jiǎng)金、股份和其他福利之外，還包括可以對(duì)其他員工同時(shí)給予其他的各種激勵(lì)。

四、總結(jié)

港口企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，這就要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，從領(lǐng)導(dǎo)重視，健全考核體制，完善工資報(bào)酬制度，充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分運(yùn)用人才培訓(xùn)，充分發(fā)揮員工工作的積極性，創(chuàng)造力和內(nèi)在潛能，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。