淺談國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理

鄭亞萍 大唐阜新能源化工工程有限公司

一、引言

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。隨著我國企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展方向、投資領(lǐng)域以及資源配置等方面作出了一系列的調(diào)整，要求人力資源部門必須結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展做好人力資源規(guī)劃工作。然而當(dāng)前，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃受傳統(tǒng)管理理念的影響，在一些方面暴露出不足，影響著企業(yè)人力資源管理水平的提升，為此有必要采取應(yīng)對(duì)措施加以完善。

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性

新時(shí)期下，國有企業(yè)調(diào)整了發(fā)展戰(zhàn)略，以期達(dá)到擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型重組、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。在國有企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過程中既需要吸收新的人才開辟新的發(fā)展領(lǐng)域，又需要對(duì)原有經(jīng)營業(yè)務(wù)上的富余人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或調(diào)劑，提高人力資源利用效率。但是，大部分國有企業(yè)的人力資源管理僅從崗位需求的角度進(jìn)行短期的人才規(guī)劃，而沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略高度進(jìn)行中長期人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的超前性、計(jì)劃性和戰(zhàn)略性略顯不足。

（二）關(guān)鍵人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)在關(guān)鍵人才隊(duì)伍建設(shè)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，使得企業(yè)呈現(xiàn)出人才匱乏、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。具體表現(xiàn)在以下方面：一是企業(yè)高級(jí)管理人員的素質(zhì)參差不齊，存在嚴(yán)重的老齡化傾向，缺少中青年骨干力量；二是專業(yè)技術(shù)人才匱乏，國有企業(yè)在人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、市場管理、信息管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等領(lǐng)域缺乏專業(yè)型、復(fù)合型人才。三是操作技能型人才流失嚴(yán)重，企業(yè)沒有為高技能人才提供職業(yè)發(fā)展空間，加之薪酬福利體系和激勵(lì)機(jī)制不健全，極容易使這類人才流向發(fā)展空間更大的其他企業(yè)。

（三）人員培訓(xùn)缺乏長效性

國有企業(yè)在人員培訓(xùn)方面缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象制定不同的培訓(xùn)方案，如新員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等。同時(shí)，企業(yè)的人員培訓(xùn)缺乏制度約束，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不佳，既浪費(fèi)了培訓(xùn)資源，又不利于企業(yè)人才培養(yǎng)。

（四）用人機(jī)制因循守舊

國有企業(yè)在用人機(jī)制上仍保留著落后的做法，導(dǎo)致有潛能的人才未能得到重用，易出現(xiàn)人才流失問題，具體表現(xiàn)為：一是國有企業(yè)崗位晉升機(jī)制不透明、不完善，存在著嚴(yán)重的任人唯親、論資排輩的情況，造成人員能力與崗位需求不匹配；二是忽視人員激勵(lì)，尤其對(duì)于一線實(shí)用型、技能型人才，沒有制定激勵(lì)政策，降低了人才對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感；三是考核評(píng)價(jià)制度不健全，沒有將考核結(jié)果與人員的切身利益掛鉤。

三、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源規(guī)劃

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的前提下，我國企業(yè)要想得到快速的發(fā)展，必須嚴(yán)格按照企業(yè)制定的目標(biāo)大力加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，必須充分考慮國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃目標(biāo)制定中長期的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，為國有企業(yè)其他方面規(guī)劃提供重要依據(jù)。人力資源部門要站在國有企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的高度，深入分析企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中在人才引進(jìn)、人員轉(zhuǎn)崗、人事調(diào)動(dòng)、人力成本等方面存在的問題，針對(duì)問題采取有效的應(yīng)對(duì)措施，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置，減少人力資源浪費(fèi)。此外，人力資源部門還要及時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，確保人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。國有企業(yè)要重視人員培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)、激發(fā)員工潛能、儲(chǔ)備關(guān)鍵人才的重要途徑。企業(yè)要根據(jù)崗位需求制定超前性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，建立健全培訓(xùn)制度，確保培訓(xùn)工作長效開展。企業(yè)要努力創(chuàng)造各種條件，確保完成對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)管理人員要認(rèn)真分析企業(yè)員工的知識(shí)水平、個(gè)人興趣以及潛能，通過理論知識(shí)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，大力加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。

四、國企績效考核創(chuàng)新發(fā)展策略

績效考核作為一種企業(yè)管理制度，不僅能夠很好地促進(jìn)企業(yè)員工工作效率的提升，也是優(yōu)化國企管理體系的一部分。因此，創(chuàng)新發(fā)展國企的績效考核勢在必行，不僅是國有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需求。優(yōu)化績效管理制度，雖然國企為了便于績效管理的實(shí)施大多設(shè)立了相關(guān)的制度，但是對(duì)于績效管理制度的完善程度還不夠。首先應(yīng)該明確規(guī)定績效考核制度的基本目標(biāo)、主要目標(biāo)和根本目標(biāo)，這樣便于績效管理人員明確績效考核的目標(biāo)，以便于進(jìn)行考核方案的設(shè)置。同時(shí)，績效考核制度應(yīng)該明確獎(jiǎng)罰，許多國企在獎(jiǎng)罰政策上設(shè)置不到位，這就很容易造成績效考核的失效，所以優(yōu)化績效管理制度，把一切績效考核內(nèi)容制度化是很有必要的?？冃Э己酥笜?biāo)合理化，績效考核指標(biāo)的設(shè)置一定要充分考慮到各個(gè)部門的不同情況，例如對(duì)于非業(yè)務(wù)部門，績效考核指標(biāo)的設(shè)置就不能單純從業(yè)務(wù)量來衡量。但是，績效考核指標(biāo)應(yīng)該起到一定的連接作用，許多公司的績效考核指標(biāo)只適用于單個(gè)部門，并沒有提及其他部門，例如銷售部的績效指標(biāo)的對(duì)象是銷售人員，但是銷售人員完成簽單也需要其他非業(yè)務(wù)部門的配合，如果績效考核中沒有考慮到非業(yè)務(wù)部門的工作人員，就很容易造成這些部門工作人員的工作怠惰，很容易滋生出“多做少做都一樣”的心理，也就不能促進(jìn)業(yè)務(wù)部門的發(fā)展。

五、結(jié)語

總而言之，國有企業(yè)要重視人力資源規(guī)劃，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和其他職能規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，充分發(fā)揮出人力資源在推動(dòng)國有企業(yè)改革發(fā)展中的作用。國有企業(yè)人力資源部門要從戰(zhàn)略高度出發(fā)制定人力資源規(guī)劃，建設(shè)關(guān)鍵人才隊(duì)伍，完善人員培訓(xùn)體系，改進(jìn)用人機(jī)制，從而不斷提高國有企業(yè)人力資源管理水平。