事業(yè)單位新進人才培養(yǎng)機制的實踐與探索

信息化社會與知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的現(xiàn)階段，各行各業(yè)逐漸提高對創(chuàng)新型人才專業(yè)素養(yǎng)的要求，尤其是對于事業(yè)單位來說，新時代下若想實現(xiàn)事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該將人才置于核心位置，為單位創(chuàng)造更為有利的發(fā)展條件，同時完善適合行業(yè)發(fā)展需求的人才管理機制[1]。本研究以水利系統(tǒng)事業(yè)單位為例，探索事業(yè)單位新進人才培養(yǎng)機制，總結(jié)當前事業(yè)單位新進人才培養(yǎng)中的問題，并提出加強事業(yè)單位人才培養(yǎng)機制的有效策略，以期能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位新進人才培養(yǎng)機制實踐

（一）創(chuàng)建基層鍛煉機制

水利系統(tǒng)事業(yè)單位很多站所位置較為偏遠，而且工作環(huán)境與條件等也比較艱苦。所以為保證新進人才能夠盡快熟悉工作環(huán)境，對其勇于奉獻與吃苦耐勞精神等進行培養(yǎng)，事業(yè)單位對新進高校畢業(yè)生實施基層鍛煉機制，即新進人才最初在基層接受鍛煉，實習(xí)期滿對其工作崗位進行重新安排[2]。通過觀察實施效果發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)生大多能客觀對待單位安排，并且主動接受基層鍛煉，在實踐過程中進一步了解了單位的工作內(nèi)容與范圍，磨煉了自身意志，為新進人才明確未來努力方向奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)建公開招聘機制

我國各事業(yè)單位在近些年根據(jù)《省水利廳公開招聘員工方案》的操作程序與原則，先后引進大量人才，使事業(yè)單位高層次人才不足問題得到有效緩解。水利系統(tǒng)事業(yè)單位承擔著水資源信息管理、服務(wù)等相關(guān)工作，在確立資源水利與現(xiàn)代水利理念后，社會性服務(wù)、水利基礎(chǔ)性等功能更加明顯，由此就增加了對高素質(zhì)人才的需求[3]。因為以往事業(yè)單位人才引進競爭機制不足，很難引進高層次人才，而在公開招聘人才后，在很大程度上改善了水利系統(tǒng)事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，單位新進人才中，學(xué)歷為本科以上的占比98.9%，引進人才與提升隊伍素質(zhì)為事業(yè)單位滿足新時期工作要求提供了人才基礎(chǔ)，有助于事業(yè)單位綜合發(fā)展能力的提升。

（三）創(chuàng)建培訓(xùn)教育機制

目前很多事業(yè)單位將人才競爭上崗當作是干部選拔和任用的一個重要途徑，以公正、公開以及公平等市場競爭方式提拔優(yōu)秀年輕人才。且事業(yè)單位緊跟水利專業(yè)人才需求，使水利干部隊伍服務(wù)能力與綜合素質(zhì)得到全面提升，加強優(yōu)秀人才的教育培訓(xùn)，在事業(yè)單位中提倡終身學(xué)習(xí)理念，將教育培訓(xùn)的多樣性、時代性以及實用性等全面突出出來[4]。在《水利廳職工教育培訓(xùn)》中，對職工教育職責與主體、職工義務(wù)與權(quán)力等做出了進一步明確，新進人才培訓(xùn)教育機制提升了人才工作的積極性，同時也為事業(yè)單位干部參與培訓(xùn)提供了重要保障。

二、事業(yè)單位新進人才培養(yǎng)機制中的問題

（一）新進人才結(jié)構(gòu)配置缺乏合理性

很多事業(yè)單位在引進人才時并未深入調(diào)查人才隊伍現(xiàn)狀和人才素質(zhì)需求，而且缺乏有效調(diào)控與科學(xué)規(guī)劃。很多單位在設(shè)置人才職位過程中，主專業(yè)和人才其它專業(yè)設(shè)置比例缺乏合理性，導(dǎo)致非水利人才占比偏大。

（二）新進人才培訓(xùn)教育力度較小

目前很多高校畢業(yè)生在走上工作崗位后發(fā)現(xiàn)其所學(xué)理論知識不符合實際工作需求，而且也不了解單位的實際工作程序與要求，盡管單位開設(shè)了新進人才培訓(xùn)班，然而這些新進人才依舊希望可以基于崗位特點對其展開專門培訓(xùn)，保證其能夠盡快熟悉工作內(nèi)容。此外，也有很多畢業(yè)生在事業(yè)單位工作期間并未接受任何崗位培訓(xùn)。

（三）新進人才選用與管理不足

研究發(fā)現(xiàn)，目前重視畢業(yè)生工作的事業(yè)單位僅占18.5%，且很多事業(yè)單位并未有機結(jié)合人才的引進與挖掘，缺乏合理、科學(xué)的人才培養(yǎng)管理機制，事業(yè)單位中的很多員工在相當長時間內(nèi)處于閑置狀態(tài)。也有很多高校畢業(yè)生在單位所從事的工作不符合其崗位專業(yè)要求，甚至很多工作不需要專業(yè)技術(shù)。尤其是非水利工程人員上班時間無所事事，或者是由于專業(yè)不對口而加大其日常工作壓力。

（四）激勵機制不完善

事業(yè)單位在新進人才管理方面并未實行崗位聘用制，單位競爭環(huán)境與競爭意識極為缺乏，而且分配體制方面收入差距比較小，新進人才工作主動性、積極性以及創(chuàng)造性等沒有充分發(fā)揮出來。因為薪酬偏低等導(dǎo)致人才流失比較嚴重，很多有一技之長的新進人才，會想盡辦法采用報考公務(wù)員、調(diào)動以及考研等方式另尋出路[5]。

三、加強事業(yè)單位新進人才培養(yǎng)機制的策略

（一）健全事業(yè)單位工作機制

對于事業(yè)單位來說，人才素質(zhì)是人才引進成敗與否的關(guān)鍵，而單位經(jīng)營管理的重要任務(wù)之一就是引進高素質(zhì)專業(yè)人才。第一應(yīng)創(chuàng)建人才引進評估機制，事業(yè)單位為確保人才質(zhì)量，必須衡量與確定人才引進標準，有效測試新進人才的相關(guān)專業(yè)與知識水平，科學(xué)評判新進人才的發(fā)展方向與工作能力，從而創(chuàng)建更為完善的人才評估系統(tǒng)；第二應(yīng)創(chuàng)建人才成長激勵機制，通過精神鼓勵等方式為新進人才制定清晰的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，有效結(jié)合人才意愿和單位發(fā)展，為員工營造一個健康、和諧的聚才環(huán)境。

（二）有效改善事業(yè)單位職工收入

事業(yè)單位是否能夠留住高素質(zhì)人才，通常人才收入水平有著直接相關(guān)性，因為工資福利待遇是吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。為此，事業(yè)單位應(yīng)該為新進人才提供更為優(yōu)厚的薪酬待遇，尤其是在分配獎勵性績效工資領(lǐng)域，應(yīng)嚴格遵循優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得原則，并且重點傾向于成績突出、關(guān)鍵崗位以及業(yè)務(wù)骨干等工作人員，將績效工資導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來，而且還應(yīng)對新進人才分配關(guān)系進行妥善處理，避免人才分配差距過大的情況。

（三）加強事業(yè)單位組織文化建設(shè)

從根本上說，組織文化指的是知道組織成員行為的一種價值系統(tǒng)，在事業(yè)單位中，組織績效和組織文化相關(guān)性密切，優(yōu)秀組織文化對推動組織戰(zhàn)略執(zhí)行極為有利，而且對新進人才追求共同目標具有激勵作用，確保員工能夠主動為單位的發(fā)展貢獻自己的力量。所以，組織文化建設(shè)對新進人才去留有著直接影響。組織文化建設(shè)重點在于強化培訓(xùn)單位管理者與培養(yǎng)新進人才綜合素質(zhì)，通過各種辦事程序與規(guī)章制度，形成組織利益與體制流程，確保事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)正常運轉(zhuǎn)，同時為新進人才提供和諧的工作環(huán)境，實現(xiàn)員工科學(xué)素養(yǎng)與整體文化的不斷提升。

四、結(jié)語

我國在近些年明確要求必須不斷加強事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)，基于各領(lǐng)域、行業(yè)人才成長規(guī)律與特征，實現(xiàn)事業(yè)單位用才、育才以及聚才等工作機制的不斷完善。目前事業(yè)單位新進人才隊伍建設(shè)還需要進一步擴大，加強優(yōu)秀人才引進與培養(yǎng)機制，為員工營造一個良好的生活、工作環(huán)境，提升新進人才吸引力，是事業(yè)單位科學(xué)、有序發(fā)展的關(guān)鍵保障。