事業(yè)單位人力資源管理與財(cái)務(wù)之關(guān)系分析

王超

當(dāng)前我國近126萬家事業(yè)單位，職工數(shù)量超過4000多萬。在知識經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位的人事部門如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)，提高人事管理成效，降低人力成本，挖掘人力資本價(jià)值，提高核心競爭力，成為了制約事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展的重要難題。傳統(tǒng)人力資源管理模式以管理人為主，現(xiàn)代人力資源管理模式應(yīng)以激勵人為主，挖掘人力資源潛力，以此支持單位穩(wěn)中求進(jìn)，這對人力資源管理者的信息素養(yǎng)與專業(yè)水平提出了更高要求，以此帶動人力資源轉(zhuǎn)型升級。

1 大數(shù)據(jù)對事業(yè)單位人力資源管理的影響

職工隊(duì)伍是事業(yè)單位發(fā)展的寶貴資源與前提，也是單位可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)時代為事業(yè)單位人力資源管理轉(zhuǎn)型創(chuàng)新提供了機(jī)遇，通過現(xiàn)代信息技術(shù)挖掘有利用價(jià)值的人力資源數(shù)據(jù)，以此作為人力資源管理的重要支撐。管理者可通過建設(shè)大數(shù)據(jù)平臺，進(jìn)一步完善人力資源管理體系，以此確保管理成效。大數(shù)據(jù)平臺實(shí)現(xiàn)了單位人力資源管理情況的可視化與直觀化;在其基礎(chǔ)上，利用信息技術(shù)全面分析管理情況，能夠獲取完整信息，用于問題發(fā)現(xiàn)評估與解決，實(shí)現(xiàn)隱患全程控制。除此之外，能夠?yàn)槿肆Y源管理決策提供數(shù)據(jù)支持，推動事業(yè)單位高效穩(wěn)定發(fā)展。如某林業(yè)事業(yè)單位基于SOA架構(gòu)體系建設(shè)了人力資源管理信息平臺，可將應(yīng)用程序功能作為服務(wù)發(fā)送給最終用戶或者其他服務(wù)。其中的HR系統(tǒng)能夠滿足人力資源管理信息化業(yè)務(wù)需求，并服務(wù)于最終用戶或者其他系統(tǒng)，進(jìn)一步提高了事業(yè)單位人力資源管理的信息化程度。

2 大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理革新對策

2.1 轉(zhuǎn)變管理觀念

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)緊跟時代發(fā)展步伐，積極數(shù)據(jù)大數(shù)據(jù)觀念，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理觀念，攻克管理中的新問題與新情況。首先管理者應(yīng)具備大數(shù)據(jù)觀念。以戰(zhàn)略性、整體性思維分析單位人才需求與實(shí)際情況，通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等方式，找出潛在的人力資源管理問題。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對管理者的系統(tǒng)培訓(xùn)教育，讓管理者了解管理復(fù)雜形勢與大數(shù)據(jù)平臺功能，確保其對基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理有著全面的認(rèn)識，以此提高其信息素養(yǎng)與大數(shù)據(jù)時代意識。其次借助大數(shù)據(jù)時代東風(fēng)，依托大數(shù)據(jù)平臺，引入先進(jìn)人力資源管理模式?；陲L(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，引入風(fēng)險(xiǎn)識別新方法，強(qiáng)化管理者思維模式，拓展風(fēng)險(xiǎn)識別分析新思路，進(jìn)一步優(yōu)化管理模式與方法，夯實(shí)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用基礎(chǔ)。

2.2 優(yōu)化管理模式

現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理職能類型豐富，包括人力資源規(guī)劃與薪酬福利管理等，在實(shí)際工作中的管理職能緊密關(guān)聯(lián)，但又相互獨(dú)立。大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式的表現(xiàn)如下所示;首先管理內(nèi)容的實(shí)效性與細(xì)致性特征越發(fā)明顯，如在員工選拔招聘過程中，通過大數(shù)據(jù)平臺能夠全面了解應(yīng)聘者資料，包括個人信息與工作履歷等情況。借助崗位勝任能力模型，通過能力素質(zhì)模型指標(biāo)量化，可匹配最佳的崗位人才。在專業(yè)技術(shù)能力維度中，專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)水平三項(xiàng)目的權(quán)重分別為5%，職稱與前提證書項(xiàng)目的權(quán)重分別為10%，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)重為15%，語言表達(dá)能力權(quán)重為2%。在溝通協(xié)調(diào)能力維度中，溝通能力、時間紀(jì)律觀念、應(yīng)變能力、企業(yè)忠誠度四項(xiàng)目的權(quán)重分別為5%，穩(wěn)定性權(quán)重為2%。通過量化評分，高效滿足單位人才配置需求。其次在人才測評環(huán)節(jié)，可通過大數(shù)據(jù)平臺搜集個人隱藏信息，可實(shí)現(xiàn)全方位的人才測評，進(jìn)一步完善單位人才測評機(jī)制。如某事業(yè)單位在人才測評中，通過上級視角、平級視角、下級視角、客戶視角、自我評價(jià)、專家視角、實(shí)證視角等采集被測評人的行為樣本，并根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用360度工作評價(jià)技術(shù)、心理測驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、實(shí)證技術(shù)等探查方式，了解員工價(jià)值取舍、心態(tài)與業(yè)績間的關(guān)聯(lián)度，以降低測評風(fēng)險(xiǎn)，確保測評實(shí)效性。

2.3 完善管理制度

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，管理制度起到了依據(jù)與約束等作用;對此，提高人力資源管理水平，還需加強(qiáng)對管理制度的完善，夯實(shí)事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展基礎(chǔ)。為規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，需要用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)自動找出管理制度漏洞。除此之外，依托大數(shù)據(jù)平臺拓展數(shù)據(jù)信息來源。引入量化定性指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對員工的全面考核評價(jià)，以此作為員工晉升的參照依據(jù)。

2.4 建立大數(shù)據(jù)工作機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施人力資源管理時，應(yīng)當(dāng)注重大數(shù)據(jù)工作機(jī)制的建立與完善，以優(yōu)化工作結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理的深度融合。傳統(tǒng)管理模式以事務(wù)性工作為主，對職工的潛力挖掘相對忽視，使得管理作用發(fā)揮受限。對此，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化整合工作體系，進(jìn)一步強(qiáng)化管理效能。為激勵員工主觀能動性與積極性，應(yīng)當(dāng)全方位調(diào)整管理者的工作責(zé)任與職能職責(zé)等。在傳統(tǒng)事務(wù)性工作基礎(chǔ)上，加大信息技術(shù)的整合力度，提高工作質(zhì)量與效率。與此同時，評估激勵措施落實(shí)效果，加大崗位與職工匹配性的研究力度，盡快達(dá)成人力資源管理目的，提高單位整體工作能效。

綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，優(yōu)化了傳統(tǒng)單位人力資源管理模式，管理工作成效隨之加強(qiáng)，推動了事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展。但在實(shí)踐中，大數(shù)據(jù)與人力資源管理的深入融合是復(fù)雜且繁瑣的過程，作為管理者不僅要注重管理制度的完善，還需注重自身大數(shù)據(jù)意識與信息素養(yǎng)的提升。根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，同時依托大數(shù)據(jù)平臺提高管理信息化程度，切實(shí)提高單位人力資源建設(shè)水平。

（作者單位：青島大沽河省級生態(tài)旅游度假區(qū)管理委員會）