簡析人力資源招聘與配置中存在的問題

黃歡 湖南省中醫(yī)藥研究院附屬醫(yī)院

人力資源招聘與人力資源配置是人力資源管理中最為基礎的兩項內(nèi)容，所以想要做好人力資源管理工作就必須將這兩項工作做到位。人力資源招聘是指企業(yè)為了滿足自身發(fā)展設定不同崗位，對相應崗位所需人力進行獲取的過程。人力資源配置是指以提高工作效率與實現(xiàn)人力最優(yōu)化配置為目的對人力資源進行科學合理的配置。當前企業(yè)中存在一些人力資源招聘與配置方面的問題，嚴重的制約了企業(yè)人力資源管理工作的進一步發(fā)展。

一、人力資源招聘工作有效性研究的意義

一個企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展離不開人才的聚集，企業(yè)人力資源招聘工作的有效開展是企業(yè)能長久發(fā)展的前提，它把握著企業(yè)生存的重要命脈。一套完整、有效的招聘體系是在最大程度上降低成本的同時，用最短的時間聘請到最合適的員工，在最大程度上緩解企業(yè)對人才的渴求，這對企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展都具有重大意義。

二、企業(yè)在人力資源招聘與配置中存在問題

（一）工作理念落后

現(xiàn)階段很多企業(yè)的管理工作人員針對人力資源問題沒有加以充分重視，在人力資源的管理工作模式上存在諸多漏洞，經(jīng)常會憑借自身的直覺來開展工作，同時很多社會企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。很多企業(yè)單位內(nèi)部在人力資源管理工作上，通過其他崗位的工作人員來替代，對于人力資源管理工作的模式以及專業(yè)技能都有著明顯的欠缺，進而造成了人力資源管理工作嚴重落后，人力資源分配無法得到有效的保障，進而造成了很多企業(yè)內(nèi)部人才無法發(fā)揮出自身的工作能力，企業(yè)也無法得到有效的整體提升。

（二）招聘的人才與崗位具體需求匹配程度不高

從上數(shù)40 家企業(yè)調(diào)查顯示，企業(yè)的崗位需求與員工匹配程度不高。招聘員工專業(yè)與崗位匹配的只有62 人，僅占調(diào)查全體員工的20%，其余員工所學專業(yè)與企業(yè)具體崗位并不匹配。這種情況發(fā)生與企業(yè)對人才崗位具體要求重視程度不夠有很大關系，調(diào)查中企業(yè)往往會忽視具體員工與崗位之間的匹配，導致員工進入企業(yè)之后對自己的崗位職責不能第一時間弄清，影響了員工的工作效率。同時，已經(jīng)分配到具體崗位的員工出于對多種因素的考慮，盡管自身與相應崗位并不匹配也很少會向企業(yè)反映，長此以往影響了工作質(zhì)量的提高，也將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

（三）人力資源配置不科學，增加了人力成本

合理的人員配置，應該是能讓每一個崗位的員工都充分發(fā)揮自己能力的最大化，進而總體上為公司節(jié)約人力成本，增加效益。但是，許多企業(yè)存在著不科學不合理的人員配置，工作人員的能力與崗位要求難以相匹配，從組織結(jié)構(gòu)到崗位的相對應人員配置都亟待改進。此外，人力資源的管理水平也達不到要求，有時會出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象。顯然，這樣的辦公室氛圍并不是以工作效率為優(yōu)先的，自然也收不到良好的工作成效。很多時候，當員工工作時間長時，很有可能出現(xiàn)松懈，或者是該崗位職員的能力跟不上這個部門這個崗位的發(fā)展，雖然可能一開始這個員工與這個崗位是相匹配的，但是并不代表此人永遠都是這個崗位的最佳人選。缺乏嚴謹?shù)目己藱C制，就會導致這樣的現(xiàn)象被忽略。

（四）公開招聘信息發(fā)布渠道單一

事業(yè)單位公開招聘信息的發(fā)布渠道仍單一，易導致相關招聘信息不為公眾所熟知，會進一步導致招聘范圍受限。通常情況下，事業(yè)單位公開招聘信息大多是當?shù)刂鞴懿块T、人力資源和社會保障局、用人單位官網(wǎng)發(fā)布和公示，導致其信息覆蓋面太窄，而且在招聘信息公布之后，報名時間比較緊湊，招聘流程時間跨度較長，也會導致有些人沒有及時發(fā)現(xiàn)招聘信息，錯過應聘報名時間，有的則因此錯過考試時間，給公開招聘工作帶來一定負面影響。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）以人為本的管理理念

作為社會企業(yè)單位來講，必須要充分了解企業(yè)內(nèi)部的人才資源是自身發(fā)展的根基，擁有了大量的技術(shù)性人才，才可以不斷推動生產(chǎn)技術(shù)以及各項管理技術(shù)的創(chuàng)新和改革，不斷推動社會企業(yè)朝著更高目標上發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展過程中，需要樹立起以人為本的人才資源管理工作理念，通過大量的優(yōu)秀人才為自身創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益和社會效益，不斷壯大自身的產(chǎn)業(yè)規(guī)模，才可以吸引更多的人才為自身企業(yè)效力。在未來的社會企業(yè)競爭和發(fā)展過程中，歸根結(jié)底還是社會人才的競爭，擁有更加高端的技術(shù)人才會為企業(yè)搶占更多的發(fā)展新機。以我國幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司為例，阿里巴巴、騰訊、網(wǎng)易等大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在實際的發(fā)展工作過程中，始終堅持以人為本的管理工作理念，不斷吸引著大量的人才涌入其中，這些成功的企業(yè)內(nèi)部對于人才的培養(yǎng)工作重視程度相對較高，同時在人才的培養(yǎng)以及待遇方面，都投入了大量的精力和物力。大量優(yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造出了更高的經(jīng)濟效益，不斷推動企業(yè)朝著正向積極的方向上發(fā)展。由此可以看出，作為社會企業(yè)來講必須要不斷優(yōu)化自身的人力資源管理工作模式，實現(xiàn)以人為本的管理工作理念，重視人才的培養(yǎng)工作，實現(xiàn)企業(yè)單位的常年穩(wěn)定發(fā)展。

（二）明確人力資源具體需求

企業(yè)在人力資源招聘與配置中需要明確人力資源具體需求，提高招聘人才與崗位的匹配程度，促進企業(yè)人力資源管理與配置的發(fā)展。首先，企業(yè)轉(zhuǎn)變思想觀念，對人才與崗位的匹配程度給予充分重視。企業(yè)相關人力資源招聘與配置人員改變自身觀念，樹立正確的人力資源觀，在招聘工作中根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要選擇相應的人才。還需對獲取的人才具體情況進行分析，配置到與其更加適應的崗位中去，進一步提高員工崗位匹配度。注重員工心理疏導，及時掌握員工具體情況，與員工進行有效溝通，了解員工對目前從事崗位是否適應，如果不適應適當進行調(diào)整，確保員工與崗位匹配的同時提高員工的工作積極性；其次，注重人力資源優(yōu)化配置。在優(yōu)化配置中可以適當增加先進技術(shù)的投入，例如借助信息化手段建立員工電子檔案，人力資源管理人員可以通過這些電子檔案快速了解員工具體情況，進而做出更為合理的配置。

（三）增強培訓的針對性和專業(yè)性

培訓不僅意味著員工綜合能力的提高，還意味著人才資源再生能力的增強。因此企業(yè)培訓應做好以下幾個方面，一是培訓全程抓，員工不能有偷懶，確保員工學到了相應的知識。二是培訓內(nèi)容有針對性和多樣性，不同的崗位培訓內(nèi)容應該是有所不同的，不能千篇一律。企業(yè)應該做好崗前培訓與在職培訓相結(jié)合、專題培訓和相關知識培訓相結(jié)合、長期培訓和短期培訓相結(jié)合，保障培訓質(zhì)量。三是鼓勵員工參加社會考試，引導員工接受繼續(xù)教育，形成全員學習的良好風貌。

（四）重視公開招聘隊伍建設

人力資源管理是一項專業(yè)性的學科，其涵蓋的內(nèi)容十分豐富，重視公開招聘隊伍建設，可以提高公開招聘工作的效率，發(fā)現(xiàn)存在的不足，及時給予糾正，從而保證招聘工作科學性。事業(yè)單位公開招聘工作中，招聘組織者、考試命題者、面試考官等工作的側(cè)重點也不同。針對一些技術(shù)性、專業(yè)性較強的招聘，對考試命題者以及面試考官都有較高的專業(yè)要求。在這方面，可以建立以地市為單位的專家?guī)欤瑢I(yè)技術(shù)人員的招聘通過隨機抽取專家組成專家組參與招錄工作。為了保證考試的公平、公正，也需要設立相應專家規(guī)避機制，縣級單位公開招聘，需從市級專家?guī)斐槿＜医M成員，而市一級招聘，需從省級專家?guī)斐槿＜医M成員，這樣不僅可以保證招聘工作的公平、公正，也有助于當?shù)卣衅傅膶I(yè)技術(shù)人員更好地適應技術(shù)發(fā)展要求，為事業(yè)單位選拔高質(zhì)量人才，提高招聘效果。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源招聘與合理配置過程中，明確企業(yè)具體崗位要求、完善人力資源配置協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展、提升人力資源可持續(xù)發(fā)展性對企業(yè)人力資源招聘與合理配置工作的改進與發(fā)展與很大的意義，企業(yè)在發(fā)展過程中可以采用。企業(yè)運行中要充分激發(fā)企業(yè)人力資源招聘與合理配置對企業(yè)發(fā)展的作用，為發(fā)展提供必要保障。另外企業(yè)在發(fā)展過程中一定要及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，制定科學的方式加以解決，進一步促進自身發(fā)展與壯大。