我國男護士留職意愿的研究進展

鮑金雷 孫博倫 胡佳慧 王洋 孫淑清

(1.長春中醫(yī)藥大學，吉林 長春 130117；2.長春中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院，吉林 長春 130000)

我國是世界上人口最多的國家，隨著人們對自身健康問題的重視，老齡化社會的到來以及國家對二胎政策的開放，導致護理需求劇增[1]。近年來，臨床護理工作繁瑣復雜，從業(yè)者需同時具備非常好的身體素質和腦力以及很強的處理突發(fā)狀況的能力和其他方面的能力，針對這一特征，男護士具有獨特的優(yōu)勢[2-4]。國內外相關調查[5-6]顯示，來自各個行業(yè)的研究對象一致認為急診室、手術室和監(jiān)護室是最需要男護士的科室。由于護理行業(yè)的專業(yè)性極強，再加上男性不容易受來自情感和外界因素的干擾，男護生畢業(yè)后更愿意從事所學的護理專業(yè)，就職率明顯高于女護生，男護士的加入更有利于護理團隊的迅速發(fā)展[7]。而且，在患者搬運、高難度醫(yī)療操作的鉆研、學術科研創(chuàng)新方面，男護士要比女護士有更多獨到的見解和長處，如果男護與女護士配合默契，將更有利于護理隊伍團結和穩(wěn)定[8]。但由于傳統觀念和生活壓力等因素[9-10]的影響，我國絕大部分男護士在工作一段時間之后會離開護理行業(yè)而選擇其他領域的工作[11]，從而導致我國男護團隊缺乏穩(wěn)定性。本文就當前國內外男護士留職意愿的研究進展和男護士留職意愿的影響因素進行綜述，旨在降低我國男護士的離職率，幫助護理團隊留住更多優(yōu)秀的男護士。

1 留職意愿概念闡述

留職意愿一詞最早是由美國俄勒岡大學學者 Mowday等[12]在1979年提出的一個變量，并將其進行了定義。1981年，美國愛荷華大學學者Price[13]首次將留職意愿引入護士離職模型的研究中，并將留職意愿定義為員工自我感覺繼續(xù)留在組織中的可能性。2001年，Price[14]將護士留職意愿的定義進一步規(guī)范。2005年，我國臺灣學者王郁智[15]將其翻譯為留任意愿。李志鵬[16]于2006年將留職意愿定義為：個人想繼續(xù)留任在目前工作的單位，而不去尋找其他工作機會的傾向強度。在近幾年的研究中[17-18]，我國研究者將護士留職意愿做了進一步規(guī)范，定義為：護士愿意留在原崗位繼續(xù)工作，不考慮改變現在的工作。在以往的研究中，研究者多是針對所有的在職護士，或是針對某一科室的所有護士進行研究。男護士作為護理的新鮮血液已經在飛速發(fā)展的醫(yī)護事業(yè)中成長起來，并且在搶救、治療和護理工作中發(fā)揮著重要的作用[19]。近年來，很多臨床研究者將目光轉移到了男護團隊的研究中，有研究曾就男護士的就業(yè)情況進行調查，其中正在工作的占10.91%，轉行的占49.27%，高離職率極大地影響了男護士隊伍的穩(wěn)定性[20-21]。因此，更加全面的了解我國男護士留職意愿的研究現狀，對于穩(wěn)定男護團隊至關重要,隨即提出“男護留職意愿”調查這一概念。

2 國內外男護士留職意愿的研究現狀

2.1國外研究現狀 我國男護的發(fā)展明顯慢于國外發(fā)達國家，美國早在1971年就成立了美國男護士協會(American assembly for man in nursing, AAMN)，并且每年舉辦年會，目前已成功舉辦48屆[22-23],美國政府慎獨挖掘有突出貢獻的男性護理工作者并給予表揚，允許男護士享受和醫(yī)生一樣的優(yōu)惠政策，可以單獨開診所，具有處方權等。有研究[24-25]顯示，截至2014年6月，澳大利亞男護士人數占注冊護士總數的10.47%，并且給予男護士每年長達一個月的假期，定期為男護士家屬進行免費體檢等優(yōu)惠政策。國外關于男護士留職意愿的研究[26-28]顯示，美國有接近41%的護士對于自己目前的工作不是很愿意接受，有離職的傾向， 大于20%的在職護士有在1年內離職的計劃，其中男護士想要離職的人數就已經占很大一部分，蘇格蘭、英格蘭、加拿大和德國分別有40%、37%、34%和19%的護士不滿足目前工作，其中男護士的離職人數更是占據了比較大一部分;由此可見,即便是發(fā)達國家在提供諸多優(yōu)惠政策的同時，都存在男護士離職的現象，傳統觀念和社會發(fā)展水平的差距導致了我國男護士離職現象比世界上很多國家都要嚴重[29]。國外研究者在提高男護士留職意愿的問題上做了很多工作，其中，最重要的就是選擇和設計適合測量護士留職意愿的評價工具。Turnley等[30]研制的員工留職意愿量表已被國外學者應用于護士留職意愿的研究，共6個條目，該量表以Likert 5級計分法，具有良好的信度和效度，已被國外研究者很好的應用到留職意愿的調查研究中，并取得良好的應用效果。

2.2國內男護士留職意愿的研究現狀 我國受傳統觀念的影響，男護士的起步和發(fā)展要比西方發(fā)達國家慢很多，廣東省男護士發(fā)展委員會于2012年4月7日在廣州成立；同年5月3日，上海市護理學會男護士聯誼會也宣布成立，并于2016年推出了屬于男護士自己的微電影《Choice》；緊接著國內各省各醫(yī)院和高校分別出現了各類男護士聯盟[31]。有關報道[32]顯示，我國男護士分布不均，多數男護士集中在北京、上海、廣州和各省省會城市，縣級城市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生所受經濟和醫(yī)療條件的限制，男護士極少。隨著我國老齡化社會的到來，在危及患者生命健康的關鍵時刻急需男護的加入，以確保老人的生命健康，但是在我國養(yǎng)老院和社區(qū)診所也是很難留住男護士。為了鼓勵男護士更好的服務于護理事業(yè)，國家有關部門已經頒布了一系列針對男護士的優(yōu)惠政策[33]，比如：中華護理學會鼓勵全國建立男護士聯盟和團隊，醫(yī)療單位為男護士提供為期一周產假，為男護士提供生日禮物和節(jié)日祝福，增加男護士外出學習和交流的機會，國內高校也為男護生提供更好的學習和實習機會等政策。即便如此，由于我國國情復雜，男護士也會因為各種無法避免的原因而選擇離職或者轉行。研究[34]表明，我國工作在臨床一線的男護士在參加工作一段時間后選擇離職和轉行的人數正在逐漸上升，其中包括選擇調離臨床崗位，選擇走行政，更有人選擇繼續(xù)考研深造，或者直接離職從事其他行業(yè)。針對男護士離職情況，國內研究者為了找出影響男護士離職的原因做了很多調查研究，張瀅[35]調查了社區(qū)護士留職意愿現狀，社區(qū)護士留職意愿受社會地位、薪酬待遇和編制問題的影響。王琳等[36]對沿海發(fā)達地區(qū)大城市4所綜合醫(yī)院的研究顯示，患者康復后對護理工作的認可和贊揚，領導的支持和鼓勵，都會增加護士的工作滿意度，工作滿意度的高低也會影響護士的留職意愿。陳楠[37]通過對聘用制護士的調查發(fā)現，是否為聘用制護士也會對護士的留職意愿產生影響。為了更有效的幫助研究者進行男護士留職意愿的相關調查，國內研究者多采用Boyle等[34]提出的關于ICU護士留職意愿的概念模型，陶紅和王琳[36]將其進行修改得出了適合我國護理人員的留職意愿問卷。目前，此問卷得已經廣泛應用到臨床護理人員留職意愿的調查研究，并取得很好的研究結果。

3 我國男護士留職意愿的影響因素

3.1男護士個人因素

3.1.1學歷、工作年限和職稱 男護生畢業(yè)初絕大多數會選擇去醫(yī)院從事臨床護理工作，這與男護生讀書時對男護士行業(yè)產生的好奇心有關，更與男性與生俱來的責任心密切相連。目前，我國臨床男護士有來自985、211高校本科生和碩士研究生，也有來自民辦高校的?？谱o生，更有初中畢業(yè)進入中專學習護理專業(yè)的中專生。Zhao X W 等[38]的研究顯示，中專和專科身份的男護士多半會一直堅持從事臨床工作，這可能與學歷較低的男性擔心離職后的就業(yè)和生活問題有關。碩士研究生學歷的男護士在醫(yī)院多半從事臨床管理工作，工作性質和工資福利待遇都決定了這個層次的男護士不會先擇離職，這與國外Mcgilton K S等[39]的研究結果相似。然而，作為本科學歷的男護士選擇離職或者調離臨床一線工作的案例卻很多，一方面是由于4～5年的高校學習經歷開拓了本科男護士的視野，也提高了本科男護士繼續(xù)尋求更好發(fā)展的野心，另一方面是由于本科男護士擁有更多的專業(yè)知識和學習能力，以上兩方面都決定了本科男護士離職或者調離臨床護理工作的的原因，這也驗證了Ke Y T等[40]的研究結果。近年來，隨著國內外男護團隊的不斷壯大，國內外很多專家針對工作年限和職稱對男護士留職意愿的影響進行了相關研究，我國楊舜蘭等[41]指出，男護士工作年資越長，職稱越高，留職意愿也越強[42-44]。隨著護士工作年限增長，職稱晉升，越容易受到尊重，工作所得的薪酬和醫(yī)院分發(fā)的福利待遇也越來越高，很多男護士迫于生活的壓力，知道目前這份工作得之不易，所以更加珍惜這份工作，這與國外Al Hamdan Z[45]的研究結果也達成了一致。

3.1.2職業(yè)生涯規(guī)劃、工資福利和工作滿意度 男護士和女護士不同，在現實生活中，作為男人需要承擔更多的壓力和責任，作為男孩，也被父母和家庭寄予厚望。相關研究[16]顯示，男護士在讀書時如果就已經對自己的未來做好了職業(yè)規(guī)劃，并且自己曾經的規(guī)劃在臨床一線得到了成功驗證，勢必會使男護士更加滿意目前的工作，離職的機會也就非常少，這也驗證了周智燕等[46]的研究結果。除此之外，男護士的工資福利好也會大大提升其留職意愿，一是良好的經濟基礎可以滿足男護士照顧家庭的責任；另一方面，工資待遇也能滿足每個人內心的那份虛榮心，苗雨[47]的研究結果也對此進行了解答。研究[37]表明，良好的工作環(huán)境、管理層的貼心照護、薪資待遇的保障等因素都會極大的提高男護士的工作滿意度，男護在護理工作中的卓越表現不斷增強了男護士的成就感，也使男護意識到他們屬于整個南丁格爾大家庭，找到了自己職業(yè)歸屬感，其留職意愿也就越強。研究發(fā)現，護士留職意愿也與工作滿意度有著重要的關系，Tourangeau A E[48]的研究再次對其進行了證明，相反如果管理者不能很好的給予認可和合理的工作分配，會影響其職業(yè)規(guī)劃和成就感，作為承擔更多社會責任的男護士將會更加降低留職意愿。

3.2組織管理因素

3.2.1組織公平與支持 當今社會，無論是在哪個行業(yè)競爭都很激烈，護理行業(yè)更是如此，很多護理工作者需要爭取外出學習和交流的機會，工作年限長的需要爭取晉升職稱的機會，更重要的是護理人員需要努力表現自己爭取漲工資的機會，畢竟這也是與自己的生活息息相關，在競爭如此激烈的環(huán)境之下，保證競爭公平就顯得十分重要。張克森等[49]研究表明，護理管理者為男護士提供公平的競爭環(huán)境，能夠有效激發(fā)男護士的工作熱情，提高男護士的工作滿意度，進而降低男護士的離職率。男護士除了需要面對工作中的競爭，還會時常面對各種患者及家屬的為難，家庭和社會方面帶來的生活壓力，此時就需要來自領導和同事的支持。有研究[49]顯示，當男護士遭遇困難時，來自領導和同事的支持會在一定程度上緩解男護士當下面臨的困境，對于提高男護士的留職意愿起到一定的作用，Maslow等[50]的研究結果也證明支持對于提高男護士的留職率有著很好的作用。

3.2.2工作環(huán)境、領導風格和護士管理 舒適輕松的工作環(huán)境，有魅力和親和力的領導者，再加上合理的護士排班制度一定會促使男護士創(chuàng)造出不一樣的工作效果。ICU、急診和手術室都是工作量較大的科室，同時男護士還要面對各色的患者及家屬，一個班都承擔著超負荷的工作量，當下國內之所以有大量的男護士選擇離職，與這種不合理的工作時間安排，復雜并且難以處理的護患關系和社交關系都有很大的關系。李煥煥等[51]研究指出，男護士的留職意愿與良好的工作環(huán)境程正相關，與領導風格(目前主流的三大領導風格-家長型領導、授權型領導和變革型領導)也成正相關。除此之外，適當的為男護士保留一定的私人時間保證其足夠的休息，將會極大的提高男護士的留職意愿。國外發(fā)達國家關于醫(yī)院環(huán)境、領導管理和護士排班上都做得非常好，盡量為男護士提供人性化工作安排，這也是當下國內各大醫(yī)院一直推崇人文護理的原因。相關研究[49]表明，人文護理不僅僅針對患者及家屬，對于護士也應該多采用其精華的部分，盡量為男護團隊留住人才。

3.3社會支持因素

3.3.1工作-家庭-社交沖突 隨著經濟全球化的到來，國內經濟和生活水平飛速發(fā)展，男護士，這個近代剛剛發(fā)展起來的特殊群體，不僅要處理好工作上面臨的護患問題、醫(yī)護問題和護士之間的問題，也需要應對來自家庭的各種突發(fā)狀況，更需要應付包括朋友、同學在內的社會關系，往往由于工作的特殊情況，會導致原本定好的計劃無法正常實施，這也會對男護士的工作產生影響，進而降低其留職意愿。Satoh Miho等[52]的研究證明，完善男護士的社會支持系統，能有效提高其留職率，對于穩(wěn)定男護士隊伍也起著重要的作用。Barken Rachel[53]的研究結果也進一步說明處理好工作和家庭的復雜關系，保證男護士無后顧之憂，對于提高男護士的留職意愿是十分有益的。美國研究者Bloxsome Dianne[54]通過調查男護士子女對父親職業(yè)的態(tài)度，超過78%的子女非常驕傲的稱贊自己的父親是男護士，從另一方面鞏固了男護士長久任職的決心和勇氣，這與來自男護士同事、家庭和社會的支持是分不開的。

3.3.2政府支持和社會公眾態(tài)度 我國早年間，男護士幾乎是不存在于護理隊伍中的，近幾年隨著國家相關部門的重視和社會公眾對男護士的認可，男護士已經逐漸出現在全國各省市的醫(yī)院。近年來，中華護理學會男護士論壇的開展，各種男護士團隊和聯盟的成立，國家對男護士福利和產期的實施，相關部門深度挖掘優(yōu)秀男護士的典型事例，以上種種措施都促進了當下男護士留職意愿的提升。英國學者John Milliman等[55]的研究公布了英國政府針對男護士的優(yōu)惠措施，并以此提高了男護士的留職率。Sameh Eltaybani等[56]的研究也證明了政府的大力度支持和社會大眾的認可也極大地改善了男護士的工作現狀，也使對男護士持有偏見的人們改變了自己最初的看法，國外的政府對男護士支持力度值得我國學習和借鑒，早日探索出符合我國國情的干預措施，穩(wěn)定我國的男護團隊。

4 小結

我國男護士在畢業(yè)進入工作后需要擔負成家立業(yè)的重任，有研究顯示[47]，我國大部分男護士在拿著醫(yī)院分發(fā)的微薄薪酬的同時需要擔負房貸車貸、日常開銷，家庭條件差的男護士還需要照顧夫妻雙方四位老人的生活起居，這對于男護士來說無疑是一個重擔。在經濟全球化的影響下，雖然我國男護士的待遇得到了明顯的提升，但是相比西方發(fā)達國家差距還是很大的，我國人口基數大，男護士總數也是遠遠低于西方國家，這個現象值得相關部門深思。醫(yī)學界人士認為，在臨床上，男護士有很多獨特的優(yōu)勢：一是體力強壯、精力充沛；二是應急能力突出；三是男護士善于把握全局，統籌兼顧，適合從事管理崗位；四是符合男性患者的需求，尤其是在泌尿外科[57]。綜合前面影響男護士留職意愿的影響因素可以發(fā)現，我國男護士受傳統觀念、工作壓力和社會因素等方面干擾，仍然存在大量離職現象。

本研究建議：(1)開展男護生的職業(yè)生涯規(guī)劃，實施男護士的職業(yè)發(fā)展計劃。從男護生開始入學接受護理教育開始，就由本專業(yè)有著豐富的職業(yè)生涯規(guī)劃經驗的老師為護生制定符合自身的職業(yè)規(guī)劃。有條件的高?？梢栽谀凶o生即將去臨床實習的前一年開設職業(yè)生涯課程，可由學院輔導員老師或者經驗豐富的教師擔任主講，在護生后期學習和實習中輔導員不斷根據實際情況進行適當調整。男護士在走進臨床的第一堂課程應該由護理部領導為其進行男護士的職業(yè)現狀和發(fā)展前景，為每一位男護士制定詳細的符合自身實際情況的職業(yè)規(guī)劃，并在后期工作中每半年開展實施進度的監(jiān)測和調整，確保每位男護士的職業(yè)生涯更加順暢。(2)全方位提高男護士的自身能力(包括提升學歷、外出交流和學習等)?？剖翌I導應該鼓勵男護士不斷地提升自己的學歷，爭取更多外出學習開拓自己眼界的機會，除了鼓勵男護士積極參加院內、市內甚至省內的各類技能比賽之外，還應該督促男護士多去參加中華護理學會舉辦的男護士發(fā)展論壇以及各省市自行組織的男護士會議。作為男護士，應該比女護士掌握更多除本專業(yè)之外的技能，以備關鍵時刻派上用場。(3)建立磁性醫(yī)院和良好的工作環(huán)境，提高男護士職業(yè)獲益感。為了豐富和壯大臨床護士團隊，醫(yī)院相關部門應該充分考慮到男護士這個特殊群體生活、工作以及生理和心理上的需求。為男護士在科室開設專門的更衣室、休息室和浴室等空間，定期邀請院內優(yōu)秀男護士舉辦交流會，提高男護士在護理團隊中的地位。醫(yī)院各部門應該加強交流，共同實地考察和討論，為男護士建立一道良好的保護屏障。(4)營造良好的社會環(huán)境，提高護士職業(yè)認可度。我國衛(wèi)生部門應該利用政府機構的便利在合適的時機為男護士做好宣傳工作，使更多的社會大眾充分了解男護士存在的重要意義以及男護士在護理工作中承擔的壓力，通過為我國男護士舉辦各類交流會議、媒體報道等途徑向社會大眾展示新時代更加優(yōu)秀的男護士，國際“南丁格爾”授予儀式已經有來自世界的男護士獲得獎章，我國各省市應該仿效這種鼓勵機制，推選出更多更優(yōu)秀的新時代“男丁格爾”，在醫(yī)護人員這個龐大的群體中樹起榜樣的力量。(5)加強政府對男護士的關注度，多從男護士退休計劃、男護士多點執(zhí)業(yè)等方面做好政策支持。政府部門應該充分考慮到男護士在當今社會承擔的來自工作、生活和社交等方面的壓力，為男護士提供切實可行的經濟收入的支持途徑，為男護士的醫(yī)療保險、社會保險和退休安排等方面做好充足的后勤保障工作。我國已經為男護士開設了產假，為了更好的解決男護士的后顧之憂，應該為男護士解決子女求學，增加工資待遇等福利，為我國男護士隊伍的發(fā)展提供各種鼓勵政策。西方國家關于提高男護士留職意愿的措施已經相當成熟，為了提高男護士的留職率，穩(wěn)定男護士團隊，需要相關研究專家總結發(fā)達國家的經驗，進一步探索出適合我國國情的干預措施。