事業(yè)單位人才流失原因及對(duì)策研究

一、前言

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位面臨著人才流失的困境，大量的人才流入到人才市場(chǎng)中，只為了更好的追求。那么，這無(wú)疑給事業(yè)單位發(fā)展帶來(lái)了極其不利的影響，使得事業(yè)單位留住人才成為刻不容緩的工作。那么，要想避免事業(yè)單位人才流失，就要深層次且多角度地找到事業(yè)單位人才流失的根本原因，才能從根源出發(fā)，做好人才流失的全面防控工作。對(duì)此，如何做好事業(yè)單位人才流失的防控成了眾多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)們高度重視的一個(gè)焦點(diǎn)。論文通過(guò)分析事業(yè)單位人才流失原因，對(duì)事業(yè)單位人才流失的防控有著十分重要的意義。

二、事業(yè)單位人才流失的原因分析

事業(yè)單位人才流失的原因可從多方面剖析，從社會(huì)層面上，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在很大程度上影響了事業(yè)單位的人才流失，就業(yè)政策的變化及事業(yè)單位內(nèi)部管理等方面都影響著事業(yè)單位的人才流失，當(dāng)然，員工個(gè)人角度也存在諸多原因?qū)е伦约簭氖聵I(yè)單位辭職追求新的發(fā)展。那么，具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人才流失的原因可從宏觀角度、事業(yè)單位角度及員工角度等說(shuō)起。

（一）從宏觀角度看事業(yè)單位人才流失的原因

宏觀角度來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人才流失受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。畢竟，不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，事業(yè)單位人才流失率會(huì)大有不同，也有著不斷變化的流失形態(tài)。這主要是因?yàn)椋诮?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，人們改造自然的能力逐步增強(qiáng)，并對(duì)科學(xué)技術(shù)有著更多的堅(jiān)信度，以至于人們的知識(shí)結(jié)構(gòu)逐漸更新和完善。尤其是在人工智能時(shí)代下，更多的人工工作被智能化技術(shù)所替代，這就無(wú)形之中導(dǎo)致了人才流失[1]。同時(shí)，社會(huì)保障制度在很大程度上也促使事業(yè)單位人才流失。當(dāng)國(guó)家社會(huì)保障制度的覆蓋面非常小且人才參與機(jī)會(huì)不平衡時(shí)，這就對(duì)某一地區(qū)事業(yè)單位人才流失造成了極大的影響。收入分配和職業(yè)聲望，也是事業(yè)單位人才流失的宏觀原因，越來(lái)越多的人才在選擇就業(yè)上，更多地傾向于收入的分配及職業(yè)的聲望，一旦員工有了更好的選擇，必然會(huì)選擇離開(kāi)現(xiàn)有的事業(yè)單位。

（二）從事業(yè)單位角度看人才流失的原因

從事業(yè)單位內(nèi)部來(lái)看，人才流失的原因也是多方面的。就從員工編制上來(lái)說(shuō)，當(dāng)單位規(guī)模非常大時(shí)，往往有著非常少的人才流失。這主要是因?yàn)閱挝灰?guī)模宏大時(shí)，在工資補(bǔ)償體系上相對(duì)完善，且人事部門(mén)也是非常了解人才流失，這就會(huì)從根源上避免人才流失。當(dāng)然，員工福利上也是相對(duì)較好的，會(huì)有更多的人在心理上是非常認(rèn)同單位的。當(dāng)事業(yè)單位規(guī)模較小時(shí)，人才流失率就會(huì)顯著較高。當(dāng)員工工資收入差別很大時(shí)，也會(huì)導(dǎo)致較低水平的員工有更換單位的想法。員工編制不同時(shí)，就會(huì)有不同的自我價(jià)值認(rèn)同，這也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失。

（三）從事業(yè)單位員工角度看人才流失的原因

從事業(yè)單位員工角度來(lái)看，人才流失的原因往往和員工的年齡、工齡及應(yīng)聘渠道等有著直接的關(guān)系。事業(yè)單位員工的年齡越小，就會(huì)有著越大的流動(dòng)性，因?yàn)槟贻p的員工有著非常強(qiáng)的適應(yīng)性，并對(duì)工作的期望非常高，一旦進(jìn)入到事業(yè)單位中工作，當(dāng)現(xiàn)狀不能滿足個(gè)人價(jià)值追求時(shí)，就會(huì)果斷地辭職。同時(shí)，員工的工齡也是事業(yè)單位人才流動(dòng)的關(guān)鍵因素，當(dāng)一名員工在事業(yè)單位同一個(gè)職位上付出了極大的投入，就會(huì)在這個(gè)圈子里建立起自己的友情，也會(huì)難以離開(kāi)舒適區(qū)。當(dāng)然，事業(yè)單位員工的應(yīng)聘渠道和工作業(yè)績(jī)也間接地影響了事業(yè)單位的人才流失[2]。一旦員工通過(guò)非正規(guī)渠道進(jìn)入事業(yè)單位，就會(huì)在工作后因?yàn)楦鞣N不切實(shí)際的幻想離開(kāi)單位。當(dāng)員工的工作業(yè)績(jī)難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就無(wú)法發(fā)揮出員工的真正價(jià)值，也會(huì)因?yàn)榇鞌「须x開(kāi)單位。

三、事業(yè)單位人才流失的防范對(duì)策

人才是事業(yè)單位獲得可持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，那么，事業(yè)單位應(yīng)高度重視人才力量，避免人才流失現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。對(duì)此，事業(yè)單位人才流失的防范，可從健全激勵(lì)機(jī)制、改善工作環(huán)境及體現(xiàn)員工價(jià)值等方面做起。

（一）更新激勵(lì)模式，健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人才流失的防范，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)高度重視人才激勵(lì)，不斷地創(chuàng)新和更新激勵(lì)模式，健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位要重視員工去留這一問(wèn)題，通過(guò)合理分配員工的工作，建立起競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，確保員工都能投入到相應(yīng)的工作中去。薪酬分配時(shí)，要依據(jù)崗位性質(zhì)進(jìn)行定崗聘任，并確保在崗位工作的人都能做到真正意義上的為事業(yè)單位而服務(wù)，才能確保事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）加強(qiáng)內(nèi)部管理，改善事業(yè)單位工作環(huán)境

事業(yè)單位人才流失的防范，應(yīng)注重事業(yè)單位的內(nèi)部管理工作，積極地改善事業(yè)單位的工作環(huán)境。畢竟，要想留住人才，就要以人文關(guān)懷留人、以文化理念留人，為員工營(yíng)造寬松和諧的工作環(huán)境。這時(shí)候，事業(yè)單位要本著真誠(chéng)關(guān)懷的態(tài)度，積極地吸納員工的多方面意見(jiàn)，不斷地規(guī)范和健全內(nèi)部管理，讓員工參與到單位的管理中去，避免員工對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有管理模式的不滿，才會(huì)讓員工在工作環(huán)境中去放下不良情緒，以積極樂(lè)觀的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作中的難題[3]。除此之外，事業(yè)單位要格外重視員工工作環(huán)境的氛圍，確保員工工作環(huán)境的輕松、清潔與舒適，才會(huì)在情感上與心靈上吸納員工留在單位，并為事業(yè)單位的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己的力量。當(dāng)然，事業(yè)單位可專(zhuān)門(mén)為員工配置茶水間、娛樂(lè)間及休息室，這就為員工營(yíng)造了體驗(yàn)感十足的工作環(huán)境，以便于用十分舒適的工作環(huán)境留住人才。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，充分體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值

事業(yè)單位人才流失的防范，必然需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，以便于充分體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。這就需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)定期地為員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提升員工的專(zhuān)業(yè)技能與工作技能。還可以為員工推出外出培訓(xùn)，要求員工在工作之外還能加強(qiáng)個(gè)人技能鍛煉，也幫助員工培養(yǎng)和發(fā)展個(gè)人興趣愛(ài)好，這就使得員工從生活和工作上，都能充分地感受到事業(yè)單位的熱情與愛(ài)，并在事業(yè)單位工作中有一種家的歸屬感。同時(shí)，事業(yè)單位通過(guò)為員工提供定期和不定期的培訓(xùn)，也在很大程度上優(yōu)化了事業(yè)單位的人才隊(duì)伍，更全面提升了事業(yè)單位人才專(zhuān)業(yè)技能，促使事業(yè)單位朝向更寬闊及更好的方向全面地發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位人才流失不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)全面分析人才流失的原因，從根源上避免人才流失。當(dāng)然，事業(yè)單位人才流失的原因是多方面的，不僅和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、就業(yè)政策及社會(huì)保障制度等有著直接的關(guān)系，也和事業(yè)單位的內(nèi)部管理、工作環(huán)境及薪酬體系等有著直接的關(guān)系，也和員工的個(gè)人追求、年齡、工齡及業(yè)績(jī)等掛鉤。那么，事業(yè)單位在防范人才流失問(wèn)題上，必然需要高度重視人才的重要性，不斷地優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部管理，為員工營(yíng)造舒適、寬松的工作環(huán)境，定期和不定期培訓(xùn)員工，促使員工和事業(yè)單位共同進(jìn)步，才能從根源上避免事業(yè)單位人才流失的發(fā)生。