綜合醫(yī)院人力資源配置的影響因素探討

李 棟，王瑞濤，郭穎婕，郭 邈，關 昆，周西蓓

(1.天津醫(yī)科大學總醫(yī)院人事處 天津300052；2.天津醫(yī)科大學腫瘤醫(yī)院醫(yī)務處 天津300060)

人力資源配置是一項非常復雜的工作，并且在實際管理中，往往還承載著多個目標，比如人力資源成本最小化、隊伍結構最合理、機構效率最大化等[1]。從某種角度講，醫(yī)院人力資源配置的本質就是在諸多因素的影響下，不斷優(yōu)化人力配置，用最精簡的人員，實現(xiàn)最優(yōu)醫(yī)療服務效率和服務流程，滿足最大患者人群的過程。

醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置是醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的保障，其影響因素是多方面的，總體上可劃分為宏觀政策層面、醫(yī)院及科室管理層面、業(yè)務工作量層面和個體微觀層面。本文梳理了這4個層面對人力資源配置的影響，同時分析了存在的問題，力圖為更好地進行人力資源配置起到參考作用。

1 綜合醫(yī)院人力資源配置的影響因素

1.1 宏觀政策因素

對于綜合醫(yī)院的人力資源配置問題，國家衛(wèi)生部門從宏觀政策角度，曾多次出臺指導意見。衛(wèi)生部早在1978年就提出《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，為醫(yī)院的規(guī)劃和人員配置框架建立起到了積極作用。隨著醫(yī)療服務水平的不斷提高和人民群眾對于醫(yī)療質量要求的提升，該草案的很多指導意見已經(jīng)不再適用，之后各地也結合實際，陸續(xù)出臺了一些具有地域性的標準，比如目前上海各大醫(yī)院編制及配置的執(zhí)行標準，就是上海市衛(wèi)生局1999年制定的《關于調整上海市各級醫(yī)院組織機構和人員編制比例標準的意見(試行)》。又如，國家為了更好地指導好中醫(yī)綜合醫(yī)院人力資源配置，也相應出臺了一些指導意見。1986年衛(wèi)生部和勞動人事部發(fā)布《全國中醫(yī)醫(yī)院組織機構及人員編制標準(試行)》，對中醫(yī)綜合醫(yī)院的人力配置進行指導。

同時，隨著醫(yī)院各類等級評審和醫(yī)療質量管理要求的不斷加強，國家衛(wèi)生部門又相繼出臺了很多評審指導意見。例如，國家衛(wèi)計委《三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則(2011年版)》就對綜合醫(yī)院衛(wèi)生技術人員與開放床位之間的比例關系、醫(yī)護技人員的比例關系以及各職稱人員比例結構等內(nèi)容進行了明確的規(guī)定。

綜上，無論是編制指導原則還是評審實施細則，都是從宏觀政策層面對醫(yī)院人力資源配置進行規(guī)范和指導，對確定醫(yī)院人力資源總體配置、崗位分類以及各類崗位人員總體比例，起到了極其重要的作用。

1.2 醫(yī)院及科室管理層面

在宏觀政策的總體影響下，各個醫(yī)院也會結合發(fā)展實際，制定相應的發(fā)展規(guī)劃或年度計劃，明確醫(yī)院重點發(fā)展的學科方向和目標，這都會直接影響人力資源在科室層面的配置和安排，對重點學科和重點科室的發(fā)展必然有所傾斜。同時，科室層面也會根據(jù)科室具體的亞?？品中秃头较?，對亞專科的發(fā)展和人力資源配置起到影響作用。

醫(yī)院及科室管理者的管理理念和水平的高低，也影響了人力資源的配置。例如，對于管理水平先進的組織，便會精準優(yōu)化人力資源；對于關注患者感受的管理者，就很有可能調高護理人員的配置；對于管理水平較低的醫(yī)院，也許還局限在“缺人補人”的落后思維上。同時，科室的管理理念和習慣也起到了一定作用。

隨著近年醫(yī)院評審和排名壓力的增強，醫(yī)院的科研指標也越來越受到醫(yī)院和科室管理層的重視，其中科技人才項目、國家自然基金課題、SCI論文發(fā)表等方面的問題，也會作為人力資源配置的一個重要考量因素。

1.3 業(yè)務工作量層面

從最為實際的角度考慮，業(yè)務量對人力資源配置毫無疑問起到了至關重要的作用。門診量、手術量、出院病人數(shù)、病房周轉率、平均住院日等業(yè)務指標都會直接影響一個科室以及醫(yī)院的人力資源配置。很多醫(yī)院科室配置人員時，多以工作量的測算為依據(jù)[2]。比如，很多學者就以此為研究方法，通過計算醫(yī)務人員在執(zhí)行每個操作的工作時間來衡量工作量，再以個人工作量為基礎，結合全年的患者數(shù)，配以各種加權，計算出最佳工作量以及人員配置，力求達到效率的最優(yōu)化。

科研和教學工作雖然不能算是傳統(tǒng)的醫(yī)療業(yè)務內(nèi)容，但隨著科研和教學在醫(yī)院發(fā)展中作用不斷增大，臨床醫(yī)務人員在此方面時間和精力上的投入，也應該作為重要的人力資源配置考量因素。

1.4 個體微觀層面

醫(yī)院人力資源中個體素質也會對配置起作用。如果醫(yī)院職工普遍素質較高，業(yè)務能力較強，那么各個崗位人員需求和配置必然減少，反之，為了保證醫(yī)療質量和任務的完成，必然增加人員數(shù)量。可以說，合理的醫(yī)院人力學歷結構、職稱結構可以使個人分力變成最佳凝聚力，發(fā)揮配置最優(yōu)效果[3]。同時，對因人員的退休、離職、流動等人力資源流失而進行的必要補充，也是人力資源配置的一個重要參考因素。

2 當前綜合醫(yī)院人力資源配置中存在的問題

2.1 人力資源配置標準與實際工作脫節(jié)

實際工作量和人力資源配置存在脫節(jié)現(xiàn)象，沒有及時更新和聯(lián)動機制。很多的配置標準只是簡單與核定床位掛鉤，對于床位周轉率、平均住院日、患者輕重程度以及教學科研任務等內(nèi)容欠缺考慮，沒有及時更新；如果只是按照床位和人員比例配置，容易造成不同的科室之間忙閑不均，部分科室工作異常繁忙，部分科室工作量嚴重不足，造成人力資源浪費與不足并存的局面[4]。所以，在人力資源配置工作中，僅依據(jù)目前的標準遠遠不夠。

同時，不同崗位結合自身要求，也制訂了各專業(yè)人員的人力資源配置標準，例如院感質控部門要求500張床位以上醫(yī)院，專職感染人員達到5名，藥劑科要求藥學人員達到全院衛(wèi)生技術人員的8%，ICU要求醫(yī)師與床位比例大于0.5等。不同標準和評審條件，有時會產(chǎn)生差異，為人力資源配置工作造成混亂，甚至形成矛盾和沖突，因此急需明確人員編制配備的審核部門進行總體協(xié)調和統(tǒng)籌[5]。

2.2 人力資源發(fā)展規(guī)劃缺乏科學性和延續(xù)性

個別醫(yī)院學科優(yōu)勢越是明顯，人員越聚集；而相對弱小科室，本來需要人力資源增強的反而不斷減弱。醫(yī)院及科室管理者的管理理念和水平的高低，管理者的更換都會影響人力資源配置，造成不穩(wěn)定。

2.3 以工作量為基礎測算人力資源配置標準，與醫(yī)療工作的復雜程度不適應

很多數(shù)據(jù)簡單地利用時間量表進行統(tǒng)計和測算，缺乏科學性；同時只關注工時計算，理論依據(jù)源于泰勒的科學管理原理，未免過于落后。雙因素理論、激勵理論等現(xiàn)代管理理論的運用以及對人的理解還不夠充分。

2.4 個人因素很難把控

除了人員退休相對穩(wěn)定以外，其他因素都很難把控。人力資源發(fā)揮作用也需要相應的機制體制，不能把個體精英的集合簡單理解為團隊優(yōu)勢，另外招聘人員不能每年都完成百分百的比例，造成人力資源補充存在不及時的情況。

3 政策建議

3.1 出臺切合實際的人力資源配置指導意見

衛(wèi)生行政部門在深入研究和調查的基礎上，按照現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理理念，認真探索人力資源配置標準，科學地進行崗位分析，是使用人力資源的基礎。醫(yī)院必須從動態(tài)發(fā)展的角度，對各部門所承擔的任務、職責進行細分、量化，才能做到合理配置[6]。同時，在崗位合理設置的基礎上，需要進一步探索建立與崗位設置相匹配的職稱晉升制度，進一步優(yōu)化醫(yī)院各類專業(yè)技術人員的結構比例關系，促進醫(yī)院人力資源配置的不斷優(yōu)化。同時，科研、教學工作的內(nèi)容和工作量，也要作為人力資源配置的重要依據(jù)。

3.2 提升規(guī)劃的科學性，加大崗位設置管理力度

人力資源是醫(yī)院最重要的資源，醫(yī)院在制定和實施戰(zhàn)略規(guī)劃時，應充分考慮到優(yōu)化人力資源配置的重要性，加大對崗位管理的力度，提升醫(yī)院管理的科學化水平。一方面，要從醫(yī)院內(nèi)部組織結構入手，將醫(yī)院作為一個統(tǒng)一的有機整體來看待，打破不同科室之間各自為戰(zhàn)的狀態(tài)，通過對崗位職責和功能的分析，優(yōu)化整合職責和功能相同的崗位，提高崗位工作的集約化程度，避免相同崗位的分散管理造成人力、物力資源的浪費，有效降低管理成本，提升管理效率，實現(xiàn)醫(yī)院組織結構的扁平化；另一方面，醫(yī)院應遵循“按需設崗、合理定編、彈性調配”的原則進行崗位管理。醫(yī)院在設置和調整崗位之前，應進行充分的前期調研，掌握外部和內(nèi)部環(huán)境對于崗位工作的需求度，根據(jù)崗位需求度及預期工作負荷合理設定人員編制，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，適時對相應崗位做出調整，實現(xiàn)醫(yī)療人才和崗位的精確配置。

3.3 全面提高人力資源管理意識和職工專業(yè)素養(yǎng)

作為知識密集型行業(yè)的醫(yī)院，對人力資源進行深層次、全方位的規(guī)劃、管理對于科學合理使用人力資源，優(yōu)化醫(yī)院崗位職能和結構，不斷提高人員整體素質，提升醫(yī)院服務效能，從而達到“1+1大于2”的效果具有非常重要的意義。從醫(yī)院管理層面、科室管理層面到職工個人層面，都應提高人力資源管理意識，不僅注重從結構和功能上，優(yōu)化人力資源配置，加強人崗匹配度，還要注重從職業(yè)發(fā)展的角度，加強職工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。醫(yī)院應出臺相應的職業(yè)發(fā)展支持政策，科室應為本科室成員制訂相應的培養(yǎng)方案，職工個人也要為自己制訂成長計劃，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，從而提升醫(yī)院的整體服務能力。