淺議薪酬績效管理在企業(yè)中的作用

文/馮浩，安徽省城建設計研究總院股份有限公司

1 薪酬與績效的概念與聯(lián)系

薪酬管理：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接性薪酬。直接性薪酬指的是是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬；間接經(jīng)濟性薪酬 指的是不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂，如工作餐、班車接送、員工保險等。

績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的工作效果，完成既定目標。

薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反應，薪酬核算是以績效考核為依據(jù)，績效考核的結果通過薪酬核算體現(xiàn)，二者缺一不可。

2 薪酬與績效管理的作用

薪酬是企業(yè)員工普遍關注的內容，也是員工為企業(yè)工作的最直接目的之一，與人力資源管理各模塊工作都聯(lián)系緊密，員工只有在能取得合理報酬的前提下，才會持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，建立統(tǒng)一的基本薪酬體系，調整內部分配結構，構建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度顯得尤為重要。

績效則是員工工作好壞的直接體現(xiàn)。企業(yè)可以通過自上而下、自下而上及上下結合3種方法，科學合理的設定企業(yè)目標、部門目標，并通過工作分解確定員工個人工作目標，各層級目標的設定應以企業(yè)總體目標為基礎，在充分溝通的基礎上設定?？冃嵤┢陂g，部門負責人同時應做好對被考核人的輔導工作，包括對日常工作表現(xiàn)、關鍵事件進行相應的記錄，作為年末評分的依據(jù)。

3 企業(yè)在制定薪酬與績效管理政策中存在問題與建議

在人力資源管理實踐中，薪酬與績效相輔相成，又因為與員工個人的切身利益密切相關，如果有一方不協(xié)調，就可能造成嚴重的影響，企業(yè)在制定薪酬與績效政策時，容易遇到如下問題：

3.1 基本薪酬政策的統(tǒng)一性和導向性

基本薪酬體系的建立需要兼顧公平性和導向性?；拘匠暌话惴譃閸徫还べY、工齡工資和津補貼三大類。崗位工資的制定需要通過科學的工作分析、職位描述，確定內部所有職位的相對價值，在此基礎上，制定合理的崗位工資和級差，確保內部相對公平統(tǒng)一；工齡工資則需要根據(jù)行業(yè)人員的流動性進行靈活設置，比如流動性大的餐飲服務行業(yè)，為留住人才，降低員工流失率就可以把工齡工資提高，讓員工切實感受到持續(xù)工作的福利，而對于流動性很低的機關事業(yè)單位，此時工齡工資的激勵作用不明顯，則可以適當降低；津補貼一般包括學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等，在制定時，企業(yè)可以與行業(yè)需求的導向性結合起來。比如在設計行業(yè)，對員工的職稱和執(zhí)業(yè)資格有著較高的要求，企業(yè)應結合發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)要求適當加大對職稱和執(zhí)業(yè)資格的補貼力度，激勵員工加大自主學習，這里也可以把一些相關證書的取得與崗位相聯(lián)系，比如會計師和律師事務所，往往把注會資格和律師資格與內部崗位晉升聯(lián)系。

3.2 基本薪酬政策的動態(tài)性和靈活性

很多企業(yè)在制度確立后很少變動，而社會和行業(yè)的發(fā)展則是日新月異，因此企業(yè)應設定政策的動態(tài)調整機制，如根據(jù)物價漲幅或企業(yè)效益定期普調基本薪酬，另一方面，要及時吸收員工的合理化建議。確保制度的合理合規(guī)合情。

3.3 浮動薪酬的比例設置

企業(yè)中各崗位基本薪酬與浮動薪酬比例確定一直是薪酬設計中的難點。筆者結合企業(yè)多年人力資源管理實踐，推薦按崗位類別進行區(qū)分，如，行政職能類二線崗位，基本薪酬占總薪酬的比例適當多些，如60%-70%。因該類別崗位工作性質平穩(wěn)連貫，員工更多期望工資穩(wěn)定，因此，該類崗位的工資固定部分應占多數(shù)，給員工穩(wěn)定感，同時，該類崗位的工資調整要和企業(yè)的效益成弱相關，企業(yè)效益增長多，該類崗位工資增長少，企業(yè)效益下降，該類崗位工資下降少或不下降。

對于一線生產(chǎn)經(jīng)營崗位，基本薪酬占總薪酬的比例則不超50%，該類崗位的薪酬與個人創(chuàng)造價值和企業(yè)效益應緊密聯(lián)系，體現(xiàn)更多激勵。

3.4 績效考核指標的制定與考核流程

績效考核指標的制定應科學、公開和公平，一般企業(yè)可以把指標分為經(jīng)營指標和管理指標2大類，經(jīng)營指標主要考核生產(chǎn)經(jīng)營一線部門，管理指標主要考核行政職能二線部門，指標設定要以部門主要工作為基礎，截取關鍵績效指標（KPI），并確定相應的權重，對于直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、質量安全等部門還應設有一票否決指標?？己藢ο笠话銘譃閷Σ块T的考核和對人的考核，部門的考核結果影響員工的考核成績，考核的方式一般為打分制，由被考核部門(個人)的上級、平級和下級對其進行打分，人力資源部收集打分結果并匯總計算。

3.5 績效考核結果的應用

績效考核的結果要和崗位晉升、先進評選及績效獎金核算等直接掛鉤，通過薪酬福利對部門和員工的切身利益產(chǎn)生直接或間接的影響，同時在執(zhí)行過程中要注意考核的公平和透明，及時聽取員工的改進意見，不斷集合實際對考核全過程進行調整。

以上是筆者對于企業(yè)實行薪酬與績效考核管理中的一些分析和看法，由于本人理論水平和研究能力有限，在許多方面有待完善和改進，在以后的工作中，筆者會進一步結合工作實踐進行持續(xù)的研究。