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    用人單位與勞動者約定勞動合同終止條件不合法

    2019-12-22 19:11:47謝炳城
    人才資源開發(fā) 2019年7期
    關(guān)鍵詞:執(zhí)業(yè)資格賠償金王某

    □謝炳城

    案例:

    王某于2011年8月1日入職北京市某醫(yī)院從事護士工作,雙方簽訂了《醫(yī)學技術(shù)人員聘用合同書》,其中約定:“王某在合同期內(nèi)發(fā)生下列情況之一,醫(yī)院有權(quán)提前解除勞動合同:……(9)勞動者于畢業(yè)后連續(xù)3年未取得執(zhí)業(yè)資格。 ”2017年8月10日,醫(yī)院通知王某解除雙方之間的勞動關(guān)系,理由是王某畢業(yè)后連續(xù)工作3年仍未取得護士執(zhí)業(yè)資格證,醫(yī)院依約定解除勞動關(guān)系。8月15日,醫(yī)院工會向人力資源處出具關(guān)于解聘王某的意見書,主要內(nèi)容為:“根據(jù)2014年[45]號文件,關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格的相關(guān)規(guī)定,工作后連續(xù)兩年以上未考取執(zhí)業(yè)資格證書者,同意給予辭退處理。 ”

    9月15日,王某向北京市平谷區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,主張醫(yī)院支付違法解除勞動合同的賠償金10 萬余元。 12月25日,勞動仲裁委裁決,醫(yī)院支付王某賠償金81438 元。

    醫(yī)院不服,訴至北京市平谷區(qū)人民法院。 2018年3月29日,平谷區(qū)人民法院判決,醫(yī)院向王某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金81438 元。

    解讀:

    本案爭議的焦點是,用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,約定勞動合同終止條件是否合法? 根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī),勞動合同終止條件只能法定,不得約定。《勞動合同法實施條例》 第十三條規(guī)定:“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 ”

    勞動合同終止,是指勞動合同的法律效力依法被消滅,即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié),用人單位與勞動者之間原有的權(quán)利義務不再存在。 在《勞動合同法》 施行以前,勞動合同終止條件是可以約定的,《勞動法》 第二十三條規(guī)定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。 ”《勞動合同法》及其實施條例施行以后,則改變了這一規(guī)制,勞動合同終止條件只可法定,不得約定。

    長期以來,我國勞動合同短期化現(xiàn)象非常普遍,導致勞動者就業(yè)不穩(wěn)定,嚴重影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。 勞動合同法的立法目的之一,便是解決勞動合同短期化的問題,引導用人單位簽訂較長期限的勞動合同,促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定,切實保護勞動者權(quán)益。 如果繼續(xù)延續(xù)《勞動法》規(guī)定,允許勞動關(guān)系雙方約定勞動合同終止條件,用人單位將會利用其強勢地位,通過約定終止條件來逃避勞動合同長期化,約定幾種甚至幾十種勞動合同終止情形,勞動者一旦“觸犯”,則被終止勞動合同而用人單位無需承擔相應的法律責任,使得勞動合同長期化的法律規(guī)制落空,導致勞動關(guān)系雙方利益失衡,嚴重損害勞動者利益。

    值得一提的是,《勞動合同法》在規(guī)定勞動合同終止條件時,采用了“列舉式+兜底條款”的立法技術(shù),該法第四十四條規(guī)定了五種具體的終止條件和一項兜底條款,該條第六項規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動合同終止:……(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ”由此可見,可以在法律已經(jīng)列舉的五種終止條件之外另行規(guī)定終止條件的,只能是法律和行政法規(guī),而沒有授權(quán)地方性法規(guī)創(chuàng)設勞動合同終止制度,其目的是保持勞動合同終止制度的統(tǒng)一性,不允許搞地方獨特性。

    本案中,醫(yī)院利用其優(yōu)勢地位,約定了10 多條可以隨時解除與王某勞動合同的條件,其性質(zhì)為約定了勞動合同的終止條件,違反了法律法規(guī)規(guī)定。 醫(yī)院據(jù)此解除勞動合同的,構(gòu)成違法解除勞動合同,需承擔違法解除勞動合同的賠償金。

    筆者提醒廣大用人單位,在擬定勞動合同條款時,應遵守法律法規(guī)規(guī)定,不得與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背,否則該條款無效,給勞動者造成損失的,需承擔相應的賠償責任,實為得不償失。

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