論當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

申健 山東省海陽(yáng)核電裝備制造工業(yè)園區(qū)工作委員會(huì)

現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，本土企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，學(xué)習(xí)借鑒績(jī)優(yōu)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，掌握現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理念和方法，向企業(yè)內(nèi)部管理要效益，通過(guò)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)提高組織績(jī)效管理[1]。因此，分析企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，探討和尋求有效的對(duì)策，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

一、企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)[2]，企業(yè)績(jī)效管理不僅需要績(jī)效結(jié)果，更重要的是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效管理不單單是指員工個(gè)人績(jī)效，還包括組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)等。

（一）企業(yè)績(jī)效管理體系考核監(jiān)督機(jī)制缺失

績(jī)效管理考核監(jiān)督機(jī)制在績(jī)效管理中非常重要，但是目前許多企業(yè)監(jiān)督機(jī)制的缺失，加之一些考核者自身專(zhuān)業(yè)能力不高，不可避免的會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，考評(píng)的結(jié)果或多或少會(huì)直接影響員工的滿意度。同時(shí)，員工不清楚企業(yè)對(duì)他們所做的工作哪些是滿意的，哪些是需要改進(jìn)的，績(jī)效考核并沒(méi)有取得應(yīng)有的完善和激勵(lì)作用。另外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果關(guān)系到所有人員的切身利益，必然會(huì)對(duì)考核結(jié)果的各個(gè)環(huán)節(jié)非常關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法公開(kāi)化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無(wú)端猜疑，考核者即承擔(dān)了繁重的工作任務(wù)又需要擔(dān)負(fù)強(qiáng)大的精神壓力，因此，形成健全的績(jī)效管理體系考核監(jiān)督機(jī)制尤為必要。

（二）考核對(duì)象局限性

企業(yè)整體績(jī)效的不斷提升不是靠個(gè)人，而是依賴(lài)于各部門(mén)的密切配合，得益于團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的共同提升。但在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往忽視部門(mén)或小組的考評(píng)活動(dòng)，將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)別人員，結(jié)果勢(shì)必會(huì)造成個(gè)人主義思想泛濫，忽視了團(tuán)隊(duì)及部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效產(chǎn)生沖突時(shí)，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。

二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的若干問(wèn)題

（一）企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能等同的把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的理解為績(jī)效評(píng)估，簡(jiǎn)單的等同化理解在我國(guó)企業(yè)中比較普遍。杰克·韋爾奇在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10%，這種說(shuō)法在中國(guó)企業(yè)身上也有驗(yàn)證，其實(shí)，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的含義沒(méi)有真正理解，沒(méi)有將之視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單的認(rèn)為考核評(píng)估就是績(jī)效管理。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。

（二）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

企業(yè)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，而不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，即自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣就使得企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)，很難引導(dǎo)員工趨向組織目標(biāo)?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

（三）對(duì)績(jī)效評(píng)估的目的理解有誤區(qū)

一般意義上的對(duì)績(jī)效評(píng)估目的的理解是用于利益的分配，是根據(jù)過(guò)去的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行個(gè)人的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的，這種理解存在很大誤區(qū)，是一種“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的考核方法。在這種觀念支配下，績(jī)效評(píng)估只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具，這就使人們將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)單地與利益分配聯(lián)系起來(lái)，甚至誘發(fā)矛盾沖突。相反，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來(lái)”，企業(yè)績(jī)效評(píng)估的目的是員工或部門(mén)拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績(jī)效，這才是其最重要的用途。

三、企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理一方面要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，另一方面還要實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，從而建立起完整科學(xué)的績(jī)效管理體系。

（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理不能成為管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)該無(wú)原則的“和稀泥”?？?jī)效考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處加以提高，找出員工的不足加以改正，而不是加大員工間的差距。要積極提升管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

（二）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強(qiáng)員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，加強(qiáng)績(jī)效壓力的設(shè)定與應(yīng)用

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理的及有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。建立和實(shí)行戰(zhàn)略性激勵(lì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。企業(yè)須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會(huì)，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。