高職食品類教師評價體系的構(gòu)建原則與策略

王麗瓊 句榮輝 羅紅霞 馬長路 柳 青 林少華

(北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院食品與生物工程系）

教師是決定高校人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校發(fā)展水平的第一要素，是學(xué)院教學(xué)、科研、社會服務(wù)等活動的實施主體，教師評價是高校師資隊伍建設(shè)的核心措施。2016年8月25日，教育部印發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，明確指出完善教師考核評價制度是目前及今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務(wù)。當(dāng)前，新一輪高職教育改革發(fā)展已經(jīng)步入一個新的階段。建設(shè)一批高水平高職院校和高水平高職專業(yè)，不僅能發(fā)揮典型和榜樣的作用，還有利于對全國1 300 多所高職院校的發(fā)展產(chǎn)生引領(lǐng)作用和深遠影響。

高職院校首當(dāng)其沖是要打造一流的師資隊伍，但由于高職教師評價體系一直存在諸多問題，因而高職院校高職教師評價體系的科學(xué)構(gòu)建與研究在當(dāng)前顯得尤為重要和迫切。

本項目通過問卷調(diào)研、文獻研究和個案研究等方法，對我國15 所高等職業(yè)院校的食品類教師評價體系進行分析，對我國高等職業(yè)院校食品類教師評價體系進行反思，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，進而提出高職食品類教師評價體系的構(gòu)建原則與策略，以期為高職院校食品類教師評價體系的改革與完善提供進一步的依據(jù)。

高職院校教師評價的真正意義

高職院校教師評價是學(xué)校教師選聘任用、表彰獎勵、評定職稱等方面的依據(jù)。高職院校教師考核評價的真正意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面，即能全方面測評教師的工作表現(xiàn)是否勝任自己的工作職責(zé)；能全面反饋教師在工作中存在的問題；能有效判別教師的工作績效；

考核評價的現(xiàn)狀及存在問題

能發(fā)現(xiàn)比較典型的教師個體，總結(jié)提煉具有推廣價值的優(yōu)秀經(jīng)驗；通過學(xué)習(xí)交流，能促進教師個體的發(fā)展、提高和成長，推動教師隊伍整體水平的提高，以實現(xiàn)科學(xué)化的教師管理，最大限度地發(fā)揮教職員工的工作積極性和能動性。

評價內(nèi)容輕教學(xué)、重科研，對師德考核不重視

評價體系輕教學(xué)，重科研

大部分高職院校食品類教師評價體系借用的是普通高等教育的教師評價體系，即科研能力成為了非常重要的一項評價指標(biāo)，在考評中占據(jù)很大權(quán)重。這使得大部分教師輕教學(xué)，重科研，把精力用在科研項目的申報、論文發(fā)表的數(shù)量和等級上。從而忽視了作為一個教師的本職——傳道授業(yè)解惑，忽視了教師自身內(nèi)在素質(zhì)的提升和教師教學(xué)能力的提升，淡忘了教師的道德修養(yǎng)和職業(yè)使命，使得教師的專業(yè)發(fā)展與評價功利化，無法體現(xiàn)教師勞動的人文特質(zhì)[1，2]。

不重視師德考核

部分食品類高職院校教師評價忽視師德考核，或師德考核不具備可操作性。教師被賦予“人類靈魂的工程師”的稱號，其工作質(zhì)量的好壞對學(xué)生的身心發(fā)展起著重要作用。因而教師素質(zhì)以師德為先，“德高為師，身正為范”是高職教師師德標(biāo)準(zhǔn)的要求。但是，部分高職學(xué)校食品類教師評價沒有師德考核這一項，有的只有一句“師德考核一票否決制”，沒有具體的師德考核評價內(nèi)容和可操作方法。

評價體系忽視多元化

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分高職食品類院校教職工分為專職教師、雙肩挑、兼職教師、外聘教師、輔導(dǎo)員、教輔人員等，專職教師具體又分為教學(xué)型、科研型和推廣型等。因崗位類別和工作重點不同，評價體系和方法應(yīng)有所區(qū)別，但部分高職學(xué)校的評價體系沒有進行區(qū)分，僅是簡單地區(qū)別課時、科研分要求，沒有更為細致的評價統(tǒng)計方法。

對于部分高職食品類院校的專任教師，一般來說，教學(xué)型專任教師對課時數(shù)要求高，科研型專任教師對科研分要求高，而推廣型專任教師要求社會服務(wù)分高?？蒲许椖?、科研論文、社會服務(wù)都有相應(yīng)的科研分。而教學(xué)型教師由于課時要求高，大部分時間都用在講課上，而科研分就比較低。但在高職院校食品類教師職稱晉升等工作中，科研分一直是主要依據(jù)。長此以往，教學(xué)型專任教師的科研分就比較低，在職稱晉升上處于劣勢。

評價輕過程、重結(jié)果，忽視教師個體發(fā)展

現(xiàn)階段，高職食品類院校教師的評價體系輕過程、重結(jié)果，忽視對教師個體發(fā)展進行評價。目前，一些食品類高職學(xué)校僅憑1～2 次聽課就急于對授課教師下結(jié)論，而忽視過程監(jiān)督、考核評價，缺乏整體設(shè)計，考核評價急功近利。

有的院校把翻轉(zhuǎn)課堂、微課教學(xué)作為教學(xué)評價的一個重要指標(biāo)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，56.42%的老師認為以是否有翻轉(zhuǎn)課堂、微課教學(xué)等代替對具體課堂教學(xué)的評價是不科學(xué)的，導(dǎo)致一些教師不是以課堂教學(xué)內(nèi)容為重點，而是以是否采用翻轉(zhuǎn)課堂、微課教學(xué)為重點。另外，據(jù)調(diào)查，食品類院校每年除了參加信息化大賽外，還需要參加農(nóng)產(chǎn)品食品安全檢測、營養(yǎng)配餐、焙烤類裱花等大賽。這些大賽在一定程度上對教師的教學(xué)水平和學(xué)生能力的提高有著較強的促進作用。但也有個別學(xué)校老師表示，學(xué)生和老師為了備賽，半年不能上課，忽視課程的培養(yǎng)目標(biāo)、不遵循教學(xué)計劃和教學(xué)進度。

評價主體單一，不科學(xué)

高職食品類院校教師評價主體單一、不科學(xué)，有的存在不客觀、不公正。通過對15 所食品類高職院校的問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前高職院校86.2%教師的教學(xué)評價主體主要是學(xué)生評價、督導(dǎo)評價、同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價。在調(diào)查中突出問題是42.4%教師認為學(xué)生評價不客觀，36.4%教師認為同事、領(lǐng)導(dǎo)不懂專業(yè)知識和技能，不懂教學(xué)規(guī)律。此外，評價系統(tǒng)缺少同行專家。35.2%教師認為教師評價中教師才是真正的主體，應(yīng)有自我評價。25.6%教師認為領(lǐng)導(dǎo)評價中存在人情關(guān)系，不公平、不客觀，走形式。

個人成就感低，職業(yè)倦怠高

高職院校教師績效評價體系不科學(xué)、不公正而導(dǎo)致的個人成就感低，職業(yè)倦怠高等問題。黃桂明（2010）職業(yè)倦怠調(diào)查顯示，在受訪的14 個職業(yè)中，教師職業(yè)的倦怠程度高居第三[3]。王秀花等（2015）對寧夏回族自治區(qū)4 所高職院校專任教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查顯示，4 所高職院校教師整體個人成就感偏低[4]。此外，陶亮（2017）對福建省高職院校教師職業(yè)倦怠的研究顯示，福建高職教師也存在中等情感枯竭、去個性化，輕度的才智枯竭和低成就感問題[5]。周麗娟等（2017）對北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院教師職業(yè)倦怠調(diào)查顯示，其教師職業(yè)倦怠高于本科院校，而且低成就感維度均值最高[6]。

從調(diào)查研究整體上看，部分高職院校教師之所以產(chǎn)生個人成就感低、職業(yè)倦怠，雖與社會大環(huán)境不重視高職院校、學(xué)生生源差有關(guān)外，教師評價體系設(shè)計不科學(xué)，管理制度存在問題也是其中的原因之一。長期得不到對工作的肯定和認可，使高職教師逐漸減少對工作的投入和熱情。

科學(xué)構(gòu)建高職食品類院校教師評價體系的原則

評價體系應(yīng)以是否能挖掘教師的潛能，是否能提高教師的工作積極性，學(xué)校的綜合實力是否穩(wěn)步提升，培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量是否獲得社會普遍認可為依據(jù)來設(shè)計評價原則。本課題在調(diào)研了15 所高職食品類院校后，結(jié)合文獻資料、個案分析等資料，認為高職食品類院校教師評價體系構(gòu)建應(yīng)重點考慮以下幾個原則。

評價體系構(gòu)建要分類別、分層次

教師分教學(xué)型（基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課教師）、科研型、推廣型、實踐指導(dǎo)教師、兼職教師等。教師類別由教師根據(jù)自己特點自主選擇，應(yīng)針對不同教師的個體差異，制定有差異化的評價體系。

評價內(nèi)容應(yīng)全面，評價過程應(yīng)全程，評價主體應(yīng)多元化

評價內(nèi)容應(yīng)全面、全程，包括德勤績能。具體應(yīng)包含對教師個體的師德、教學(xué)能力、科研水平、社會服務(wù)、學(xué)生管理、技能競賽等全方位的評價。例如教學(xué)評價主體應(yīng)有學(xué)生、同行專家、教師、督導(dǎo)評價、第三方評價等多種形式相結(jié)合的綜合評價。

評價體系應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則

只有建立科學(xué)、公平的教師評價，才能真正挖掘并發(fā)揮出潛能，有利于調(diào)動每一位高職教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進我國高職食品類教育事業(yè)的長遠發(fā)展。

評價體系應(yīng)重視教師的個體成長及發(fā)展

評價體系應(yīng)重視教師的個體成長及發(fā)展，而教師應(yīng)關(guān)注自己的教學(xué)行為、教學(xué)細節(jié)與教學(xué)效果間的關(guān)系。只要長期關(guān)注、長期堅持，就一定能夠找到適合該教師自己的一個提升路徑，從而達到專業(yè)成長的目標(biāo)[7]。

在新形勢下若要建設(shè)一流的師資隊伍，就需要管理部門站在更高的角度，制定與學(xué)校長遠發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)考核評價體系，更加注重教師的個體發(fā)展，重視專業(yè)發(fā)展。

實現(xiàn)高職食品類院校教師科學(xué)評價的策略

制定分類別、分層次的評價體系

各高職食品類院校應(yīng)制定分類別、分層次的高職教師評價體系，進一步健全和完善教師隊伍的評價管理制度。各高職食品類院校應(yīng)先將教師劃分為工科、基礎(chǔ)部、管理類等不同類別，再按教學(xué)型、科研型、推廣型、實踐指導(dǎo)型等制定不同的評價指標(biāo)，評價考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序納入學(xué)校的制度管理范圍，強化監(jiān)督機制，建立、健全高職院校教師成長發(fā)展的長效機制。

制定多元化評價體系

各高職食品類院校應(yīng)圍繞教師的德勤績能，制定全面、全程、科學(xué)公正的多元化評價體系，從而更好地挖掘教職員工潛能，提升教師工作熱情和積極性。

應(yīng)進一步健全師德建設(shè)長效機制，完善師德考核辦法，師德考核要細化并具有可操作性。教師的職業(yè)道德和品行規(guī)范一直都是很難進行量化操作評價的。一方面，可采用問卷調(diào)查；另一方面可采用訪談方式進行評價。此外，要將師德考核貫穿于教學(xué)、科研、學(xué)生管理和社會服務(wù)等日常過程，建立教師師德檔案。更重要的是將師德表現(xiàn)與教師績效考核、職稱評聘、崗位聘用和獎懲等掛鉤。

圍繞教師的教學(xué)和科研能力，在制定評價指標(biāo)上，應(yīng)充分體現(xiàn)高等食品類職教的特點。如教學(xué)指標(biāo)應(yīng)重視對教學(xué)過程、教學(xué)方法、教學(xué)課時、教改、教學(xué)獲獎、學(xué)生教與學(xué)的體驗和感受，還可以從實際工作經(jīng)驗、校內(nèi)實踐項目和技術(shù)技能大賽幾個方面進行評價；科研指標(biāo)評價不能只看重教師發(fā)表的論文、申請專利數(shù)量，更應(yīng)重視教師能否改進食品企業(yè)產(chǎn)品工藝，能否有助于解決食品企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)難題。同時，還應(yīng)考查食品類教師能否教授給學(xué)生科學(xué)研究的方法，考查教師如何指導(dǎo)培養(yǎng)和提高學(xué)生的科研能力。

教師從事的工作是一個長期復(fù)雜的過程，工作中的成績都是平時日積月累的凝聚。同時，教師所授不同課程、不同班級、不同課程內(nèi)容，所產(chǎn)生的教學(xué)效果也有所不同，因而評價過程應(yīng)全面、全程評價。目前，許多高職食品類學(xué)校課程均有在網(wǎng)上授課，一節(jié)課任務(wù)點、課堂活動開展次數(shù)、學(xué)生參與情況、作業(yè)安排及章節(jié)測驗等教學(xué)及學(xué)習(xí)的痕跡信息可通過第三方平臺直接提供并量化。因此將課程傳統(tǒng)評價與網(wǎng)上評價相結(jié)合，日常評價與比賽評價相結(jié)合的全面、全程評價的操作是可以實現(xiàn)的。學(xué)校教師評價體系應(yīng)科學(xué)、公平、公正，這在解決和緩解高職教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象上是有效的。評價主體應(yīng)多元化，如教學(xué)評價主體應(yīng)為學(xué)生、同行專家、教師自己、督導(dǎo)評價、第三方機構(gòu)等多種形式相結(jié)合的綜合評價。對于以上指標(biāo)，不同類別、層次的教師應(yīng)有不同的權(quán)重和量化要求。各高職食品類院校要根據(jù)自身實際情況花費人力、時間、精力仔細研究。

評價體系應(yīng)貫徹以人為本的科學(xué)理念，可合理利用激勵機制，提升教師的歸屬感、獲得感和成就感。各高職食品類院校首先應(yīng)關(guān)心教職工的日常工作和生活，及時幫助解決困難；建立、健全民主的科學(xué)管理制度，真正尊重教師，賦予更多的自主權(quán)，讓其更多地參與學(xué)校相關(guān)管理事務(wù)的研討和決策工作，樹立教師作為學(xué)校的主人翁地位，維護教師的權(quán)益，讓其享有更多的歸屬感、獲得感。其次，應(yīng)重視文化激勵，每年可公平、公正地選出若干勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)的優(yōu)秀教師，樹立典型，大力宣傳他們的先進事跡，讓其成為全校教師學(xué)習(xí)的榜樣，從而帶動全體教師努力提升自身能力和素養(yǎng)，使其擁有一種榮譽感和成就感。

在高職食品類教師評價上注重教師“教”的同時，也應(yīng)兼顧學(xué)生的“學(xué)”。既往的教學(xué)評價過多注重教師的“教”，而忽略了學(xué)生的“學(xué)”。這需要注重學(xué)生對自己“學(xué)”的審視和評價。因而不僅要考察和評價教學(xué)過程中教學(xué)組織、教師語言、課堂提問、內(nèi)容安排等，更應(yīng)考察和評價如何指導(dǎo)學(xué)生有效聽課、練習(xí)和反思等內(nèi)容。此外，注重培養(yǎng)學(xué)生的思考能力、自主學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力，以及運用知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力[8]。

應(yīng)建立、健全高職食品類教師個體發(fā)展評價、分析體系。該體系應(yīng)能針對不同教師個體存在的問題，有針對性地提出改進建議，促進教師個體總結(jié)及提升，促進教師能力全面發(fā)展和專業(yè)發(fā)展。由于教師在個體心理、教學(xué)能力及風(fēng)格、工作背景等方面存在較大差異，在評價上應(yīng)重視教師的個體差異，建立個性化的評價標(biāo)準(zhǔn)，確立評價重點及相應(yīng)評價方法。只有如此，才能更好地促進教師的個體發(fā)展和專業(yè)發(fā)展[9]。

小結(jié)

教師發(fā)展階段從低到高依次為“青椒”教師、資深教師與職教名師，其是一個持續(xù)不斷的變化發(fā)展過程。高職教師評價的最終目的不是分優(yōu)劣，論獎懲，評職稱。教師評價應(yīng)以促進教師個體發(fā)展為目的，促進學(xué)校整個教師團隊的提高和成長為宗旨。因此，需要建立教師個體發(fā)展的評價分析體系，注重分析教師個體的成長軌跡和能力提升，有效激勵教師個體乃至學(xué)校整個教師團隊的教學(xué)、科研、社會服務(wù)等綜合能力，促進教師的全面發(fā)展。