油田企業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究

文/田潔，中石化華東油氣分公司油服中心

油田企業(yè)在發(fā)展的過程中積累了很多寶貴經(jīng)驗(yàn)，在人力資源的管理和開發(fā)方面已經(jīng)初有成效。但是因?yàn)樵谌肆Y源管理工作之中缺乏創(chuàng)新性和積極性，所以油田企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量并沒有出現(xiàn)突破性的變化。

1 油田企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

1.1 油田企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的含義

企業(yè)的人力資源部門的工作核心就是對(duì)于人才的投資、培訓(xùn)、激勵(lì)、管理以及溝通，以此來提升人員的工作熱情，提升企業(yè)的經(jīng)營效率。人力資源管理工作是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源有效的開發(fā)和利用，進(jìn)而為廣大員工營造出和諧健康的工作氛圍。人力資源開發(fā)指的是人才的吸引、培訓(xùn)等一系列工作，提升人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力。

1.2 油田企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)的內(nèi)容非常的豐富，主要可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1.為企業(yè)制定出符合自身發(fā)展方向的人力資源戰(zhàn)略，從長遠(yuǎn)性、全局性、根本性來制定企業(yè)的發(fā)展方針和政策，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供指導(dǎo)和建議。2.為企業(yè)制定詳細(xì)的人力資源管理規(guī)劃，并將人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)化，提出中長期的管理目標(biāo)與計(jì)劃。3.進(jìn)行企業(yè)的工作分析，即進(jìn)行專業(yè)分工和任務(wù)分解，明確不同職位的權(quán)限和責(zé)任。4.人員的招聘，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行人員的招聘。5.人員的調(diào)動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部的人員的職位、職級(jí)、工作部門等會(huì)出現(xiàn)各種變化，人力資源管理就要協(xié)調(diào)完成人與人、人與事之間的匹配。6.人員的培訓(xùn)和開發(fā)。從人員入職開始，企業(yè)就會(huì)組織各種各樣的培訓(xùn)。提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，幫助員工充分的改善和發(fā)揮自身的知識(shí)和技能，提升人員的工作效率。7.員工評(píng)價(jià)和薪酬管理。對(duì)于人員的工作成果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，并實(shí)現(xiàn)薪酬的管理和分配。激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮出人力資源工作的杠桿效能。

2 油田企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中存在的問題

2.1 企業(yè)的人員配置結(jié)構(gòu)不合理

油田企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，人員的年齡非常的集中。企業(yè)的人員年齡偏大，“老中青”員工的數(shù)量比例失衡，沒有形成相對(duì)健康的梯形結(jié)構(gòu)。

2.2 缺乏高層次核心人員

油田企業(yè)中各種技術(shù)性人才豐富，但是具備現(xiàn)代化管理、經(jīng)營的人員數(shù)量不足。沒有培養(yǎng)出具備決策能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的復(fù)合型人才，在專業(yè)的技術(shù)層面，也沒有比較突出的高層次人才。企業(yè)的服務(wù)和保障隊(duì)伍中，缺乏解決實(shí)際生產(chǎn)問題的專業(yè)人才。這些問題都阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 專業(yè)人才的數(shù)量不足，不能滿足企業(yè)的各項(xiàng)需求

企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，缺乏工業(yè)電氣、電子商務(wù)、法律審計(jì)、黨群管理等方面的專業(yè)性人才。企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視了自身人才培養(yǎng)體系的健全和完善。許多的人員專業(yè)技術(shù)不達(dá)標(biāo)，經(jīng)營管理意識(shí)不足。專業(yè)技術(shù)性人才數(shù)量不足，技術(shù)創(chuàng)新能力偏低。服務(wù)保障人員的文化素養(yǎng)較低，導(dǎo)致崗位的技能水平無法實(shí)現(xiàn)突破。

2.4 企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的績效考核體系

首先是企業(yè)沒有建立起員工個(gè)體的考核體系?，F(xiàn)有的考核指標(biāo)都是針對(duì)企業(yè)部門的，并沒有對(duì)于每一個(gè)崗位形成細(xì)致的考核結(jié)果。導(dǎo)致個(gè)別員工消極怠工，影響到企業(yè)整體工作氛圍。其次是企業(yè)內(nèi)部績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失。油田企業(yè)的考核績效考核知識(shí)涉及了計(jì)劃的制定和考核打分，遺失了關(guān)鍵的績效改進(jìn)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績效考核效率相對(duì)低下。最后是缺乏相應(yīng)的溝通輔導(dǎo)。在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題之后，并不能和人員進(jìn)行積極的溝通交流。人員并沒有針對(duì)問題提出改進(jìn)方案，更不能保證避免問題的再次發(fā)生?？己送Ａ粼诹吮砻?，沒有發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)和糾錯(cuò)作用。

2.5 薪酬激勵(lì)體系不完善

企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系是吸引人才的核心手段，是人力資源開發(fā)的有效動(dòng)力。但油田企業(yè)的薪酬管理存在明顯的缺陷，不同崗位的薪酬差距較大，同一崗位的工資水平基本一致。薪酬激勵(lì)體系的公平性不足，也沒有形成科學(xué)高效的差異性薪酬制度。在激勵(lì)方面，沒有將長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，也沒有形成物理獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制。同時(shí)針對(duì)高層次的人才和特殊貢獻(xiàn)人才方面沒有形成激勵(lì)方案，導(dǎo)致了核心人才的流失。

3 油田企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的措施

油田企業(yè)的人力資源部門要強(qiáng)化人力資源的高效配置，形成最優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)。積極的引進(jìn)新技術(shù)、新觀念，幫助企業(yè)提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。同時(shí)，油田企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)工作，可以引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)管理者的行為，實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)的整體提升，逐步的改善企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。有利于企業(yè)建立起更加完善的人力資源管理機(jī)制，幫助企業(yè)全面技術(shù)改革，形成企業(yè)的核心競爭力。

首先要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的崗位設(shè)置，從制度上保證人力資源管理和開發(fā)的效率。油田企業(yè)崗位設(shè)置要不斷的拓寬工作崗位范疇，將細(xì)分化的工作重新合并。將崗位職能進(jìn)行垂直擴(kuò)大，下放崗位的管理權(quán)限。這樣不僅是崗位范圍擴(kuò)大，還增加了崗位的責(zé)任和權(quán)利，提升人員的工作效率。讓?shí)徫还ぷ鞫鄻踊鋵?shí)崗位的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人員的一專多能培養(yǎng)。

其次是要形成更加完善的人力資源考核體系，明確人力資源考核的目標(biāo)。同時(shí)要將人員的技術(shù)準(zhǔn)備納入到考核之中，從生產(chǎn)經(jīng)營管理到精神文明建設(shè)等內(nèi)容細(xì)致化處理。及時(shí)的收集各種信息資料，以此作為基礎(chǔ)考核的依據(jù)。針對(duì)每一個(gè)員工和崗位形成考核制度，對(duì)于人員的綜合績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，直接和薪酬待遇結(jié)合。要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，加強(qiáng)和人員的溝通交流，幫助人員找到工作過程中的缺陷。

最后是加大培訓(xùn)力度，進(jìn)一步的提升員工素質(zhì)。借助多樣的培訓(xùn)形式，不斷的提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)。針對(duì)企業(yè)的所有人員形成專業(yè)的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)作為激勵(lì)人才、提升素質(zhì)的有效手段。

4 結(jié)束語

人力資源的開發(fā)也是為了更好的完成人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的提升。企業(yè)的人力資源管理工作需要逐步的提升員工的知識(shí)水平，強(qiáng)化員工的職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量優(yōu)化，借助豐富多樣的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效化。