基于轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

文/王仕鳳，瀘州市中醫(yī)醫(yī)院

人力資源是醫(yī)院之間競爭的關(guān)鍵因素，人力資源管理是醫(yī)院順利運轉(zhuǎn)的先決條件，同時人力資源管理也是醫(yī)院發(fā)展的核心要素。本文主要探討了我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了我國醫(yī)院人力資源管理所存在的問題，并根據(jù)現(xiàn)狀提出了幾點對策。人力資源管理作為醫(yī)院的重要組成部分，在醫(yī)院順應(yīng)時代發(fā)展進(jìn)行改革轉(zhuǎn)變的同時，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，實現(xiàn)人才的有效利用，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1 人力資源管理的概念與意義

1.1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法配合一定的物力而對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，讓人力、物力、財力經(jīng)常保持最佳的狀態(tài)比例。除此之外，人力資源管理還同時包括對人的思想、心理以及行為進(jìn)行合適的引導(dǎo)。人力資源管理的最終目標(biāo)是充分發(fā)揮人的主觀能動性，最大限度的利用人才資源。醫(yī)院的人力資源管理需要招聘高專業(yè)水平工作人員并且具備優(yōu)秀的個人品格，滿足醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展需求，為醫(yī)院的發(fā)展與壯大奠定夯實的基礎(chǔ)。

1.2 人力資源管理的意義

隨時社會經(jīng)濟(jì)體制改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭也愈發(fā)激烈起來。而醫(yī)院想要在本行業(yè)的競爭中占有一席之地不能只依賴醫(yī)院的自身條件，例如醫(yī)院的外部設(shè)施、醫(yī)療設(shè)備等等，還必要要提高醫(yī)院醫(yī)療人員的專業(yè)水平。因此，人才是醫(yī)院競爭的核心資源，人力資源管理在醫(yī)院的競爭以及未來的發(fā)展中有著十分重要的意義，人力資源管理是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，是醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的決定因素，是醫(yī)院在當(dāng)今社會的競爭中決勝的關(guān)鍵。

2 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源部門是針對人力資源有效管理的有效手段。但是隨著醫(yī)院的改革與進(jìn)步，醫(yī)院人力資源部門并未能緊跟腳步，目前在運營上還存在一些問題。

2.1 對于人力資源管理認(rèn)識不夠深刻

目前，醫(yī)院管理人員對醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)識還不夠深刻，局限于以前對于人力資源管理的理解，保留傳統(tǒng)的人力資源管理理念，未能緊跟醫(yī)院改革體質(zhì)變化。在傳統(tǒng)的人力資源管理體系下，人力資源部門僅僅是招聘人員、工作調(diào)動、考勤考核等工作，但是在醫(yī)院處于轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，傳統(tǒng)的人力資源模式并不能滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。大部分的醫(yī)院仍然處于傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，這就是由于醫(yī)院的管理人員及工作人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠深刻，沒有先進(jìn)的人力資源管理概念。

2.2 人力資源管理體系不健全

在我國大部分的醫(yī)院當(dāng)中，醫(yī)院對于醫(yī)護(hù)人員的績效考核制度都存有很大的問題。比如，不同崗位部門的醫(yī)護(hù)人員都使用相同的績效考核制度，這對于醫(yī)護(hù)人員有失公允。畢竟不同部門的工作時間、工作范圍、工作職能以及對醫(yī)護(hù)人員的要求不同，但是卻采取相同的績效考核，這讓很多醫(yī)護(hù)人員都會產(chǎn)生落差心理。工作人員為之奮斗的部分原因是因為工資，但是所得的工資績效卻不能與自身的勞動付出成相應(yīng)的比例，這樣一來非常打擊醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，容易讓醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生負(fù)面情緒。這些是因為醫(yī)院并沒有完善可行的績效考核體制，醫(yī)院人力資管管理體系不健全導(dǎo)致的。

2.3 人才管理模式不完善

在當(dāng)今社會，各行各業(yè)都非常重視人才的吸收，當(dāng)然醫(yī)院也不例外。但是醫(yī)院對于人才的需求是非常大的，并且在專業(yè)技能水平上有很高的要求，如若僅僅依靠人才的引進(jìn)這將會需要大量的財力。醫(yī)院對于醫(yī)院內(nèi)部的人才培養(yǎng)大大的忽略了，或者說外部吸收人才所需要的財力占用的醫(yī)院內(nèi)部人才培養(yǎng)的資源。醫(yī)院對于人才的需求不是一次性的，而是可持續(xù)發(fā)展的，長此以往并未能從源頭上解決醫(yī)院在人才人力方面的需求。

2.4 醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)體系不完善

醫(yī)護(hù)人員需要不斷的學(xué)習(xí)知識，學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)療知識、及時的更新醫(yī)學(xué)成果，不斷的完善自身儲備知識，這是醫(yī)院為醫(yī)護(hù)人員提供的硬件設(shè)備培訓(xùn)，可是針對醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)還需要軟實力方面的培養(yǎng)。但是，很多醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)體系比較簡單，部分只是針對技能的培訓(xùn)忽視了對于醫(yī)護(hù)人員品質(zhì)的培養(yǎng)、醫(yī)護(hù)人員之間默契的培養(yǎng)以及醫(yī)院各部門人員的溝通培養(yǎng)。很多醫(yī)院都忽視了這一部分，提升醫(yī)護(hù)人員的軟實力，可以提高醫(yī)護(hù)人員的個人素養(yǎng)以及提高醫(yī)護(hù)人員之間的凝聚力，這對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展有著深刻的意義。

3 針對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的對策

醫(yī)院人力資源管理方面雖然存在一些問題，但是有發(fā)現(xiàn)有改善才會有進(jìn)步。醫(yī)院想要長遠(yuǎn)發(fā)展必須要重視起來，根據(jù)現(xiàn)有的一些問題提出幾點建議。

3.1 提高管理人員認(rèn)知度

想要改善醫(yī)院人力資源管理模式，首要的一點是要提高醫(yī)院管理人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度，讓管理人員認(rèn)知道人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用，深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性，方便后續(xù)推進(jìn)人力資源管理改革的進(jìn)程。

3.2 建立健全的考核體制、人才培養(yǎng)體制

針對不同崗位不同職責(zé)的醫(yī)護(hù)人員提供不同的考核制度，使得醫(yī)護(hù)人員的付出與收獲能成正比，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，提高醫(yī)護(hù)人員工作積極性。注重醫(yī)院內(nèi)部人才的培養(yǎng)，硬實力及軟實力培養(yǎng)雙管齊下，使得醫(yī)院內(nèi)部人才可以全面發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理體系的健全，可以使得人力資源管理部門的作用充分的發(fā)揮，在考核、人才培養(yǎng)等方面的維護(hù)可以讓醫(yī)護(hù)人員能夠得到更好的薪資待遇，還可以讓醫(yī)護(hù)人員全方面發(fā)展。不僅提高自身的專業(yè)技術(shù)水平，在合作協(xié)調(diào)、人際交往等方面都會有顯著的效果。這對于醫(yī)院的形象、醫(yī)院的工作氛圍、醫(yī)護(hù)人員的工作效率都有著深遠(yuǎn)的影響。