勞動(dòng)合同管理，加上“緊箍咒”

汪姣鈺 楊雯

《民法典》將《民法通則》《合同法》中關(guān)于合同效力的規(guī)定提取并編入總則部分，保留了原有的大部分規(guī)定，同時(shí)也新增、修訂了一些條款。與民法相比，《勞動(dòng)合同法》尚未完備，對(duì)勞動(dòng)合同的效力缺乏更為細(xì)化的規(guī)則。勞動(dòng)合同的約定在不違反《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的前提下，也需要符合民法的相關(guān)規(guī)定，以避免無效或可撤銷風(fēng)險(xiǎn)。

因此，不僅《民法典》中涉及人身權(quán)利保護(hù)相關(guān)的條款會(huì)影響企業(yè)用工管理，與合同效力有關(guān)條款的新增或修訂亦如此，這些新增與修訂對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響同樣值得我們注意。

對(duì)勞動(dòng)合同效力規(guī)定的變化

●無效合同

《民法典》第一百五十三條規(guī)定，“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的民事法律行為無效，但該強(qiáng)制性規(guī)定不導(dǎo)致該行為無效的除外；違背公序良俗的民事法律行為無效?！?/p>

相較于《合同法》第五十二條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)的規(guī)定，增加了但書規(guī)定——“但該強(qiáng)制性規(guī)定不導(dǎo)致該行為無效的除外”；同時(shí)，刪除了“損害社會(huì)公共利益”，增加了“違背公序良俗的民事法律行為無效”。

新增但書部分表明，《民法典》將違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定一分為二來看待。同《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第十四條的規(guī)定一致。即認(rèn)為，在法律和行政法規(guī)中有些雖然也是強(qiáng)制性規(guī)定，但卻不是效力性的強(qiáng)制性規(guī)定，而是管理性的強(qiáng)制性規(guī)定。違反效力性強(qiáng)制性規(guī)定直接導(dǎo)致民事法律行為無效。違反管理性強(qiáng)制性法律規(guī)定并不一定直接導(dǎo)致該民事法律行為無效，而是要看所違反的管理性強(qiáng)制性規(guī)定的法律屬性。

新增違反公序良俗無效原則，體現(xiàn)在私權(quán)神圣的原則下，既要尊重民事主體的意思自治，也必須尊重公序良俗。

●可撤銷合同

《民法典》中對(duì)可撤銷合同主要集中在第一百四十七條到一百五十二條進(jìn)行了規(guī)定。原《民法通則》《合同法》規(guī)定的合同可撤銷事由主要有重大誤解、欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平?！睹穹ǖ洹穼?duì)以上撤銷事由類型進(jìn)行了保留，但針對(duì)具體條款進(jìn)行了修訂。主要變化如下：

1. 新增第三人欺詐、第三人脅迫事由；

2. 相對(duì)于《民法通則》第五十九條、《合同法》第五十四條，將乘人之危、顯失公平合并為一個(gè)條款；

3. 相較于《合同法》第五十五條，改變了撤銷權(quán)的行使期限，重大誤解的撤銷權(quán)行使期限由1年變?yōu)?0日，另新增撤銷權(quán)行使的最長期限5年。

對(duì)勞動(dòng)合同效力產(chǎn)生哪些影響

●無效條款對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響

1. 強(qiáng)制性規(guī)定的區(qū)分。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無效或部分無效。但未區(qū)分強(qiáng)制性規(guī)定的類型。如前所示，《民法典》第一百五十三條對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定進(jìn)行了效力性強(qiáng)制性規(guī)定與管理性強(qiáng)制性規(guī)定的區(qū)分。那么，《勞動(dòng)合同法》與《民法典》兩者間應(yīng)當(dāng)如何適用呢？

按照特殊法優(yōu)于一般法的原則，優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，補(bǔ)充適用《民法典》的規(guī)定。而《民法典》中對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定的區(qū)分實(shí)則是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的補(bǔ)充。因此，從《勞動(dòng)合同法》的視角來看，也遵從違反效力性強(qiáng)制性規(guī)定的法律行為無效，違反管理性強(qiáng)制性規(guī)定的法律行為不必然無效的原則。

2. 公序良俗原則。在勞動(dòng)法律體系中，暫無有關(guān)公序良俗的具體規(guī)定，但《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》（法釋〔2013〕4號(hào)）第十一條規(guī)定，“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持”。

在勞動(dòng)法司法實(shí)踐中，已有援引公序良俗作為裁判依據(jù)的案例。雖然《勞動(dòng)合同法》第二十六條未將違背公序良俗作為勞動(dòng)合同無效的事由，但《民法典》第一百五十三條的規(guī)定讓“以違反公序良俗認(rèn)定無效”具有了法律依據(jù)。因此，未來在無法律明確規(guī)定的前提下，法院選擇適用公序良俗認(rèn)定勞動(dòng)合同無效在一定程度上具有可能性。

3. 無效勞動(dòng)合同自始無效?！睹穹ǖ洹返谝话傥迨鍡l規(guī)定，“無效的或者被撤銷的民事法律行為自始沒有法律約束力”?！逗贤ā返谖迨鶙l規(guī)定，“無效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力”。但《勞動(dòng)合同法》則并未明確無效的勞動(dòng)合同自始無效。

《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”?？梢?，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效無法依據(jù)原勞動(dòng)合同的約定確定勞動(dòng)報(bào)酬的，應(yīng)參照本單位相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。因此，筆者傾向于認(rèn)為無效的勞動(dòng)合同自始無效。

●可撤銷條款對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響

1. 與勞動(dòng)合同法的沖突。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的無效，而不屬于可撤銷情形?！睹穹ǖ洹穼?shí)施后，欺詐、脅迫、乘人之危所訂立的勞動(dòng)合同是無效，還是可撤銷？

筆者傾向于認(rèn)為在進(jìn)一步的司法解釋、配套法規(guī)和裁審口徑出臺(tái)之前，《勞動(dòng)合同法》的特殊規(guī)定應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于《民法典》的規(guī)定。一方面是由于特殊法優(yōu)于一般法的原則；另一方面，可撤銷是一種待定效力形態(tài)，對(duì)于可撤銷合同，無過錯(cuò)方行使撤銷權(quán)需通過法院或仲裁機(jī)構(gòu)，而合同無效的情形法定，無過錯(cuò)方對(duì)無效合同的解除權(quán)屬于形成權(quán)，無需經(jīng)過裁審機(jī)構(gòu)。考慮到勞動(dòng)者在人格和經(jīng)濟(jì)上具有從屬性特質(zhì)，行權(quán)相對(duì)較難，因此《勞動(dòng)合同法》將因欺詐、脅迫、乘人之危而訂立或變更的勞動(dòng)合同直接歸于無效，旨在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者。

2. 對(duì)《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》的影響。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號(hào)）第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！薄秳趧?dòng)爭議司法解釋（三）》對(duì)于勞動(dòng)合同解除或終止相關(guān)協(xié)議的撤銷權(quán)行使期限未做明確規(guī)定，但在勞動(dòng)司法實(shí)踐中，有的法院選擇適用《合同法》第五十五條來確定撤銷權(quán)的行使期限。因此，用人單位需注意《民法典》中關(guān)于撤銷權(quán)行使期限的變化，以便更好應(yīng)對(duì)相關(guān)訴訟。

對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的建議

結(jié)合前文對(duì)法律規(guī)定的分析，《民法典》有關(guān)合同無效、合同可撤銷條款的變化，對(duì)企業(yè)日常管理中勞動(dòng)合同的管理提供了新的動(dòng)向指引，具體執(zhí)行中，主要建議如下：

第一，在日常勞動(dòng)合同的管理中，要嚴(yán)格根據(jù)法律規(guī)定確定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，避免出現(xiàn)勞動(dòng)合同全部或部分無效的情形。用人單位除了應(yīng)注意勞動(dòng)合同內(nèi)容與法律、法規(guī)等強(qiáng)制性規(guī)定是否存在沖突與矛盾外，還需要注意是否違背公序良俗。比如：限制員工正常生理需求、要求主動(dòng)放棄個(gè)人權(quán)益等霸王條款可能被認(rèn)定為違背公序良俗而導(dǎo)致無效。

第二，勞動(dòng)合同是在勞動(dòng)者與用人單位處于平等地位，依各自意愿獨(dú)立行使選擇權(quán)，協(xié)商一致的情況下訂立的。以勞動(dòng)者與用人單位均誠實(shí)守信地告知自身真實(shí)情況，保證對(duì)方享有充分知情權(quán)為先決條件。若用人單位在簽訂勞動(dòng)合同之際，隱瞞與勞動(dòng)關(guān)系履行密切相關(guān)的信息，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同因用人單位欺詐、勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立而無效。

因此，在勞動(dòng)者應(yīng)聘過程中或簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。向勞動(dòng)者如實(shí)告知與工作崗位有關(guān)的情況，是企業(yè)的法定義務(wù)，同時(shí)有利于防控上述風(fēng)險(xiǎn)。相對(duì)應(yīng)地，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位也需要謹(jǐn)慎審查勞動(dòng)者的相關(guān)資質(zhì)，提供相關(guān)信息、材料等。

第三，無論是用人單位原因還是勞動(dòng)者的原因造成的勞動(dòng)合同無效，用人單位都面臨著承擔(dān)相關(guān)損失的責(zé)任。如果是用人單位原因造成的勞動(dòng)合同無效，用人單位除給付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須承擔(dān)一定的損害賠償責(zé)任；如果是勞動(dòng)者原因造成的勞動(dòng)合同無效，針對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，用人單位仍應(yīng)支付相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。作者單位 上海江三角律師事務(wù)所