試析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

□陳永超

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，帶來了各種信息化、大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理也走進(jìn)新時(shí)代。新時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力保持的抓手。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展深入，人力資源管理面對(duì)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，呈現(xiàn)新的特征。人力資源管理如何通過有效調(diào)整，更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，是企業(yè)必須高度重視的問題。

一、人力資源管理相關(guān)概念

（一）人力資源概念

人力資源一詞最早由John R.Commons提出，用于解釋產(chǎn)權(quán)思想。彼得德魯克第一個(gè)對(duì)人力資源給予明確表述，他認(rèn)為：人力資源是人最有生產(chǎn)力、用途最廣泛、最為豐富的資源，合作、綜合、判斷及想象能力是人力資源獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)于人力資源的定義，尚未形成統(tǒng)一的意見。綜合各位專家學(xué)者的相關(guān)研究，比較有代表性的學(xué)者觀點(diǎn)分別以人和能力為核心。站在不同的角度，專家學(xué)者都給出了自己的認(rèn)識(shí)和見解。本文綜合現(xiàn)有專家學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源是體現(xiàn)在人身上的一種勞動(dòng)能力，包含質(zhì)量和數(shù)量方面的規(guī)定。

（二）人力資源管理概念

1958 年，Wight Bakk首次提出人力資源管理概念。此后，人力資源管理逐漸在學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界傳播開來。關(guān)于人力資源的概念，不同學(xué)者給出不同的解讀，主要表現(xiàn)在視角內(nèi)容和重點(diǎn)方面的不同。要掌握人力資源管理的概念，需要把握以下重點(diǎn)：一是人力資源管理是一種有目的的活動(dòng)。二是人力資源管理以人為核心。三是人力資源管理是在特定環(huán)境下展開的。四是人力資源管理是一個(gè)綜合的系統(tǒng)。綜合以上重點(diǎn)，本文認(rèn)為人力資源管理是在特定環(huán)境條件下，圍繞人這一要素開展的系列活動(dòng)，目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的才能，提高人的價(jià)值。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理相關(guān)理論

（一）人本管理理論

人本管理理論起源于20世紀(jì)30年代，強(qiáng)調(diào)以人為本，其認(rèn)為人是企業(yè)最重要的資源，注重人文情懷、人性關(guān)懷。該理論的核心理念是尊重，尊重企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工和企業(yè)的雙贏。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新的發(fā)展階段，主要矛盾也發(fā)生轉(zhuǎn)變，人的需要也進(jìn)入精神層面?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)要抓住人本管理的精髓，建立配套機(jī)制，更有效發(fā)揮人本理論的指導(dǎo)作用。

（二）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理的作用明顯，該理論認(rèn)為對(duì)人的管理在于激勵(lì)。針對(duì)激勵(lì)理論的研究極其豐富，激勵(lì)理論隨著發(fā)展的深入，內(nèi)涵和外延不斷發(fā)展，衍生出多種派別和理論。激勵(lì)理論指導(dǎo)人力資源管理的應(yīng)用，關(guān)注員工能力的激發(fā)、員工需要的滿足、員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)著力于激勵(lì)機(jī)制的高效設(shè)計(jì)，以更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求。

（三）轉(zhuǎn)型理論

轉(zhuǎn)型是發(fā)展的前提。實(shí)踐證明，固步自封只會(huì)帶來消亡，順勢(shì)而為才能推動(dòng)發(fā)展。轉(zhuǎn)型理論的指導(dǎo)，從宏觀方面來看，有利于企業(yè)人力資源管理抓住社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化所帶來的積極和消極影響，正確把握管理創(chuàng)新方向。從微觀層面來看，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)也是不斷變化的，積極地應(yīng)對(duì)變化，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但消極的應(yīng)對(duì)，則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。從客戶層面來看，企業(yè)管理的主要目的是創(chuàng)造客戶，人力資源管理要以客戶創(chuàng)造為開端，以客戶為導(dǎo)向，根據(jù)客戶需要的變化做出變革。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理特征及存在問題

（一）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理特征

1.人力資源管理水平提升。在轉(zhuǎn)型理論下，人力資源管理融入互聯(lián)網(wǎng)思維，借助互聯(lián)網(wǎng)共享人力資源信息，構(gòu)建企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫，有利于人才發(fā)現(xiàn)的及時(shí)性。另外，互聯(lián)網(wǎng)思維有利于科學(xué)化績(jī)效管理，促進(jìn)人力資源管理水平提升。

2.人力資源管理模式改進(jìn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的存在，為員工搭建了平等、公平的溝通平臺(tái)，促進(jìn)管理思維的扁平化，通過這個(gè)平臺(tái)，員工精神需要得到滿足。

3.培訓(xùn)局限性被打破?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的信息化、大數(shù)據(jù)化，打破傳統(tǒng)的面對(duì)面授課培訓(xùn)方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，擴(kuò)寬了員工培訓(xùn)渠道，例如遠(yuǎn)程視頻培訓(xùn)，微信、微博等媒介分享。培訓(xùn)渠道的拓寬，能夠高效地匹配員工時(shí)間，提高員工工作效率，避免資源浪費(fèi)，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理效率的提升。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理存在問題

1.組織模式有待優(yōu)化。綜合分析關(guān)于企業(yè)人力資源組織模式的研究，現(xiàn)有人力資源管理組織模式普遍落后。這主要是由于組織劃分多依據(jù)職能或功能，職能的多元化導(dǎo)致管理層級(jí)設(shè)置較多，架構(gòu)冗雜臃腫等問題。這些問題的存在影響著信息傳遞的質(zhì)效，導(dǎo)致決策的不準(zhǔn)確和滯后。此外，由于企業(yè)部門設(shè)置的相對(duì)獨(dú)立性，各部門基于自身利益最大化的考量，會(huì)形成信息孤島，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，這不利于人力資源管理效用的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理組織模式亟待調(diào)整，進(jìn)行必要精簡(jiǎn)，壓縮組織層級(jí)，促進(jìn)組織模式網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的需求。

2.管理體系有待完善。人力資源管理體系是一個(gè)綜合、統(tǒng)一的系統(tǒng)，涉及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等多個(gè)子系統(tǒng)。當(dāng)前，人力資源管理系統(tǒng)還不完善，一方面是因?yàn)槿肆Y源管理體系建設(shè)未得到足夠的重視，缺乏體系指導(dǎo)；另一方面，大部分企業(yè)還未搭建起信息平臺(tái)，即使平臺(tái)被搭建起來，但仍不能高效地將人力資源管理的各子系統(tǒng)結(jié)合，各個(gè)功能模塊過于分散。

3.管理方式亟待革新。由于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展實(shí)踐歷史較短，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理未充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，管理方式守舊，管理內(nèi)容復(fù)雜，損耗人力資源。例如，招聘方面，還未充分利用信息化、大數(shù)據(jù)技術(shù)，信息傳播度不強(qiáng)，且招聘成本高。培訓(xùn)方面，受培訓(xùn)雙方時(shí)間以及地域的限制，培訓(xùn)效果不佳。

四、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）數(shù)據(jù)化人力資源管理工作

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大數(shù)據(jù)應(yīng)用是大勢(shì)所趨。人力資源管理要強(qiáng)化對(duì)大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，以數(shù)據(jù)為載體，為人力資源管理帶來新思維、新方法，高效推進(jìn)招聘、培訓(xùn)、定崗定薪、績(jī)效管理等領(lǐng)域工作，提升人力資源管理質(zhì)效。各行各業(yè)對(duì)人才的需求是有差異的，人才層次結(jié)構(gòu)亦不相同。大數(shù)據(jù)用于招聘工作，可以根據(jù)企業(yè)需求，在眾多簡(jiǎn)歷中自動(dòng)化提取，實(shí)現(xiàn)資源的相對(duì)精準(zhǔn)匹配。大數(shù)據(jù)用于培訓(xùn)工作，可以突破時(shí)間和地域限制，隨時(shí)隨地為企業(yè)人力資源管理傳達(dá)新思路、新方法，立體化、全面化培訓(xùn)工作，保障培訓(xùn)的覆蓋率和培訓(xùn)效果的反饋。大數(shù)據(jù)用于績(jī)效管理，可高效識(shí)別績(jī)效信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，將高質(zhì)量信息用于績(jī)效管理工作，保證績(jī)效管理的成效。

（二）優(yōu)化人力資源管理組織模式

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，信息的傳播便捷迅速，公司和員工所能了解到的信息也更加多元化，企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展特點(diǎn)，整合人力資源框架，優(yōu)化人力資源組織，去中心化，逐步扁平化、網(wǎng)絡(luò)化組織模式。在新的組織模式中，要強(qiáng)化以人為本，注重人文關(guān)懷，硬性制度管理兼顧人性化管理；給每一位員工充分展示個(gè)人能力的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，增加員工的信心和滿意度；優(yōu)化人力資源配置，釋放人才的價(jià)值，解放生產(chǎn)力，讓組織充滿無限生機(jī)。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方式

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，推動(dòng)人力資源管理方式變革，人力資源管理的目標(biāo)以員工精神的滿足為核心。要進(jìn)一步細(xì)化優(yōu)化人力資源管理，加強(qiáng)崗位管理，熟悉崗位屬性，提升崗位符合度與員工滿足度，實(shí)現(xiàn)工作效率最大化；給予員工更大的自主權(quán)和工作彈性，重視員工的溝通、信任和協(xié)調(diào)，少用嚴(yán)格的監(jiān)督與控制，增加人性化管理，促進(jìn)員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)；創(chuàng)新崗位與人員調(diào)動(dòng)管理方式，提升人員內(nèi)部流動(dòng)的靈活性，進(jìn)而提升人力資源管理的效率和質(zhì)量，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做好人力支撐。

（四）完善人力資源管理制度保障

1.建立完善崗位聘任制度?？茖W(xué)設(shè)計(jì)干部選拔制度、專業(yè)崗位聘任制度，建立完善競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、激勵(lì)高效、主觀能動(dòng)性強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力資源的價(jià)值，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力；考核留用管理加碼，營(yíng)造能上能下、能進(jìn)能出的良好氛圍。

2.健全收入分配機(jī)制。企業(yè)全面推進(jìn)績(jī)效管理，建立符合現(xiàn)代化人力資源管理要求的績(jī)效管理體系，轉(zhuǎn)變績(jī)效管理理念，由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，由時(shí)點(diǎn)績(jī)效到過程績(jī)效轉(zhuǎn)變。