淺談企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場及其建設(shè)

□唐燕蓓

企業(yè)勞動(dòng)力市場配置由外部勞動(dòng)力市場與內(nèi)部勞動(dòng)力市場共同構(gòu)成。內(nèi)部勞動(dòng)力市場作為企業(yè)要素市場之一，代表著企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，在一定程度上影響著企業(yè)人力資源配置，因此需要重視企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)。本文就內(nèi)部勞動(dòng)力市場基本涵義、功能定位、具備特點(diǎn)進(jìn)行闡述分析，在此基礎(chǔ)上提出內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)措施，旨在推動(dòng)我國企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場發(fā)展。

一、內(nèi)部勞動(dòng)力市場涵義

內(nèi)部勞動(dòng)力市場（Internal Labor Market，ILM）位于企業(yè)內(nèi)部，是組織內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和就業(yè)合約的制度總和，是企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部涵蓋的輔助經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是要素市場的重要組成部分。內(nèi)部勞動(dòng)力市場具有強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理、優(yōu)化人才管理體系、豐富人才儲(chǔ)備、盤活人才資源、完善用人機(jī)制的目的，內(nèi)部勞動(dòng)力市場以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，推動(dòng)人力資源良性循環(huán)，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源從職能管理向功能管理的轉(zhuǎn)變。

二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場功能定位

1.資源整合、提升市場化程度。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場需要借鑒外部勞動(dòng)力市場運(yùn)營機(jī)制管理內(nèi)部勞動(dòng)力市場，提升自身開放化、市場化程度，以便于對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息、渠道和資源等進(jìn)行整合配置，避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，確保企業(yè)管理層及員工獲得準(zhǔn)確、真實(shí)和可靠的資源需求、聘用信息。

2.人崗適配、優(yōu)勝劣汰。就企業(yè)自身而言存在崗位空缺的時(shí)候，最好優(yōu)先在內(nèi)部勞動(dòng)力市場篩選、獲取人才資源，通過競爭和遴選機(jī)制確保優(yōu)秀人才脫穎而出。同時(shí)，通過引入競爭機(jī)制可以刺激企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員，激活沉淀層，形成優(yōu)勝劣汰氛圍，促進(jìn)人力資源良性發(fā)展。企業(yè)管理層還應(yīng)結(jié)合人才能力及特點(diǎn)，將人才分配到合適崗位，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配管理。

3.盤活資源、保留人才。內(nèi)部勞動(dòng)力市場具有盤活人才資源、保留核心、高潛人才的作用，開放的內(nèi)部勞動(dòng)力市場能夠?yàn)楹诵娜瞬?、高潛人才提供更多的崗位選擇機(jī)會(huì)，助力其職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而避免可能出現(xiàn)的人才流失。比如，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部一個(gè)部門人才富余而另一個(gè)部門人才稀缺，且多余的人與空缺崗位能力要求相匹配時(shí)，通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場就能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的重新配置，同時(shí)解決兩個(gè)部門產(chǎn)能過剩和人才稀缺的問題。另外，當(dāng)核心人才有離職意愿時(shí)，了解其職業(yè)訴求并為其提供企業(yè)內(nèi)部合適的崗位，將有可能挽留核心人才。開放的內(nèi)部勞動(dòng)力市場將緩解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，有助于培養(yǎng)高水平人才對(duì)于企業(yè)的忠誠度。

4.合理流動(dòng)、供需平衡。企業(yè)通過對(duì)人才流動(dòng)數(shù)據(jù)的長期積累和分析研究，構(gòu)建了較為公平的內(nèi)部人才流動(dòng)制度，能夠?qū)?nèi)外部勞動(dòng)力市場人才供需關(guān)系進(jìn)行調(diào)控管理，確保內(nèi)部勞動(dòng)力市場多元化發(fā)展，有助于企業(yè)崗位的供需平衡。

三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場特點(diǎn)

1.屬于非經(jīng)濟(jì)手段。勞動(dòng)力配備工作并不完全參照工資待遇進(jìn)行配置管理，其中非經(jīng)濟(jì)手段對(duì)其配置工作發(fā)揮較大牽制作用。以新經(jīng)濟(jì)學(xué)制度而言，企業(yè)作為等級(jí)分化明顯的行政組織，常用權(quán)威、指令對(duì)市場配置資源進(jìn)行競爭分配，進(jìn)而有效降低市場交易成本損耗。勞動(dòng)力在企業(yè)內(nèi)部只需要借助定價(jià)、配置等行政規(guī)章、程序進(jìn)行分配管理。內(nèi)部勞動(dòng)力市場作為企業(yè)核心組成，其涵蓋崗位的工資薪酬主要由崗位層級(jí)決定，而不僅僅由基礎(chǔ)生產(chǎn)力原則確定，因此新老員工工資存在較大差異，老員工工資大多要高于邊際收益產(chǎn)品，新員工則恰恰相反。

2.明確的崗位等級(jí)制度。無論是哪類企業(yè)其內(nèi)部崗位管理都有明確的崗位等級(jí)制度，每個(gè)崗位等級(jí)都涵蓋不同的崗位要求、崗位職責(zé)，企業(yè)員工需要遵循這種崗位等級(jí)制度。對(duì)一些職業(yè)經(jīng)驗(yàn)欠缺的新員工，處于崗位等級(jí)最底層，可謂內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場的連接通道，需要格外重視培養(yǎng)。企業(yè)內(nèi)部崗位等級(jí)制度是員工發(fā)展與激勵(lì)的制度，員工的勞動(dòng)力在內(nèi)部市場得到認(rèn)可的時(shí)候，其崗位等級(jí)就有晉升的可能。研究發(fā)現(xiàn)，老員工較之新員工有更多被提拔的機(jī)會(huì)，最底層工作崗位往往都是由新雇傭勞動(dòng)力進(jìn)行填補(bǔ)的。

3.規(guī)避信息不對(duì)稱。外部勞動(dòng)力市場較內(nèi)部勞動(dòng)力市場而言，由于所處環(huán)境不同，存在信息不對(duì)稱的問題，導(dǎo)致企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制無法獲得足夠的信息支持，從而影響企業(yè)相應(yīng)決策的制定。而在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)管理層通過對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)效率、業(yè)績考核等進(jìn)行觀察分析就能獲取內(nèi)部勞動(dòng)力市場涵蓋的大部分信息，為員工去留、升降等決策提供準(zhǔn)確的信息支持。這就是為什么企業(yè)管理層更傾向于提拔培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工，企業(yè)內(nèi)部員工的提拔較在外部市場雇用人才更為可靠，能夠有效規(guī)避外部市場的信息不對(duì)稱問題。從某種角度而言內(nèi)部勞動(dòng)力市場是企業(yè)準(zhǔn)確獲取勞動(dòng)力信息的重要平臺(tái)，能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員變動(dòng)提供一定的信息支持。

4.降低勞動(dòng)力替換成本。企業(yè)內(nèi)部若是具備一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)管理層無需花費(fèi)過多精力及財(cái)力用于人才招聘、篩選與培養(yǎng)，因此能夠大幅降低企業(yè)人員替換、流動(dòng)成本。企業(yè)只需要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行專業(yè)能力評(píng)估，并對(duì)不同層級(jí)不同職業(yè)發(fā)展階段的員工制定相應(yīng)的激勵(lì)與發(fā)展計(jì)劃，有計(jì)劃地培養(yǎng)一支符合企業(yè)發(fā)展要求的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，提升積累企業(yè)人力資本，確保企業(yè)日常運(yùn)營的順暢穩(wěn)定，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)事業(yè)、產(chǎn)業(yè)的全面發(fā)展。

四、內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)措施

1.建立完整工作評(píng)估體系。企業(yè)若想做好內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)工作，離不開完整工作評(píng)估體系的支持，這套評(píng)估體系需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的崗位要求、崗位職責(zé)及涵蓋技能等多方因素，進(jìn)而科學(xué)確定該崗位在崗位等級(jí)中的位置，以便匹配相應(yīng)的薪酬福利待遇。建立在工作評(píng)估基礎(chǔ)上的崗位等級(jí)制度，能夠?qū)⒉煌ぷ鲗蛹?jí)的職責(zé)、收入明確地展示出來，職責(zé)越大、等級(jí)越高，被提升的要求也越多。這個(gè)評(píng)估體系能夠大幅拉開不同等級(jí)員工的收入差距，激勵(lì)效果由此體現(xiàn)。

2.遵循公正原則形成監(jiān)督機(jī)制。公正、公平、公開的人員聘用、崗位晉升原則可謂確保內(nèi)部勞動(dòng)力市場穩(wěn)定運(yùn)營的關(guān)鍵，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成相互監(jiān)督的優(yōu)良氛圍。企業(yè)管理層能夠?qū)?nèi)部員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行清晰的考核，進(jìn)而決定員工的去留、晉升。我國大部分企業(yè)的重要崗位多從內(nèi)部員工中選拔、晉升，企業(yè)管理層對(duì)于高層崗位的聘用若是沒有遵循公平、公正、公開的原則，勢必會(huì)埋下重大工作隱患，造成不可估量的失誤。建立在公正原則基礎(chǔ)上的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)能夠在員工間、上下級(jí)間形成相互監(jiān)督機(jī)制，不僅能夠有效提升產(chǎn)品邊際價(jià)值，還能推動(dòng)企業(yè)人力資本的發(fā)展進(jìn)步。

3.搭建勞動(dòng)力信息共享平臺(tái)。為了確保勞動(dòng)力信息的公開透明，企業(yè)管理層還應(yīng)結(jié)合實(shí)際運(yùn)營需要搭建勞動(dòng)力信息共享平臺(tái)，這一信息共享平臺(tái)需要融合人才招聘共享平臺(tái)及人力資源信息系統(tǒng)中人員信息庫兩大內(nèi)容，將人才招聘共享平臺(tái)拓展至內(nèi)部勞動(dòng)力市場，通過資源整合與信息化手段，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源及聘用信息的整合管理，確保人力資源有效配置。勞動(dòng)力信息共享平臺(tái)具有信息化、智能化、共享化的特點(diǎn)，需要涵蓋職位發(fā)布、職位檢索、簡歷投遞、簡歷管理、面試信息通知等功能，與人力資源信息系統(tǒng)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)有招聘需求的部門能快速搜索與招聘崗位任職要求相匹配的候選人，同時(shí)員工能便捷搜索到與自身情況匹配的內(nèi)部招聘崗位，為員工與信息平臺(tái)的順利對(duì)接提供信息傳輸通道，為企業(yè)內(nèi)部招聘指明方向。同時(shí)還能動(dòng)態(tài)管理招聘進(jìn)程，提升招聘效率。就中高端崗位招聘而言，推薦啟用內(nèi)部推薦機(jī)制，即鼓勵(lì)員工充分利用人脈資源推薦符合標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀候選人，以便于提高中高端崗位招聘的效率與質(zhì)量，降低聘用成本、減少選拔時(shí)間，規(guī)避可能出現(xiàn)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，營造人人皆伯樂的文化氛圍。

4.結(jié)合市場規(guī)律實(shí)現(xiàn)科學(xué)調(diào)控。企業(yè)利用信息共享平臺(tái)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集整理，進(jìn)而明確了企業(yè)內(nèi)部崗位需求、員工求職意向、薪資待遇期望及離職調(diào)崗原因，通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析有助于幫助企業(yè)洞悉人才流動(dòng)趨勢，進(jìn)而明確內(nèi)部員工流動(dòng)及職業(yè)發(fā)展方向，為后續(xù)工作的順利進(jìn)行提供準(zhǔn)確的人員變動(dòng)信息。只有結(jié)合市場規(guī)律才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)調(diào)控，才能制定出適于企業(yè)發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與保護(hù)措施，促進(jìn)優(yōu)秀員工自發(fā)流入更具發(fā)展方向與戰(zhàn)略意義的崗位。晉升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可謂調(diào)控內(nèi)部勞動(dòng)力市場的重要手段，在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的吸引性上，企業(yè)員工會(huì)對(duì)高薪酬崗位產(chǎn)生憧憬，通過更加努力的工作學(xué)習(xí)提升自我素質(zhì)與能力，以期獲得更高的薪酬待遇，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場水平。