人力資源模塊發(fā)展現(xiàn)狀及結(jié)合移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展趨勢

盛世寶+張揚(yáng)

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人們逐漸習(xí)慣了在手機(jī)端和電腦端獲取信息，在這種大數(shù)據(jù)的趨勢之下，人力資源管理人員必須因時而動，根據(jù)社會技術(shù)的發(fā)展，調(diào)整自己的管理模式，使企業(yè)人力資源模塊更加適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展趨勢。本文主要從當(dāng)下人力資源發(fā)展的背景、傳統(tǒng)人力資源管理模式面對的困境以及人力資源模塊發(fā)展怎樣適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢三個方面進(jìn)行分析，以便為企業(yè)管理提供適應(yīng)新時代的良方。

關(guān)鍵詞 人力資源 發(fā)展現(xiàn)狀 困境 移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展

一、當(dāng)下人力資源發(fā)展的背景

隨著移動網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和通訊技術(shù)的進(jìn)步，智能手機(jī)已經(jīng)普及到了人們的生活當(dāng)中。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止到2016年，全球的智能手機(jī)用戶已經(jīng)達(dá)到了20億人次之多。在智能手機(jī)爆炸式發(fā)展的同時，手機(jī)端的各種智能APP軟件也隨之興起，瞄準(zhǔn)移動終端，滲透到人們?nèi)粘Ｉ钪械姆椒矫婷妗?/p>

在這種大背景之下，雖然互聯(lián)網(wǎng)的便捷性并沒有催生出根本變革的新型人力資源工作模式，人力資源管理部門的工作方式仍舊以傳統(tǒng)的模式為主，但是，與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢相融合的、更加快捷便利的、符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展模式的人力資源新模式正在悄然產(chǎn)生，傳統(tǒng)的HR正在向“移動”HR發(fā)展，這種“移動”包含著兩層含義：思維的移動和位置上的移動。現(xiàn)在的人力資源管理人員，不能總是坐在辦公室里等待其他職工對其提出工作需求，也不應(yīng)局限在固定的時間、固定的地點(diǎn)和固定的模式中開展工作，而是應(yīng)該以“管理者”的思維，主動發(fā)揮自身角色，順應(yīng)時代和社會潮流，隨時隨地、更加靈活地進(jìn)行人力資源管理工作。

二、傳統(tǒng)人力資源和互聯(lián)網(wǎng)人力資源的特點(diǎn)

傳統(tǒng)人力資源管理的主要特點(diǎn)是靜態(tài)化、固定化。也就是說在傳統(tǒng)模式之下，人力資源的管理以事為中心，側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理和靜態(tài)管理；對于人員方面，也只是采取制度控制和物質(zhì)刺激，按照規(guī)章辦事，機(jī)械呆板，多為被動放應(yīng)型；管理手段上，以人工為主，手段單一，往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策。

互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的主要特點(diǎn)時動態(tài)性、先進(jìn)性。其動態(tài)性的管理模式主要體現(xiàn)在其對各種辦公軟件和客戶端的有效運(yùn)用，并充分貫徹落實(shí)人性化、激勵化的管理方法，實(shí)現(xiàn)情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗(yàn)；另外，其數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計(jì)量管理的管理模式，能夠?qū)崿F(xiàn)即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵。

三、傳統(tǒng)人力資源管理模式面對的困境

雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理的模式還是傳統(tǒng)化的，并且也能夠暫時適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，但是，在這種對比之下，傳統(tǒng)管理模式的弊端正在日漸凸顯。

（一）傳統(tǒng)人力資源管理對求職者的行業(yè)細(xì)分不足

傳統(tǒng)的人力資源管理模式之下，不管是對于新進(jìn)的求職者還是在職的老職工，都缺乏一種人員背景資料的細(xì)分，導(dǎo)致企業(yè)在篩找相應(yīng)人才時，面對著大海撈針一樣的窘境。這種缺陷導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人才招聘和職工管理的過程當(dāng)中，缺乏一定的針對性和目的性，沒有明確的人才目標(biāo)市場和精準(zhǔn)定位，導(dǎo)致人員崗位混亂，專業(yè)不對口，員工才能不能發(fā)揮的現(xiàn)象。

（二）人力資源部門和其他部門之間的互動性較差

傳統(tǒng)人力資源部門負(fù)責(zé)整個企業(yè)的人員管理，涉及每一位員工的工作績效考評結(jié)果、薪酬的多少，但是往往由于工作模式死板、工作量大的原因，避免不了工作上的一些疏忽，部分從業(yè)人員往往力不從心，不可避免的會存在侵害他人切身利益的行為，加劇了部門之間的矛盾。傳統(tǒng)的績效管理模式都是反饋型績效管理，一般都是定期進(jìn)行，而且往往以一個月為周期，在過去完整的人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中，這種績效考核方式在很大程度上得到了有效的反饋控制。但是，隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)的多方面經(jīng)營，這種績效管理已經(jīng)顯現(xiàn)出了頹勢：類似AP1000核電項(xiàng)目的建設(shè)企業(yè)中事務(wù)龐雜，人員流動性和工作內(nèi)容的變動很大，傳統(tǒng)人力管理模式績效的考評結(jié)果記錄不夠及時，導(dǎo)致很多遺漏現(xiàn)象發(fā)生，失去了員工的信任；另外，由于只看重結(jié)果，不看重過程，給新入職員工帶來了較大的壓力，不利于員工潛力的發(fā)揮和人才的發(fā)掘，提高了企業(yè)的人才流失率。

（三）傳統(tǒng)人力資源管理模式造成培訓(xùn)困難

對于企業(yè)的發(fā)展而言，員工的定期培訓(xùn)是必不可少的。但是，一些規(guī)模較大的企業(yè)，比如建筑施工企業(yè)、AP1000核電項(xiàng)目建設(shè)企業(yè)等等，工作模式和方式不同于其他企業(yè)，總是跟著工程的流動而流動，因此往往由于人員眾多，地域分散，培訓(xùn)內(nèi)容跨度大，增加了企業(yè)培訓(xùn)的困難，給企業(yè)的人力資源管理部門帶來難題。

（四）傳統(tǒng)人力資源管理模式下薪酬管理缺乏激勵效果

傳統(tǒng)的薪酬管理模式，是針對個人的，每個人的薪資待遇水平都是秘密，不能彼此討論和分析，一旦有員工提問他人的薪資，都會被看做是不禮貌的表現(xiàn)。雖然個人收入屬于個人隱私范疇，但是從另一個方面來說，沒有薪酬待遇之間的對比，薪酬工資就只是冷冰冰的數(shù)字，沒有任何的激勵效果。

四、AP1000核電項(xiàng)目建設(shè)企業(yè)人力資源模塊發(fā)展怎樣適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢

針對以上的一些問題，如果想要做好人力資源模塊的更新發(fā)展，使之更加適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展趨勢，并且更好地為企業(yè)的進(jìn)步服務(wù)，就必須從以下幾個方面入手。

（一）利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行求職者和在職者的行業(yè)細(xì)分

現(xiàn)在的技術(shù)手段更加高超，各種辦公軟件也在迅速地更新?lián)Q代，AP1000核電項(xiàng)目建設(shè)企業(yè)不只可以利用最新的辦公軟件，對自己的已有員工進(jìn)行各種條件下的篩選和細(xì)分，還可以利用先進(jìn)的網(wǎng)站技術(shù)，在專業(yè)網(wǎng)站上進(jìn)行精確的人員招聘，找出最符合企業(yè)需要的求職者。

增強(qiáng)人力資源部門和其他職能部門之間的互動性?，F(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)，方便了人力資源部門和求職者之間的互動，雙方可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，以求職網(wǎng)站為中介，進(jìn)行供需交換，實(shí)現(xiàn)雙向、即時的互動，同時通過日漸擴(kuò)大的人際交流圈，人力資源的無紙化招聘更加具有了有效性。在企業(yè)內(nèi)部之間的交流上，AP1000核電項(xiàng)目建設(shè)人力資源部門也可以考慮采用這種中介和平臺模式，加強(qiáng)本部門和其他部門的聯(lián)系，傾聽企業(yè)內(nèi)部對員工管理的意見，進(jìn)而更好地提升自己的工作水平，為廣大員工服務(wù)。

（二）利用現(xiàn)代手段提高員工培訓(xùn)效率

AP1000核電項(xiàng)目由于科技含量高，技術(shù)手段要求高，進(jìn)而對于員工技能也有著較高的要求，對于項(xiàng)目員工的定期培訓(xùn)也是必不可少的企業(yè)管理內(nèi)容。隨著技術(shù)的發(fā)展，針對一些建筑企業(yè)或者其他流動性行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)正在悄然興起。近年來， 移動設(shè)備的發(fā)展速度十分之迅速，平板、手機(jī)、電腦已經(jīng)達(dá)到了人手一部的水平。在這種條件之下，AP1000核電項(xiàng)目建設(shè)如果想要做好企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)和接入設(shè)備，發(fā)展E-learning——將培訓(xùn)課程傳入指定網(wǎng)址，受訓(xùn)員工可以通過網(wǎng)絡(luò)和手機(jī)端進(jìn)行在線或者下載學(xué)習(xí)的模式，并通過在線課程評價和測試功能，檢驗(yàn)員工是否認(rèn)真學(xué)習(xí)了培訓(xùn)內(nèi)容，是否達(dá)到了培訓(xùn)效果，可以極好地解決培訓(xùn)中人數(shù)、成本和距離的問題。

（三）建立移動互聯(lián)網(wǎng)績效管理模式，縮短反饋周期

利用移動互聯(lián)網(wǎng)及時、迅速的特點(diǎn)，將AP1000核電項(xiàng)目建設(shè)工作地點(diǎn)不統(tǒng)一的員工業(yè)績進(jìn)行有效的反饋，是建立人力資源管理部門威信，提高績效考核效率的有效辦法。利用移動互聯(lián)網(wǎng)，管理者可以很好地對員工績效進(jìn)行實(shí)時跟蹤并定期提醒，縮短了考核周期，并通過對員工工作進(jìn)行的有效干預(yù)，改變了傳統(tǒng)反饋模式在企業(yè)管理中的乏力現(xiàn)象。

（四）利用私人客戶端，尋求薪酬激勵新辦法

對于員工的薪資激勵，不一定非要依靠員工與員工之間比較的方式，其實(shí)還可以通過建立薪酬管理系統(tǒng)，分發(fā)給員工自己的賬號，員工可以定期登錄，查看自己的薪資變化，體會自己進(jìn)入企業(yè)之后的每一步成長，從而增強(qiáng)員工對自身工作的掌控感和安全感，激勵他們?yōu)榱双@得更好薪資而更好地為企業(yè)服務(wù)。

（五）建立公共平臺，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

微信、微博、朋友圈已經(jīng)深入了每個人的生活，企業(yè)應(yīng)該通過建立微信公眾號、微信群或者其他更多的方式，為員工提供交流互動的平臺，傾聽員工的心聲，更好地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，及時對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，還可以有效地維系員工之間的融洽關(guān)系。

五、結(jié)語

總之，人力資源模塊的發(fā)展必須結(jié)合現(xiàn)在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的趨勢，改變傳統(tǒng)人力資源工作模式的弊端，使之不斷適合社會和企業(yè)發(fā)展的需要，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)中的作用。

參考資料：

[1] 袁春桃.基于SSH框架的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].廈門大學(xué)，2014.

[2] 陸磊.富滇銀行人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].廈門大學(xué)，2013.

[3] 姜珂晗.企業(yè)人力資源系統(tǒng)的方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[D].北京郵電大學(xué)，2013.