規(guī)范選人用人行為 匡正選人用人風(fēng)氣

摘 要 為進(jìn)一步探索匡正行業(yè)風(fēng)氣的新思路，明確干部管理工作方向，破解干部任用工作難題，進(jìn)一步打造風(fēng)清氣正的企業(yè)形象。本文以中組部出臺的干部管理文件為依據(jù)，結(jié)合單位實(shí)際，對本單位干部隊伍基本情況以及行業(yè)隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析。從樹立導(dǎo)向、輪崗交流、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全機(jī)制、加強(qiáng)監(jiān)督五個方面闡述匡正選人用人風(fēng)氣的各項舉措，論證匡正選人用人風(fēng)氣對營造清風(fēng)正氣企業(yè)形象具有的重要作用與影響。

關(guān)鍵詞 匡正選人用人風(fēng)氣 干部隊伍建設(shè) 思想宣傳 責(zé)任落實(shí) 監(jiān)督管理

一、引言

政治路線確定之后，干部就是決定因素。想要適應(yīng)行業(yè)新形勢，實(shí)現(xiàn)本單位的可持續(xù)發(fā)展，就必須有一支高素質(zhì)的干部隊伍。如何建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍，是單位黨組加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)的重要課題，也是組織人事部門不斷探索的重要內(nèi)容。本文嘗試集合大家才智并從本單位干部隊伍的基本狀況出發(fā)，就如何建設(shè)一支有能力、有活力、有效率、有創(chuàng)新力、有執(zhí)行力的干部隊伍進(jìn)行了初步探索，希望能夠?yàn)榧訌?qiáng)行業(yè)隊伍建設(shè)，匡正行業(yè)隊伍風(fēng)氣提供一些借鑒。

二、本單位干部隊伍基本情況

本單位現(xiàn)有在崗員工943人，其中正副科級干部131人，具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的0人，中級以上專業(yè)技術(shù)職稱的12人。

全市在崗正副科級干部平均年齡為46歲，其中各直屬單位正副科級干部平均年齡為46歲，市局機(jī)關(guān)正副科級干部平均年齡為47歲。

從年齡結(jié)構(gòu)來看，全市行業(yè)正副科級干部，50歲及其以上的有37人，占28%;41～50歲的有74人，占57%;31～40歲的有20人，占15%;沒有30歲及以下的科級干部。文化程度方面從最高學(xué)歷來看，大專及以下55人，占42%;大學(xué)本科72人，占55%;碩士研究生4人，占3%。整體來看，大專及以上學(xué)歷的員工比例達(dá)到93%。

三、本單位干部隊伍建設(shè)及狀況分析

根據(jù)全市行業(yè)科級干部隊伍的基本狀況來看，目前，我市行業(yè)在完善選人用人制度和薪酬激勵機(jī)制方面取得了初步成效。

一方面是完善了選人用人制度。本單位高度重視干部選拔任用工作，為規(guī)范選人用人程序，匡正干部隊伍風(fēng)氣，結(jié)合單位實(shí)際情況，逐步制定完善了干部管理系列文件，經(jīng)過兩年的運(yùn)行調(diào)整最終形成了體系完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機(jī)制，為單位選人用人工作的有序開展提供了堅實(shí)的制度保障。

另一方面是健全完善了干部激勵機(jī)制。從開展薪酬激勵機(jī)制的改革開始，本單位先后制定了榮譽(yù)激勵的《全市行業(yè)“創(chuàng)先爭優(yōu)”激勵辦法》和經(jīng)濟(jì)激勵的《全市行業(yè)薪酬激勵機(jī)制管理規(guī)定》《全市行業(yè)團(tuán)隊績效考核實(shí)施辦法及考核評分細(xì)則》，建立了一套在一定時期內(nèi)與本單位發(fā)展相適應(yīng)、與廣大員工利益相一致的工作目標(biāo)可靠、評價結(jié)果可信、操作程序可行的制度體系。從運(yùn)行效果來看，此次改革從制度層面充分調(diào)動了廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，保持了核心干部隊伍的穩(wěn)定性，營造了人人向前、奮勇爭先的良好氛圍。

但是，不能否認(rèn)的是，本單位在科級干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、后備干部培養(yǎng)與工作業(yè)績考核方面還存在一些問題，還有進(jìn)一步提升的空間。

一是科級干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大、整體活力不足。從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，50歲及以上的正副科級干部有37人，占全市行業(yè)正副科級干部總?cè)藬?shù)的28%。根據(jù)干部年齡進(jìn)行進(jìn)一步預(yù)測，未來幾年內(nèi)，全市行業(yè)還將有十多名科級干部即將到齡退休，科級干部隊伍下一步將面臨“青黃不接”的斷檔情況。隨著全市行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作日益復(fù)雜和繁重，科級干部的身心承受能力及業(yè)務(wù)水平必將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。全市行業(yè)科級干部隊伍的可持續(xù)發(fā)展即將面臨較大的考驗(yàn)。

二是科級干部知識能力水平仍需進(jìn)一步提高。全市行業(yè)正副科級干部中，一共有12人具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱，占正副科級干部總?cè)藬?shù)的9%，由此可見科級干部隊伍中高層次專業(yè)技術(shù)人才較少，在創(chuàng)新型、復(fù)合型人才培養(yǎng)上后繼乏力。

三是科級后備干部的培養(yǎng)途徑比較單一。以往在科級后備干部的培養(yǎng)途徑上，主要依靠民主推薦，因?yàn)闆]有統(tǒng)一的客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，推薦出的后備干部質(zhì)量參差不齊、水平高低不一。在科級后備干部的培養(yǎng)機(jī)制上，沒有形成較為完善的選拔、培養(yǎng)、考核和淘汰等一系列機(jī)制，執(zhí)行過程中隨意性較大，有計劃、有步驟地把后備干部選派到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上或艱苦環(huán)境中進(jìn)行鍛煉的措施不多。

四是科級干部考核評價方式過于單一。針對全市行業(yè)科級干部的考核方式主要是每年開展一次的年度考核，考核方式也較為粗放，“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級，一個勾就把一名干部一年的工作概括了。在考核時，定性考核的“印象分”“人緣分”占主導(dǎo)地位，無法客觀定量反映出一名干部在德能勤績廉全方面的成績，不利于評先評優(yōu)、干部選拔等工作的開展。

四、關(guān)于匡正風(fēng)氣激發(fā)干部隊伍活力的探索和思考

習(xí)近平總書記指出，“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)，選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，就有什么樣的干部作風(fēng)，乃至什么樣的黨風(fēng)?！边x賢人，用能人，立好選人用人風(fēng)向標(biāo)，樹好干部優(yōu)良作風(fēng)，匡正選人用人風(fēng)氣，塑造風(fēng)清氣正的企業(yè)形象，是單位黨組始終不變的信念，更是一項長期系統(tǒng)的工程，不可能一蹴而就，需要在機(jī)制上、途徑上、培養(yǎng)上逐步完善，久久為功。本文結(jié)合中央和行業(yè)關(guān)于干部選拔任用的有關(guān)要求，從樹立導(dǎo)向、交流輪崗、人才儲備、考核監(jiān)督等幾個方面，就匡正用人風(fēng)氣，激發(fā)干部隊伍活力進(jìn)行了初步思考。

（一）堅持選拔德才兼?zhèn)涞母刹浚瑯淞⒄_用人導(dǎo)向

德才兼?zhèn)?、以德為先是我們黨選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。70年前，毛澤東同志在延安提出了“才德兼?zhèn)洹钡母刹繕?biāo)準(zhǔn)和“任人唯賢”的干部路線，為黨的干部工作奠定了思想基礎(chǔ)。70年后，胡錦濤同志在全國組織工作會議上提出，選人用人要“堅持德才兼?zhèn)?、以德為先”。黨的十八大以來，習(xí)近平同志曾多次指出，新時期黨的好干部標(biāo)準(zhǔn)是信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔，并提出了理想信念和敢于擔(dān)當(dāng)?shù)臅r代要求，賦予了“德才兼?zhèn)?、以德為先”干部?biāo)準(zhǔn)新的時代內(nèi)涵。堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”用人?dǎo)向，就要把作風(fēng)要求貫穿于干部培養(yǎng)教育、選拔任用、考核評價、管理監(jiān)督的整個過程中。同時，還要重視干部的基層鍛煉、重視干部的工作實(shí)踐，要重用想干事的干部、

敢干事的干部、會干事的干部，形成干部主動到基層鍛煉、不斷在基層成長、不斷從基層選拔的良好氛圍。

（二）開展多崗位輪崗，引導(dǎo)干部交流良性循環(huán)

多崗位輪崗和干部交流是激發(fā)干部隊伍活力，形成干部良性循環(huán)的重要手段。輪崗和交流有利于干部不斷學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識，拓寬視野、增長才干，能夠有效地提高工作熱情，使干部通過歷練成為一專多能的復(fù)合型人才。此外，只有通過輪崗交流，才可以在過程中發(fā)現(xiàn)干部的專長和最適合的崗位，做到優(yōu)勢互補(bǔ)、人崗相配、人盡其才、才盡其用。一方面是干部的橫向交流。在同一單位機(jī)關(guān)的不同科室、基層不同單位之間的交流，根據(jù)干部的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和性格特點(diǎn)等，將在一定工作崗位時間較長的干部，適時進(jìn)行交流輪崗，引導(dǎo)干部學(xué)習(xí)新知識、接受新思想，激發(fā)干部的工作熱情。二是縱向交流。認(rèn)真貫徹落實(shí)單位干部管理系列文件精神，加大機(jī)關(guān)和基層干部的雙向交流力度。選派基層單位優(yōu)秀年輕人才到機(jī)關(guān)上掛鍛煉，選派機(jī)關(guān)缺少基層工作經(jīng)歷的員工到基層單位掛職鍛煉，通過雙向交流，豐富干部的工作經(jīng)驗(yàn)，提升干部的管理水平，增強(qiáng)干部的責(zé)任意識。三是制定完善干部交流制度。制定常態(tài)化的干部交流輪崗制度和提拔交流制度，將新提拔為中層干部的人員，適當(dāng)交流到其他科室、其他單位任職。重點(diǎn)加強(qiáng)對35周歲以下年輕干部的輪崗培養(yǎng)，打造復(fù)合型干部。

（三）優(yōu)化干部年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)后備人才儲備

一個單位的后備干部培養(yǎng)是選人用人的重要途徑，也是保證干部隊伍可持續(xù)發(fā)展的重要抓手。市縣兩級適時建立后備人才庫，堅持面向基層、注重鍛煉的選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)后備干部隊伍建設(shè)，定期調(diào)整充實(shí)后備干部人才庫。一是要加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)及考核工作，將選拔出的后備干部放在基層一線較為艱苦的崗位上去磨煉，讓他們在實(shí)踐中接受考驗(yàn)、磨煉意志、提高能力。二是要將后備干部的考核納入干部整體的年度考核體系中，結(jié)合各縣級單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核，一并對后備干部進(jìn)行業(yè)績考核，及時掌握后備干部的思想和工作業(yè)績情況。根據(jù)考核結(jié)果，每2到3年對后備干部隊伍調(diào)整補(bǔ)充一次，將不適合再列入人才庫的后備干部及時調(diào)整出人才庫，將符合后備干部條件的優(yōu)秀年輕干部及時補(bǔ)充進(jìn)來，使后備干部庫始終保持合理的結(jié)構(gòu)。三是要及時合理使用后備干部，為后備干部提供更多的賽馬平臺，使后備干部在更高層次的舞臺上展現(xiàn)才干、嶄露頭角。

（四）健全干部考核評價機(jī)制，客觀評價干部

完善科級干部考核評價機(jī)制，促使領(lǐng)導(dǎo)干部增強(qiáng)政治意識、強(qiáng)化履職觀念、科學(xué)評價干部。一是要正確運(yùn)用好干部評價機(jī)制。以一年一度的各縣級單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核和黨風(fēng)廉政考核為抓手，通過總結(jié)匯報、座談測評等方式進(jìn)行科學(xué)評判，逐步建立上級點(diǎn)評、同級互評、下級測評、服務(wù)對象參評的360度全方位評價體系，使考核評價更加客觀公平。在履職考核上，可以通過“曬”實(shí)績、“評”實(shí)績、“比”實(shí)績等多種形式、多種渠道，客觀公正地評價干部的工作成效，并將考核結(jié)果與崗位工資掛鉤，體現(xiàn)“名利雙收”。二是加大日常的常規(guī)監(jiān)督考核力度。將日常考核與年度考核有機(jī)結(jié)合在一起，特別是針對一些事關(guān)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵性指標(biāo)，可以每季度進(jìn)行一次考核和排名，在強(qiáng)調(diào)結(jié)果的同時，更注重過程的監(jiān)督，同時，要加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，及時讓各考評對象明了工作的進(jìn)度和所處排名，由此產(chǎn)生一定的壓力和緊迫感，有效提升各縣級單位科級干部的工作積極性和主動性。三是注重同科級干部的思想交流。根據(jù)考核評價的結(jié)果或者人事部門掌握的思想動向，指定專人定期同科級干部談心。對表現(xiàn)優(yōu)異的干部予以鼓勁加油，提醒他們戒驕戒躁，并通過談話談心，對一些好的做法和思路進(jìn)行總結(jié)提煉，為下一步工作的開展提供借鑒。針對表現(xiàn)較為落后的干部，要通過談心，了解原因，敲敲警鐘，幫助他們查找問題，制定措施，積極改進(jìn)，體現(xiàn)組織的關(guān)心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣。

（五）完善監(jiān)管制度，匡正選人用人風(fēng)氣

提高選人用人工作的公信度，是一項重大任務(wù)，建立起一套健全、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x人用人監(jiān)管制度，對進(jìn)一步匡正選人用人風(fēng)氣，提高選人用人公信度具有十分重要的意義。要把監(jiān)管制度的建立作為匡正選人用人風(fēng)氣的重要切入點(diǎn)，加強(qiáng)督察，嚴(yán)格查處。一是要構(gòu)建監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)。充分發(fā)揮組織監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督、民主監(jiān)督、輿論監(jiān)督等各種監(jiān)督渠道的積極作用，構(gòu)建立體式、多層面、網(wǎng)絡(luò)化的監(jiān)管格局，形成干部選拔任用監(jiān)督的整體合力。二是要強(qiáng)化干部選拔任用過程中的信息公開。根據(jù)實(shí)際工作需要，適時將干部選拔任用工作中有關(guān)職位空缺、任職條件、選拔方式及擬選任結(jié)果的信息向全市行業(yè)公開，擴(kuò)大知情面、尊重知情權(quán)，接受廣大干部職工的全面監(jiān)督。三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。要認(rèn)真落實(shí)一年一度的干部選拔任用工作年度評價制度，加強(qiáng)對干部選拔任用工作的黨內(nèi)民主監(jiān)督。建立和完善信訪、電話、網(wǎng)絡(luò)“三位一體”的干部監(jiān)督舉報平臺，不斷拓寬和暢通干部職工反映干部選拔任用工作中存在問題的渠道，針對干部職工舉報的有關(guān)干部選拔任用的人和事，要做到有案必查、查必有果、違規(guī)必究、失職必責(zé)，切實(shí)讓大家看到工作成效。四是要積極構(gòu)建聯(lián)合督導(dǎo)機(jī)制，定期對干部選拔任用監(jiān)管制度的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行自糾自查，不斷規(guī)范選人用人工作。五是要加大處理力度。嚴(yán)格執(zhí)行違規(guī)用人問題立項督查制度，在干部選拔、調(diào)整過程中，凡是存在“帶病上崗”“帶病提拔”“拉票賄選”等問題的，必須嚴(yán)格進(jìn)行責(zé)任倒查，針對出現(xiàn)的問題，嚴(yán)肅追究推薦人、考察人的相關(guān)責(zé)任，切實(shí)營造風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境。六是要完善監(jiān)督管理機(jī)制。堅持開展干部提醒談話，加大專項函詢和誡勉力度，干部調(diào)整后，要及時與其進(jìn)行任職談話，肯定成績，指出要求和需要注意的問題，堅持做到有提拔就有提醒、有任職就有告誡，切實(shí)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部為民務(wù)實(shí)清正廉潔。

“風(fēng)清則氣正，氣正則心齊，心齊則事成”。只有堅持夯實(shí)制度基礎(chǔ)，筑牢思想防線以匡正思想;落實(shí)工作責(zé)任，完善監(jiān)督制度以肅反歪風(fēng);規(guī)范用人行為，完善激勵機(jī)制以弘揚(yáng)正氣，才能達(dá)到正思想、正行為、正風(fēng)氣的“三正”，真正地把邪氣壓下去，讓正氣揚(yáng)起來，才能匡正隊伍風(fēng)氣，形成清風(fēng)氣正的良好局面。

（作者單位為信陽市煙草專賣局）

[作者簡介：宋彥（1980—），男，河南信陽人，工商管理碩士，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 中共中央組織部辦公廳.關(guān)于防止干部“帶病提拔”的意見[Z]. 2016.

[2] 孟祥夫.嚴(yán)把關(guān)口選出好干部[N].人民日報，2016.

[3] 馮莉.新形勢下提高選人用人公信度對策研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2013.

[4] 張禮.選人用人公信度問題研究[D].河北師范大學(xué)，2013.

[5] 徐亞平.論科學(xué)的選人用人觀[D].華中師范大學(xué)，2002.

[6] 朱巖.堅決整治用人上突出問題，匡正選人用人風(fēng)氣[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2012（30）.