新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理思路轉(zhuǎn)變探討

趙瑾

作者單位：110005 沈陽，遼寧省衛(wèi)生健康服務(wù)中心醫(yī)學交流辦公室

近年來，隨著我國人民生活水平及經(jīng)濟水平的不斷提高，人們的健康需求也隨之提高，對于疾病控制與治療等醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求也在日益增長。我國于2009年4月頒布了《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》(以下簡稱新醫(yī)改)，而新醫(yī)改的主要目的正是提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。同時，公立醫(yī)院作為新醫(yī)改的主體，受到的關(guān)注程度也在逐漸提高?？冃Ч芾硎枪⑨t(yī)院的一項重要管理工作之一，直接關(guān)系醫(yī)護人員工作積極性，受多種內(nèi)外部因素的影響[1]。然而，當前公立醫(yī)院的績效管理模式仍存在較多問題，影響績效管理體系的建立?；诖?，本研究重點分析現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理工作中存在的不足，并對績效管理思路的轉(zhuǎn)變提出建議?，F(xiàn)報告如下。

1 公立醫(yī)院績效管理工作中存在的不足

1.1 對績效管理工作的重視程度不夠 引進先進、高端的醫(yī)療設(shè)備，以及培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)護人員，是當前基于新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院的主要關(guān)注點，從而間接導致對績效管理工作存在一定程度的忽視。目前，多數(shù)公立醫(yī)院的績效工資以職工的工齡及其職稱作為主要評價依據(jù)[2]，而忽視了將績效考核納入績效工資的考量范圍，同時，許多公立醫(yī)院缺乏完善的績效考核機制，沒有科學的績效考核方法，從而導致績效管理的整體水平不高，也影響了職工的工作積極性。

1.2 績效管理的相關(guān)機制不夠完善 目前，公立醫(yī)院績效管理的相關(guān)機制尚不夠完善，如相關(guān)的激勵、獎勵機制等，從而導致績效管理缺乏整體規(guī)劃，可行性不高；資源分配與利用缺乏科學性，出現(xiàn)資源浪費或消耗過度等問題；對公立醫(yī)院職工的工作積極性也產(chǎn)生了一定程度的負面影響。

2 公立醫(yī)院績效管理工作的基本原則

2.1 保證績效考核工作的公平性與公正性 公立醫(yī)院的績效考核工作應(yīng)以公平性與公正性為原則，以合理、科學的方式對每位在職員工的績效進行準確記錄；在制定績效考核工作的相關(guān)管理制度時，應(yīng)多與職工進行交流，多聽取職工的意見，以建立完善的績效考核管理制度。

2.2 合理規(guī)定績效考核的范圍 規(guī)定合理的績效范圍，不僅能夠?qū)︶t(yī)院工作人員的工作積極性起到積極的影響，同時也有助于醫(yī)院的長期發(fā)展。因此在對績效范圍進行規(guī)定時，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實際情況及發(fā)展方向，同時將范圍控制在醫(yī)院員工可接受的范圍之內(nèi)。

2.3 正視績效制度對于醫(yī)院員工的影響力 科學、合理的績效管理工作對醫(yī)院員工的工作積極性與主動性都起到了積極的影響。因此，在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院應(yīng)對績效管理模式及用人模式進行積極地改進與完善，如引進科學的績效管理模式以及實施能進能出、能上能下的用人機制。通過這些科學的管理方式能夠激發(fā)醫(yī)院員工的潛能，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)公立醫(yī)院與工作人員共同發(fā)展的戰(zhàn)略目標[3]。

3 公立醫(yī)院績效管理工作的思路轉(zhuǎn)變

3.1 轉(zhuǎn)變對績效管理的態(tài)度 公立醫(yī)院的領(lǐng)導人員與管理人員是績效管理工作的重要組成部分，同時，他們對公立醫(yī)院績效管理制度的改進與完善也負有重大的責任。因此，公立醫(yī)院的領(lǐng)導人員與管理人員應(yīng)發(fā)揮自身的責任與帶頭作用，應(yīng)更深入地了解與學習績效管理工作。應(yīng)將醫(yī)院員工的實際情況納入績效管理制度制定的主要考量范圍，并將績效管理工作與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向相結(jié)合，使二者的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一。

3.2 完善公立醫(yī)院績效管理機制 醫(yī)院的工作人員是績效管理工作的主要受用群體，因此，醫(yī)院員工不同層次的需求，以及醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向應(yīng)作為績效管理機制重點完善的內(nèi)容。同時，還需要保證績效制度中獎勵機制的“親民化”[4]，使醫(yī)院員工在績效管理制度下能感受到人文關(guān)懷，提高工作人員對醫(yī)院的歸屬感。此外，應(yīng)做好不同職位、不同科室工作人員績效管理與資源分配的科學、合理協(xié)調(diào)，根據(jù)醫(yī)院員工所處職位的實際情況作為考量標準，在績效管理制度建立時應(yīng)積極采納工作人員的建議，提高員工對管理工作的參與感，同時也保證了績效管理機制的說服力。

3.3 運用系統(tǒng)科學的績效考核方法推進改革 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向、社會責任、員工需求等因素，推進績效制度與薪酬制度改革[5]。通過績效考核確認職工所處的績效水平，同時應(yīng)合理化運用績效考核結(jié)果以達到激發(fā)員工工作熱情與積極性的目的。

3.3.1 關(guān)鍵績效指標法(KPI) 通過對組織內(nèi)部流程輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把戰(zhàn)略目標分解為可操作工作目標的一種工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)[6]。

3.3.2 平衡計分卡(BSC) 是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長4個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系[7]。

3.3.3 360度考核法 也稱全方位考核法，其特點是評價維度多元化(通常是4個或以上)，由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法[8]。

3.3.4 帕累托法則 即“二八原理”，其基本原理是以20%的投入和努力，使之達到80%的產(chǎn)出和酬勞；其核心內(nèi)容即管理少數(shù)成員十分重要，對關(guān)鍵人員的管理是決定整個組織成敗的主要因素；20%的業(yè)務(wù)骨干能創(chuàng)造80%的企業(yè)價值，20%的缺陷則會造成80%的質(zhì)量問題[9]。

3.4 建立信息化管理平臺 目前，醫(yī)院績效管理信息化系統(tǒng)有BSC和以資源投入為基礎(chǔ)的相對價值比率(RBRVS)績效管理。RBRVS通過信息化管理從醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HIS)中的收費系統(tǒng)、掛號系統(tǒng)、心電系統(tǒng)、醫(yī)學影像信息系統(tǒng)(PACS)、信息系統(tǒng)(LIS)等，與醫(yī)院運營管理系統(tǒng)(HRP)人員進行匹配，再從HIS收費系統(tǒng)提取醫(yī)務(wù)人員開單項目、執(zhí)行項目；從HIS提取手術(shù)工作量連接病案首頁系統(tǒng)進行工作量匹配；從疾病診斷相關(guān)分組系統(tǒng)(DRGs)中病例組合指數(shù)(CMI)與時間消耗指數(shù)等指標進行總體獎金調(diào)整。信息化管理以服務(wù)價值工作量為導向，堅持信息化支撐確保結(jié)果數(shù)據(jù)自動生成在真實客觀前提下，提取服務(wù)價值工作量與指標數(shù)據(jù)，對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員行為表現(xiàn)和服務(wù)績效進行評估。信息化平臺能夠規(guī)范醫(yī)護人員執(zhí)業(yè)行為，以工作量為基礎(chǔ)能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動強度和風險。

4 小結(jié)

公立醫(yī)院需要承擔救死扶傷的社會責任，也需要保障其員工的基本生活，提高其生活質(zhì)量，這也就凸顯了績效管理模式的重要性。因此，在制定公立醫(yī)院績效管理制度時，應(yīng)充分考慮醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求等多方面因素，運用現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，進一步充分發(fā)揮績效管理的引導作用，建立健全績效管理體系，縮小職工之間的收入差距，充分激發(fā)員工的工作熱情與積極性，為醫(yī)院全面、持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。