基于人才發(fā)展體制改革下高職教師職稱評聘對策與探討

王 雯， 周和平

(安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院 a.人事處；b.黨委,合肥 230051)

近期國務(wù)院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》，其中明確應(yīng)完善人才評價激勵機制設(shè)計和政策舉措，職業(yè)教育制度體系即將進入改革與完善時期[1]。該方案的出臺凸顯了黨中央、國務(wù)院對職業(yè)教育發(fā)展的重視，給出了職業(yè)教育發(fā)展需要明確的內(nèi)容，為新時代職業(yè)教育的改革發(fā)展按下了“快進鍵”。截至2019年6月全國有2956所高校，其中高職(?？?院校1423所，占比52.9%[2]，可見，職業(yè)教育是當(dāng)前國民教育體系的重要組成部分，為我國現(xiàn)代化、工業(yè)化發(fā)展提供了技能型人才保障。而職業(yè)教育發(fā)展的核心要素是教師隊伍整體素質(zhì)的發(fā)展。隨著全國深化職業(yè)教育改革步伐的加快、高職院校的發(fā)展規(guī)模的擴大，現(xiàn)有教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)已不盡合理，高職教師評聘尚存在一些問題，現(xiàn)行職稱評聘模式也已經(jīng)成為高職教師良性發(fā)展的“瓶頸”。高職院校的發(fā)展規(guī)模倒逼教師隊伍與人才激勵機制的發(fā)展。因此，設(shè)計適合職業(yè)教育人才特點、并有利于高職教師發(fā)展的職稱評聘機制，具有十分重要的意義。

一、高職院校評聘機制存在問題及分析

在專家解讀《國家職業(yè)教育改革實施方案》中，有學(xué)者認為，要充分認識國務(wù)院深化“放、管、服”改革的決策部署，落實好職業(yè)教育“放、管、服”改革的各項要求，各級政府要放得下、管得住、服務(wù)好，形成政府主導(dǎo)、多方參與、法規(guī)健全、職責(zé)明晰、分工有據(jù)、合作有序、協(xié)同治理、共享發(fā)展的職業(yè)教育現(xiàn)代治理體系[1]。我國現(xiàn)行職稱評審主要由評聘結(jié)合、評聘分開、以聘代評三種模式構(gòu)成[3]。目前高職院校由于崗位的設(shè)置，多數(shù)采用評聘結(jié)合管理模式。高職院校職稱評聘機制促使教師參與科研、社會活動主動性，總體上看來是健康有序、客觀公正的。筆者通過對安徽省多所高職院校大量調(diào)研及文獻梳理分析得出：部分高職院校因為崗位職數(shù)沒有空缺，致使職稱評聘工作難以開展，甚至教師職稱幾年得不到晉升；評聘條件中師德評價指標籠統(tǒng)；教師重科研、輕教學(xué)現(xiàn)象較為普遍；聘后管理不力，激勵機制缺乏等難點問題較為突出。

1.存在編制瓶頸，評聘模式單一

屬于事業(yè)單位編制的高職教師。由于高職教育規(guī)模的發(fā)展，若干年前政府對高職院校核定的編制數(shù)量難以適應(yīng)新時期的發(fā)展需求。部分高職院校教師編制數(shù)緊張，究其原因，政府缺乏對教育行業(yè)實際情況的調(diào)研，編制定額采用“一刀切”的方式。對高校編制數(shù)量緊張問題，根據(jù)《創(chuàng)新編制管理建立高校編制周轉(zhuǎn)池制度試點方案》皖編辦[2016]190號文件精神，安徽省編辦在省內(nèi)本科院校建立了“編制周轉(zhuǎn)池”。但筆者認為一方面是教師職稱指標職數(shù)已經(jīng)用完，另一方面是政府規(guī)定必須在核準的崗位職數(shù)限額內(nèi)開展職稱評聘工作，“編制周轉(zhuǎn)池”對高職院校的崗位職數(shù)問題難以解決。如此一來，制約了高職教育人才發(fā)展。而現(xiàn)行高職教師職稱評聘由政府指導(dǎo)建議均采用評聘結(jié)合的模式開展[3]。政府要求高職院校嚴格執(zhí)行崗位結(jié)構(gòu)比例，嚴禁突破崗位數(shù)額。因此，許多具備條件的教師，也只能等到高一級職稱的教師空出崗位，才能獲得晉升機會。顯然，這不利于調(diào)動教師的學(xué)術(shù)熱情，嚴重制約了人才的發(fā)展，致使有為者無位。

2.師德評價籠統(tǒng)，評聘監(jiān)督不力

擁有“人類靈魂工程師”之稱的教師要“傳道、授業(yè)、解惑”，必須做到為人師表。然而，在高職教師職稱評聘標準條件中，對師德修養(yǎng)、敬業(yè)精神沒有量化標準。對教師的職稱評聘更多是看重教師的教科研水平，對師德素質(zhì)則缺乏科學(xué)評價，對教師政治思想、師德修養(yǎng)等方面更是籠統(tǒng)的描述，可操作性較差。在這一政策導(dǎo)向下，一些教學(xué)認真的教師卻很難晉升職稱。比如學(xué)生給予某教師評教分數(shù)極高，但其論文達不到條件，則難以晉升。職稱評聘關(guān)系到教師的切身利益，少數(shù)教師為達到職稱評聘的教科研水平，進而投機取巧。比如：有些教師為了達到教科研硬性指標(如發(fā)表SCI論文)，鋌而走險，進行學(xué)術(shù)剽竊。加之評聘監(jiān)督機制的不完善或者執(zhí)行不到位，在職稱評聘中往往會遇到監(jiān)督者專業(yè)知識不足、學(xué)術(shù)能力不高而不會監(jiān)督，或者是因為關(guān)系涉及申報教師的“核心利益”而不敢監(jiān)督、不愿監(jiān)督，評聘監(jiān)督機制執(zhí)行不到位的情況，就會讓職稱評聘中“劣幣驅(qū)逐良幣”的格雷欣法則顯現(xiàn)。

3.重視科研業(yè)績，輕視教學(xué)質(zhì)量

我國《高等教育法》第31條規(guī)定：“高校以培養(yǎng)人才為中心，開展教學(xué)、科研和社會服務(wù)，保證教學(xué)質(zhì)量達到國家標準?！盵4]高職院校的三大職責(zé)即為教學(xué)、科研及社會服務(wù)，而且教學(xué)居于首位。但實際上“重科研，輕教學(xué)”的現(xiàn)象屢見不鮮。因為在職稱評審條件中，學(xué)歷資歷、論文論著、科研項目及獲獎情況指標通常被認為是“硬條件”，而教學(xué)水平、教學(xué)工作量等被認為是“軟條件”，所以在“重科研”的指揮棒下，多數(shù)教師在科研方面注入很大精力。筆者認為：現(xiàn)行高職教師職稱評聘機制是調(diào)動了教師參與科研、社會活動的主動性，但教師將大量精力投入到科研、學(xué)術(shù)論文發(fā)表和社會公共服務(wù)等方面后，往往忽略了教學(xué)目標達成和教學(xué)能力提高，弊端顯現(xiàn)。比如部分教師干脆直接對照科研條件為職稱而“奔波”，對教學(xué)僅僅滿足于按要求完成任務(wù)，不愿意探討教學(xué)方法，不愿意編寫新教材，不注重教學(xué)效果，導(dǎo)致課堂教學(xué)照本宣科、教學(xué)內(nèi)容陳舊乏味，極大地影響了教學(xué)質(zhì)量。

4.聚焦職稱評審，忽略聘后管理

現(xiàn)行高職院校教師職稱評審制度是實行聘任制，教師職稱一旦獲得就是終身制。據(jù)筆者對安徽省內(nèi)相同類型高職院校的調(diào)研，多數(shù)高職教師的職稱聘后沒有形成以能力、業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價激勵管理辦法，部分教師評上對應(yīng)等級職稱后，便有了船到橋頭車到站的想法，沒有了往日的工作激情，失去了前進的動力，也不再進行教科研活動，影響了專業(yè)及教科研的發(fā)展。而教師在申報職稱時，其重視程度不亞于入職考試，有的教師提前二年至三年就開始準備職稱評審材料，而教師一旦評上了教授、副教授，就終生擁有，能上不能下，一評定終身；往往聘任后教師從事教科研的積極性下降，因為沒有了履職壓力。目前高職院校職稱結(jié)構(gòu)多數(shù)采用定編定崗制，職稱評審數(shù)量依據(jù)崗位設(shè)置核定的崗位數(shù)。評聘結(jié)合的模式致使教師職稱評審?fù)ㄟ^后即能聘任，教師忽略聘后管理司空見慣，這種狀況不利于形成良好的人才發(fā)展環(huán)境。

5.缺乏激勵機制，影響學(xué)術(shù)團隊

高職院校在共享決策及參與管理過程中，建立了學(xué)術(shù)委員會，這一做法似乎體現(xiàn)出了教師以集體力量參與學(xué)術(shù)決策和管理的權(quán)力，但其成員構(gòu)成多數(shù)由二級行政權(quán)力的院長(系主任)、職能部門的負責(zé)人擔(dān)任，行政權(quán)力包辦學(xué)術(shù)事務(wù)、參與決策管理的行政權(quán)力泛化凸顯。比如存在“外行評內(nèi)行”、“論資排輩”問題，比如對教師的考核流于形式，甚至“優(yōu)秀”輪流當(dāng)，“功利性”泛濫。一些高職院校由于受到論資排輩觀念的影響，關(guān)鍵崗位聘任的多為年齡偏大、資歷較深、業(yè)績較少的教師，部分優(yōu)秀中青年學(xué)術(shù)骨干難以獲得空缺的崗位聘任。一方面，崗位職數(shù)的限制導(dǎo)致部分教學(xué)能力強的教師難以晉升職稱而影響工作積極性；另一方面部分在聘的高級職稱教師缺乏工作動力而影響工作熱情。教師的評聘沒有引入競爭激勵機制，沒有為優(yōu)秀人才脫穎而出注入生機與活力。日積月累，骨干教師的工作熱情銳減，影響了學(xué)術(shù)梯隊的形成和發(fā)展。

二、高職教師職稱評聘機制對策

筆者在多年高職院校職稱評聘管理工作中，經(jīng)常遇到高水平的教師，其他高校搶著要，隨時有流出的危險?，F(xiàn)行高職院校教師總體流動性不強，主要是教師勞動力的市場價格較難形成，否則人才流失的風(fēng)險會加大，因而筆者認為高職教師職稱評聘關(guān)系到學(xué)校發(fā)展和教師利益問題，在強化教師群體競爭意識，激發(fā)廣大教師教書育人、愛崗敬業(yè)、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)等方面都具有積極的意義?？傮w上目前的高職教師評聘機制是健康有序、客觀公正的，但也有值得反思和改進的地方，需要引起政府與學(xué)校管理部門的高度重視。2017年中華人民共和國教育部等五部委印發(fā)《深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革若干意見》，其中對高校編制、職稱評審等問題，明確要向地方和高校放權(quán)，要讓學(xué)校有更大的辦學(xué)自主權(quán)[5]?！兑庖姟芬蟾母锔咝＝處熉毞Q評審機制，將職稱評審權(quán)下放到高校，由高校自行組織職稱評審、自主評價、按崗聘用[5]。全國包括江蘇省、廣東省、湖北省、安徽省等教育行政主管部門紛紛將教師系列職稱評審權(quán)全部下放，教師職稱評聘制度改革勢在必行。

1.注重政策差異，嘗試評聘分開的靈活性

高職院校編制數(shù)量，基本都是在20世紀初期按照在校學(xué)生數(shù)量的比例核定的。而現(xiàn)有的學(xué)生數(shù)已遠遠超過當(dāng)時的數(shù)量，核定的編制數(shù)落后于學(xué)校的規(guī)模發(fā)展。黨的十八以來，對于高職院校編制使用“瓶頸”問題，政府以創(chuàng)新思路、轉(zhuǎn)變工作理念和方式、推進增量動態(tài)管理、盤活存量周轉(zhuǎn)效率，保障高職院校編制數(shù)量與其規(guī)模發(fā)展保持合理的配置。但政府職能部門仍需要發(fā)揚“壯士斷腕”精神，推進“放、管、服”改革向縱深發(fā)展，同時兼顧高職院校辦學(xué)力量的差異需求，加大編制使用放權(quán)力度，落實編制備案制度，加強政府監(jiān)管力度，便于高職院校更好地用活人才。黨的十八屆三中全會提出深化社會主義改革，在教育體制方面的改革也正在全面深入推進。我國職稱制度從最初的任命制到職稱評定制，再到職務(wù)聘任制，先后走過了三個階段，經(jīng)歷了三種模式。即：評聘結(jié)合、評聘分開和以聘代評模式[3]?，F(xiàn)行的評聘結(jié)合模式相對簡單、易操作，但對于人才隊伍的發(fā)展很不利，因而高職院校要打破現(xiàn)行的教師職稱終身制，以政府推進“放、管、服”改革為契機，嘗試制定評聘分開、擇優(yōu)競爭上崗的教師職稱評聘政策[6]，逐步推進職務(wù)聘任與職業(yè)資格雙軌運行機制，增加教師的責(zé)任感和危機感，有效地調(diào)動教師積極性，為高職院校的快速發(fā)展提供強有力的人才發(fā)展支持。

2.強化立德施教，確保政策實施的有效性

習(xí)近平總書記強調(diào)：“要加強師德師風(fēng)建設(shè)，堅持教書和育人相統(tǒng)一、言傳和身教相統(tǒng)一、潛心問道和關(guān)注社會相統(tǒng)一、學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)規(guī)范相統(tǒng)一，以德立身、以德立學(xué)、以德施教，努力成為“四有”好教師。”[7]高職院校要強化立德施教必須把師德作為職稱評聘標準的首要條件，嚴格實行師德“一票否決”制、學(xué)術(shù)造假“一票否決”制，營造尊重學(xué)術(shù)、倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由與規(guī)范的研究環(huán)境。具體做法是，首先，高職院校應(yīng)通過多方調(diào)研，開展教師職稱評聘條件實施滿意度問卷調(diào)查，梳理問題進一步完善職稱評聘制度，組織召開教代會代表聯(lián)席會議，進行職稱評聘政策的解答宣傳，聽取代表意見和建議，保障高職教師評聘機制規(guī)范運行。其次，要確保教師的道德自律，更要加強評聘監(jiān)督，強化道德他律。實施全過程中，實行誠信承諾制，不僅要加強評聘前、評聘中的監(jiān)督，還要強化評聘后的監(jiān)督；要強化評聘結(jié)果公示制，增加教師職稱評聘評價工作的真實性和透明度，接受廣大師生監(jiān)督以及社會監(jiān)督。最后，隨著政府“放、管、服”工作的推進，教師職稱自主評審權(quán)完全下放，高職院校需要完善教師職稱自主評聘的政策、辦法。高職院校在對教師進行評議推薦時，則應(yīng)通過制定教學(xué)教研業(yè)績、實踐業(yè)績和科研業(yè)績的量化評分細則等，防止評聘過程中的人為操控，確保職稱評聘的公平性。

3.設(shè)置職務(wù)分類，發(fā)揮評聘條件的導(dǎo)向性

教育部部長陳寶生指出：“職業(yè)教育要為現(xiàn)代化建設(shè)提供大規(guī)模、高技術(shù)的人才支撐；要培養(yǎng)一批名師，提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)，服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，實現(xiàn)專業(yè)、技能、教學(xué)方法各方面特色發(fā)展?！盵8]職稱的評聘是教師晉升的主要途徑，教師職稱評聘條件的規(guī)范有利于學(xué)校培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。筆者認為，高職院校要徹底改變“重科研，輕教學(xué)”的局面，需要從評聘政策入手，設(shè)計出以下符合高職教育特點的評聘辦法：一是高職教師職務(wù)評聘類別方面，設(shè)置“教研型教師職務(wù)”、“實驗型教師職務(wù)”、“技能型教師職務(wù)”、“輔導(dǎo)員型教師職務(wù)”四個類別。教研型崗位的教師評聘評價以教學(xué)教研業(yè)績指標為主，實驗型崗位的教師評聘評價以實驗研究成果、獲得專利級別鑒定指標為主，技能型崗位的教師評聘評價以技能大賽成果技術(shù)能手、技能大師業(yè)績指標為主，輔導(dǎo)員型崗位的教師評聘評價以思想政治教育優(yōu)秀業(yè)績，班級、黨團支部獲獎指標為主；二是在教師職稱評聘條件中，需增設(shè)專職教師教學(xué)超工作量標準、扶貧支教期間教師工作量標準，提高教研型教師教學(xué)年度考核質(zhì)量標準，增設(shè)教師獲得信息化教學(xué)成果獎項關(guān)鍵條件、新編立體化特色教材關(guān)鍵條件，工作實踐及社會服務(wù)關(guān)鍵條件，引導(dǎo)高職教師積極參與到學(xué)校的教學(xué)改革、社會服務(wù)和科研推廣工作中去，引導(dǎo)高職教師更加重視教學(xué)能力的增強，不斷提高教學(xué)素養(yǎng)。

4.加強聘后管理，完善評聘機制的科學(xué)性

隨著政府加大加快“放、管、服”工作的進度，高職教師職稱評聘機制要及時改進，要不斷完善教師職稱評審條件。美國大學(xué)的“終身教授后評審”制度[3]，“非升即走”的評聘政策成為提升教育質(zhì)量、構(gòu)成激勵機制的有效措施，值得借鑒。日本高職院校對教師的嚴格考核制度，確保所聘教師的“名副其實”，其聘任標準條件，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)和高質(zhì)量，而且能夠激勵教師勤奮上進，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才，值得借鑒。德國實行的“教授選聘”制度,能夠有效促使人才的合理流動。筆者認為：高職院校職稱評審工作中，既要堅持評審標準條件，貫徹擇優(yōu)聘任的原則，使優(yōu)秀教師及時晉升到高一級職稱職務(wù)；應(yīng)打破教師職稱終身制的人才發(fā)展制約，調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立充滿生機活力的人才發(fā)展環(huán)境；要在職稱評審后，完善科學(xué)的聘期考核機制，加強聘后管理。學(xué)校應(yīng)明確職前職后教師業(yè)務(wù)要求和教學(xué)責(zé)任，考核聘期內(nèi)教師履職業(yè)績，重點是各崗位教師工作業(yè)績；建立同級職務(wù)等級的崗位條件，兼顧對學(xué)校做出重大貢獻的關(guān)鍵條件設(shè)立，便于出現(xiàn)同級職務(wù)間良性競爭的可喜局面；鼓勵鉆研教學(xué)業(yè)務(wù)，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵重大貢獻獎勵,鼓勵多勞多得，以形成教師競爭上崗、學(xué)校擇優(yōu)上崗的聘任模式[9]。

5.加大評聘自主權(quán)，激發(fā)團隊活力的積極性

高等職業(yè)教育的規(guī)模發(fā)展不僅是校園環(huán)境、教學(xué)及科研的整體實力需要增強，關(guān)鍵的發(fā)展是人才培養(yǎng)水平的提高。因此，深化教師職稱評聘機制改革，下放教師職稱評聘權(quán)，推動高職院校人才發(fā)展體制改革，加大高職院校辦學(xué)自主權(quán)，加強師資隊伍培養(yǎng)迫在眉睫。期待政府加快轉(zhuǎn)變工作理念，將“放、管、服”改革進一步落實，賦予高職院校引進人才、培育人才更多自主權(quán)。

高職院校教師職稱評聘關(guān)系到其職業(yè)發(fā)展。當(dāng)前，高職院校職稱評審雖多數(shù)實行評聘結(jié)合，基本與事業(yè)單位崗位設(shè)置管理“無縫”對接；但實際上，高職院校崗位職數(shù)嚴重不足，因為職數(shù)問題，有些學(xué)校幾年沒有辦法開展職稱評審，更何談引入高層次人才了。筆者認為高職院校需要政府的政策傾斜、需要政府愿景同構(gòu)，協(xié)調(diào)好教師職稱評審崗位數(shù)和“引進人才”崗位數(shù)間的關(guān)系，提高中高級崗位數(shù)的比例，徹底放開編制數(shù)、崗位數(shù)限制，同時以考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位、晉級的依據(jù)，構(gòu)建符合高職院校特點的教師職稱聘后管理機制。以評聘前方案報批，評聘后備案監(jiān)督管理的方式，全面提升高職院校教師職稱評聘工作成效，讓“有為者有位”，激發(fā)高職院校教師團隊活力，破解職業(yè)教育人才發(fā)展難題，推動職業(yè)教育人才內(nèi)外部動力協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、結(jié) 語

高職教師職稱的評聘事關(guān)教師切身利益，既是提高教師隊伍水平的重要舉措，也是構(gòu)建教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)的抓手。政府需要放手讓各學(xué)校自主制定評聘方案，科學(xué)分類設(shè)定評聘標準。一方面要重視教學(xué)、科研業(yè)績，另一方面則要加強“育人”職責(zé)，加強課程思政和思政課程的意識形態(tài)教育，體現(xiàn)教師“文化育人、管理育人、服務(wù)育人”的作用；改革唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的高職教師職稱評聘機制詬病，改變高職教師崗位職數(shù)僧多粥少的局面，形成一個教師能進能出、職務(wù)能上能下，充滿生機與活力的人才發(fā)展體制。