高職教育發(fā)展的“瓶頸”
——科研短板問題分析及對策建議

秦博文 律海燕 劉 娜 貝雪艷

（承德護理職業(yè)學(xué)院，河北承德 067000）

教育部文件《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》指出：“高職院校要積極開展科技工作，以科技成果推廣、生產(chǎn)科技服務(wù)、科技咨詢和科研開發(fā)為主要內(nèi)容，積極參與社會服務(wù)活動，要注意用科技工作的成果豐富或更新教學(xué)內(nèi)容，在科技工作實踐中不斷提高教師的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)實踐能力?！币虼?，提升高職院校教師科研能力，是“興校之計、強師之路、育人之道”，是產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的有效途徑之一。

1 提出問題

在我國現(xiàn)有的1388所高職院校中很大一部分是從中職院校升格而來，高職教育與中職教育最大的區(qū)別在于對教師的科研要求，因此，升格后教師快速轉(zhuǎn)型并盡快提升科研能力是推動高職院校發(fā)展的主要因素。然而，由于多年中職教育的慣性養(yǎng)成，教師轉(zhuǎn)型、提升科研能力不是一蹴而就的事情。近年來，許多學(xué)者和教育學(xué)家一直在關(guān)注和研究提升高職院校教師內(nèi)涵建設(shè)、提高高職教師科研積極性和興趣性，但是，這個問題一直在路上，一直懸而未決，導(dǎo)致高職教育發(fā)展到今天出現(xiàn)“瓶頸”的一個關(guān)鍵因素。

幾年來，隨著相關(guān)政策的不斷完善，部分高職院校的科研硬件與軟實力有了一定提升，科研體制機制發(fā)展取得了一定成就，科研隊伍日漸壯大，科研實力逐漸提升，突出表現(xiàn)在一些建校時間較長、師資力量雄厚的國家級示范院校和省級師范院校。而大多數(shù)的高職院校（尤其是中職升格后的新建高職院校），受眾多因素影響，科研依然是學(xué)院的短板，科研體制機制仍面臨著科研管理、激勵體制不健全、科技成果轉(zhuǎn)化缺乏新思路等問題。在高職院校尤其是中職升格后的高職院校進行科研管理體制機制創(chuàng)新改革研究，以極大地促進高職院校的發(fā)展，具有極為深遠的社會意義。

隨著十九大的召開，尤其是2018年以來，中共中央、國務(wù)院相繼出臺了一系列關(guān)于高職教育、科研經(jīng)費、科研人員獎金激勵等方面的政策，2019年1月24日，國務(wù)院頒布并印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實施方案》，我國職業(yè)教育迎來了春天，進入了黃金時期。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會是我國高等教育始終秉承的三大職能。作為我國高等教育的一個重要組成部分、一個辦學(xué)類型，高等職業(yè)院校必然要承擔(dān)起包括科學(xué)研究在內(nèi)的三大職能。在這樣一個嶄新的時期下，高職院校教師科研能力和科研現(xiàn)狀，極大地阻礙了高職教育的飛速發(fā)展。因此，探索在新形勢下能順應(yīng)和推動高職教育發(fā)展的、高效性的高職院校科研管理體制機制以激勵高職院校教師科研能力是一項迫在眉睫的事情了。

2 分析問題

2.1 高職院校教師存在問題的分析

2.1.1 科研零基礎(chǔ)

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多高職院校的教師們在科研方面存在的共同特點：不會做、不想做、怕做不好。教師們普遍的特點就是課堂講課能力較高，但科研卻是短板，科研能力普遍較低。在升格后較長的時間內(nèi)，教師從不懂科研到開始做科研，僅僅是為了職稱晉升而被迫去做。

2.1.2 教學(xué)任務(wù)繁重，沒有時間做科研

高職院校另外一個共同的特點：生師比例大、教師的課比較多，或者課時量大或者承擔(dān)的課程門數(shù)多。教師們在疲憊不堪地應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，沒有時間去涉足科研，致使科學(xué)研究在高職院校一直都是一個弱項。

2.1.3 科研底子薄，職稱壓力大，產(chǎn)生憎惡科研的負面情緒

高職院校大多數(shù)教師因底子薄弱，不會做科研，因此，畏懼科研，甚至談科研而色變，但是苦于職稱晉升的壓力，不得不去做科研，這種雙重壓力導(dǎo)致高職院校教師對科研的“情感”是五味雜陳的復(fù)雜情感，甚至憎惡科研。

2.2 高職院?？蒲泄芾眢w制機制存在的問題分析

2.2.1 教學(xué)與科研管理混在一起

大多數(shù)高職院校普遍存在：辦學(xué)時間短，教學(xué)管理與科研管理不分家，重教學(xué)、輕科研等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的根深蒂固，很多高職院校沒有設(shè)置科研專門管理機構(gòu)，掛靠在教務(wù)處下，在這樣的高職院校，教師的科研似乎是可有可無的狀態(tài)。

2.2.2 科研管理體制機制不健全、科研定位不準確

部分高職院校對科研在職業(yè)教育中的作用定位不準確，認為，職業(yè)院校教師的任務(wù)就是打造出具備職業(yè)技能的學(xué)生就算是達到目標，而科研不應(yīng)該是職業(yè)教育教師應(yīng)該涉足的領(lǐng)域。這種錯誤理念和思想的存在，導(dǎo)致很多高職院校科研處形同虛設(shè)，沒有完善的科研管理體制機制，或者部分學(xué)院，即使有相應(yīng)的規(guī)章制度也沒有真正落實執(zhí)行。

2.2.3 科研評價機制不科學(xué)，缺乏創(chuàng)新活力

調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計，當(dāng)前我國大多數(shù)高職院校在科研評價機制方面上，普遍存在的問題：首先是評價體系的科學(xué)性問題。大部分院校的科研評價僅僅是由本學(xué)?；虮緟^(qū)域內(nèi)的同行專家組成評審專家組對項目和成果進行評價，而不去借助國內(nèi)乃至國際同行專家的力量進行深度廣度的評價；其次是評價的價值導(dǎo)向的問題。部分院校在對教師進行年終業(yè)績考核、晉升職稱時制定的標準太高，比如：核心期刊、著作、教材、專利等的質(zhì)量、數(shù)量及級別等要求，同本科院校的基本一致。只重視科研成果在形式和數(shù)量上的指標評價，而不重視科研活動本身帶來的價值，這在一定程度上助長了低水平復(fù)制、弄虛作假等不良風(fēng)氣，使科技創(chuàng)新活動失去了活力。

3 建議性策略

3.1 從學(xué)院層面

3.1.1 結(jié)合學(xué)院實際情況，建立規(guī)范的科研管理體制機制

首先，高職院?？蒲泄ぷ鞅仨氂幸粋€正確定位，設(shè)立專門的科研管理部門對全學(xué)院科研工作進行管理。科研管理部門要站在學(xué)院角度，結(jié)合學(xué)院的專業(yè)特點、學(xué)院發(fā)展規(guī)劃要點，以解決學(xué)院自身問題為抓手點，制定出符合學(xué)院當(dāng)前形勢下、促進學(xué)院有利發(fā)展的科研管理相應(yīng)制度。

3.1.2 建立合理的科研評價體系和機制，激發(fā)創(chuàng)新活力

科學(xué)合理的科研評價體系和機制才能激發(fā)創(chuàng)新活力。首先是要建立科學(xué)的科研分類評價管理辦法。對不同類型的科研活動實施不同的評價機制，實施分類評價體系，促進基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)推廣協(xié)調(diào)發(fā)展；其次要建立校內(nèi)與校外同行專家相結(jié)合的科研評價體系。要充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會在科研誠信和科研倫理評價中的作用；三是要建立公平、公開的科研評價機制。以科研能力提升為導(dǎo)向，弱化在年終考核和職稱評聘中評比的比重；四是要與時俱進地建立高效的科研管理信息系統(tǒng)，信息化系統(tǒng)不僅能提高評價效率，并且能確保準確性、透明度和公正性。

3.1.3 增強科研激勵機制的創(chuàng)新性

增強科研激勵機制的創(chuàng)新性是科研管理體制創(chuàng)新的一個重要部分。首先從薪酬制度進行改革，實施柔性管理，打破傳統(tǒng)的薪酬管理制度，以科研業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點設(shè)計多樣化、多形式的績效工資，拉大科研績效工資的比重，從而激發(fā)科研人員的積極性和主動性；二是建立合理的職稱評定體系和年終考核制度，務(wù)必結(jié)合自己學(xué)院的校情，制定出符合自己學(xué)院發(fā)展現(xiàn)階段的職稱評定標準和年終考核制度。建議在職業(yè)院校職稱進行改革，分成教師型類別和科研型類別兩種職稱。不同類型用不同晉升標準?？蒲行徒處熞詷I(yè)績成果為評價標準，重視科研成果的實際應(yīng)用，避免學(xué)術(shù)短期行為和急功近利行為。對有突出貢獻的科研人員可破格晉升，多渠道激發(fā)科研人員的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)潛能，促使科研成果的最大產(chǎn)出。

4 從教師層面

4.1 轉(zhuǎn)變觀念：變壓力為動力、變厭惡為興趣

新時期高職院校的教師，要順應(yīng)時代發(fā)展的要求，時刻學(xué)習(xí)國家對職業(yè)教育發(fā)展的新文件、新政策、新要求。要轉(zhuǎn)變思想，擯棄陳舊觀念，要從心底真正認識到科研的重要性，人人都要從自我做起，不僅要學(xué)會做科研，而且要領(lǐng)悟科研對于教師職業(yè)技能、內(nèi)涵建設(shè)、教學(xué)水平的提升的切實意義。要把做科研變成是工作的興趣。

4.2 抓住興趣特長，挖掘教師科研潛力

針對每位教師的專業(yè)特長、興趣愛好，去精準挖掘潛在的科研能力，把科研變成興趣范圍內(nèi)的事情去做。抓住個人興趣，發(fā)揮個人特長，對提升教師的科研水平能起到事半功倍的助力作用。

4.3 組建科研團隊，實施“老帶新、高帶低”的傳幫帶模式

以學(xué)科為載體，以教研室為單位，組建科研團隊，高職稱帶低職稱、老教師帶新教師、科研水平高的帶水平低的，這樣模式的實施，實現(xiàn)了全校人人有團隊，人人有科研，激活了科研隊伍的力量。

4.4 走出去、請進來：進企業(yè)、搞聯(lián)合

教師要走到企業(yè)去，還要把企業(yè)的同行專家請到學(xué)校來。2019年1月24日，國務(wù)院頒布的《國家職業(yè)教育改革實施方案》明確提出職業(yè)院校的教師要有企業(yè)實踐經(jīng)驗。企業(yè)發(fā)展的過程中遇到的問題往往就是科研課題。校企合作讓高職院校與企業(yè)接觸緊密，是雙贏的，不僅給院校教師們提供了科研機會，更主要的是這些項目是最現(xiàn)實的、最接地氣的課題，同時還能培養(yǎng)教師的科研意識和能力。

5 小結(jié)

與普通高校相比，高職院校無論是從科研積極性還是科研能力的確比較弱。高職院校的科研選題不能同本科院校同等而論，而應(yīng)從職業(yè)學(xué)院的人才培養(yǎng)的特點入手，緊扣自己學(xué)院發(fā)展的規(guī)劃要點，去解決學(xué)院發(fā)展中遇到的問題和瓶頸為目的進行選題，這樣而言，高職院校的科研就有了“搞頭”，有了可做的價值。另外，校企合作讓高職院校教師可以多搞一些接地氣的課題，對高職院校來說是應(yīng)該努力的一個重要方向。作為高職院校的教師，要認真學(xué)習(xí)國家關(guān)于高職發(fā)展的各項政策，要抓住這個黃金時期，借助新時代這個東風(fēng)，提升自己的科研能力，認真研究、大膽探索、勇于創(chuàng)新，為突破高職院?？蒲小捌款i”作出自己微薄之力。