大數(shù)據(jù)背景下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策研究

大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展對(duì)我國(guó)各行各業(yè)造成巨大沖擊，導(dǎo)致各個(gè)行業(yè)格局發(fā)生轉(zhuǎn)變[1]。為積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，需認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理模式的不足，了解其變化，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際要求，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理工作中的問(wèn)題

（一）人才招聘有待完善

醫(yī)院人才招聘問(wèn)題體現(xiàn)在兩方面：

一方面，醫(yī)院人才招聘參與主體少，人才招聘多為用人部門(mén)單獨(dú)招聘，部分醫(yī)院無(wú)論哪部門(mén)用人，都由人力資源部門(mén)招聘[2]。這就導(dǎo)致招聘的參與主體單一，導(dǎo)致應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力得不到科學(xué)確定，導(dǎo)致招聘無(wú)法滿足用人需求。另一方面，招聘標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，人才招聘多為面試方式，面試人員的問(wèn)題缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主要以面試官個(gè)人主觀理解提問(wèn)，不同人員所對(duì)應(yīng)的問(wèn)題不同，導(dǎo)致應(yīng)聘人員考核極具個(gè)人色彩，影響人才招聘公平性。

（二）績(jī)效考評(píng)不合理

大部分醫(yī)院人資管理模式單一，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人資管理不滿足醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展需求，人才考核及培養(yǎng)也較落后，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法在機(jī)制中勝出，人才流失嚴(yán)重，人員工作積極性不高[3]。

（三）薪酬管理不合理

大部分醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬為等級(jí)工資制，員工個(gè)人收入基本一致，不同專業(yè)等級(jí)人員的薪酬差異也較小，導(dǎo)致薪酬制度不能激勵(lì)員工積極工作。薪酬支付也多為崗位工資及及時(shí)性薪酬，缺乏激勵(lì)手段，造成人員流失。同時(shí)，薪酬制度為設(shè)計(jì)粗放，未結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，缺乏彈性空間、管理僵化，無(wú)法吸引員工積極努力。

二、以大數(shù)據(jù)為支持的醫(yī)院人力資源管理的完善策略

（一）以大數(shù)據(jù)開(kāi)展人資管理

在人才招聘上，可應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析人員數(shù)據(jù)，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)人才需求、結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀，了解醫(yī)院迫切需求的人才類型，有針對(duì)性的去招聘。

此外，以大數(shù)據(jù)為背景，用信息化手段，可了解應(yīng)聘人員實(shí)際業(yè)務(wù)能力，了解其工作經(jīng)驗(yàn)等，可精準(zhǔn)的對(duì)人員評(píng)估。

（二）構(gòu)建現(xiàn)代化的績(jī)效管理體系

醫(yī)院應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效管理的差異，在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，轉(zhuǎn)變管理理念，一方面要求設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合醫(yī)院?jiǎn)T工工作實(shí)際。人力資源管理人員可對(duì)各個(gè)崗位的人員職責(zé)科學(xué)評(píng)估，之后設(shè)置對(duì)應(yīng)的科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，以此約束醫(yī)務(wù)人員，讓其積極投入到自身工作當(dāng)中。

對(duì)于績(jī)效差異較大的員工，要對(duì)其績(jī)效考核計(jì)算。按照病人數(shù)量、病歷等，了解相應(yīng)員工的績(jī)效較差原因，也了解其職業(yè)態(tài)度和具體工作的工作量。醫(yī)院人力資源部門(mén)要掌握不同員工的實(shí)際工作狀態(tài)，一旦哪個(gè)員工績(jī)效較低或者臨時(shí)請(qǐng)假，都需要做好備案記錄。

傳統(tǒng)績(jī)效考核中，醫(yī)務(wù)人員其績(jī)效主要受自身職業(yè)態(tài)度和實(shí)際工作量影響，而通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以了解醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作，進(jìn)而可促進(jìn)醫(yī)院建立完善的績(jī)效管理體系。例如，可以將不同醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫(kù)聯(lián)系起來(lái)，建立較大的數(shù)據(jù)平臺(tái)，將各個(gè)渠道、系統(tǒng)的信息在平臺(tái)上共享，以此確保人力資源管理人員可以獲取醫(yī)務(wù)人員較為全面的信息，如工作地點(diǎn)、工作任務(wù)及具體完成情況等，以此了解其任務(wù)完成的過(guò)程和結(jié)果。且通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將工作人員日常工作中遇到的問(wèn)題反饋在數(shù)據(jù)平臺(tái)上的，真實(shí)記錄其行為數(shù)據(jù)，從而對(duì)優(yōu)化績(jī)效管理工作提供充足的數(shù)據(jù)支持。

（三）構(gòu)架以大數(shù)據(jù)為支持的薪酬激勵(lì)制度

醫(yī)院應(yīng)注重建設(shè)薪酬激勵(lì)制度，以此提高工作人員的工作積極性，讓員工重視自身績(jī)效管理?？梢詫⒖?jī)效考核、績(jī)效記錄及績(jī)效結(jié)果公開(kāi)來(lái)，讓員工知道自己的績(jī)效的同時(shí)，也可通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，了解到其他人員的績(jī)效信息，從而讓人員進(jìn)行自我管理、自我約束，意識(shí)到他人和自己的差距，從而不斷努力，提高自身績(jī)效。以大數(shù)據(jù)技術(shù)，可將醫(yī)務(wù)人員的體檢、心理疏導(dǎo)等都放入到大數(shù)據(jù)平臺(tái)中去，醫(yī)院針對(duì)平臺(tái)的數(shù)據(jù)，落實(shí)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷，留住更多專業(yè)醫(yī)務(wù)人員。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在不斷成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，醫(yī)院人力資源管理迎來(lái)新的發(fā)展契機(jī)。在日常管理工作當(dāng)中，需認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有醫(yī)院人力資源管理上存在的不足，并基于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，優(yōu)化各項(xiàng)問(wèn)題，以大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，以此不斷完善人力資源管理工作，發(fā)揮人才最大化價(jià)值。