試論事業(yè)單位的人事管理改革

□李 丹

人事管理概括來(lái)說就是對(duì)人進(jìn)行管理、服務(wù)以及協(xié)調(diào)，如人員的招聘、日常管理、考核、評(píng)定和調(diào)配等。我國(guó)事業(yè)單位的人事管理中，管理人員個(gè)人主動(dòng)發(fā)揮的余地比較小，更加強(qiáng)調(diào)事的管理而非人的管理。無(wú)法體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精神，不利于我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位人事管理的改革勢(shì)在必行。

一、我國(guó)事業(yè)單位人事管理中存在的突出問題

由于事業(yè)單位在性質(zhì)上存在特殊性，在發(fā)展的過程中形成了區(qū)別于一般企業(yè)的管理模式。 在新形勢(shì)下，事業(yè)單位原有的管理模式已經(jīng)無(wú)法完全適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，改革成了必然的選擇。

（一）人事管理處于被動(dòng)地位

我國(guó)傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，遵循的是行政機(jī)關(guān)的人事管理思維，以及干部人事管理模式。 在事業(yè)單位改革的大背景下，有部分事業(yè)單位在人事管理上已經(jīng)做出了轉(zhuǎn)變，但是仍然有部分事業(yè)單位在人事管理上遵循傳統(tǒng)的管理模式，從而在人員編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及經(jīng)費(fèi)來(lái)源等方面陷入相對(duì)被動(dòng)的地位，單位的人事管理難以發(fā)揮能動(dòng)性。 在人事管理中，事業(yè)單位會(huì)受到“因人設(shè)崗”制度的限制，導(dǎo)致事業(yè)單位的人事管理規(guī)范性低，阻礙了以“聘用合同制”為核心的人事制度在事業(yè)單位的推行。

（二）人事管理無(wú)法服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最終目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 然而，事業(yè)單位的人事管理關(guān)注更多的是事務(wù)性工作，對(duì)于單位的戰(zhàn)略缺乏關(guān)注。 人事管理通常被各種事務(wù)性工作所束縛，在管理中的側(cè)重點(diǎn)多為財(cái)、事的管理，見事不見人。 人事管理人員整日忙著應(yīng)付人員的職稱評(píng)審、業(yè)績(jī)考核、工資晉級(jí)等，瑣碎的事物占據(jù)了管理人員的大部分時(shí)間。 人事管理工作更多著眼于眼前，人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)、配置及規(guī)劃缺失，無(wú)法為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。 因此，雖然部分事業(yè)單位在人事管理上進(jìn)行了一定的改革，但是還停留于傳統(tǒng)階段，無(wú)法發(fā)揮戰(zhàn)略性職能。

（三）缺乏必要的人員流動(dòng)

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式下，實(shí)行的是職工單位終身制，職工是單位人。這無(wú)疑阻礙了人員的正常流動(dòng)，使事業(yè)單位很難及時(shí)從社會(huì)上補(bǔ)充新鮮血液，對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)力的提高帶來(lái)不利影響。即使是在新時(shí)期，限于相關(guān)政策和事業(yè)單位人事編制問題，我國(guó)大部分事業(yè)單位仍然無(wú)法構(gòu)建起穩(wěn)定的骨干層與流動(dòng)層結(jié)合的人員管理和配置機(jī)制，職工個(gè)體對(duì)于事業(yè)單位的依賴仍然比較強(qiáng)烈，單位人的理念還得不到有效扭轉(zhuǎn)，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員招聘無(wú)法真正面向社會(huì)（無(wú)法適應(yīng)單位用人實(shí)際情況），用人的遠(yuǎn)期成本得不到有效削減。

二、推動(dòng)事業(yè)單位人事管理改革的策略分析

新時(shí)期我國(guó)事業(yè)單位的人事管理改革必須更加突出人的因素，積極借用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念和手段，從而使事業(yè)單位在新的時(shí)代環(huán)境下更好生存和發(fā)展。

（一）樹立以人為本的管理思想

人對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展而言是一種重要的資源，人事管理應(yīng)該更加注重于人的管理，做到以人為本，用好人，使每一個(gè)個(gè)體都能夠在單位的工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在人事管理改革中，事業(yè)單位應(yīng)該給人才的發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境，提供更加公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引更多高素質(zhì)的人才參與到事業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中，使得單位的人力資源不斷豐富，競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)。 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境需要事業(yè)單位在人事管理中采取更加民主的管理方式，讓職工擁有更大的自主權(quán)。 同時(shí)給職工提供更加廣闊的晉升和提升渠道，給單位的職工提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓職工能夠在工作中提升自身的能力和素質(zhì)。另外，在人事管理中要更加關(guān)注職工的情感和需要，給職工提供關(guān)懷和幫助，從而讓職工感受到團(tuán)體的氛圍，能夠積極融入事業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗。

（二）為人事管理改革提供更加細(xì)化的政策支持

中組部、人社部、監(jiān)察部發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》 和2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是目前我國(guó)關(guān)于事業(yè)單位人事管理方面的制度支撐，雖然在很大程度上對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人事管理的改革提供了依據(jù)，但要使事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，則需要更加細(xì)化的政策支撐，讓事業(yè)單位能夠在人事管理模式改革上進(jìn)行大膽探索，使現(xiàn)代人力資源管理方法能夠更好地為事業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)。 因此，在新時(shí)期，相關(guān)主管部門應(yīng)該不斷完善現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理政策，為事業(yè)單位人員招聘、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等提供充足的政策依據(jù)。同時(shí)，應(yīng)該考慮不同行業(yè)事業(yè)單位的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，在政策上給不同的事業(yè)單位留下足夠的創(chuàng)新空間，使其能夠根據(jù)自身特點(diǎn)，探索更加符合自身特質(zhì)的人事制度，從而在整體上推動(dòng)事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)代化變革。

（三）借鑒現(xiàn)代人力資源管理的有益經(jīng)驗(yàn)

事業(yè)單位的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理存在著共通之處，人事管理的改革必須積極借鑒人力資源管理的做法和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)人事管理水平的提高，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

1.借鑒人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度。 在傳統(tǒng)的人事管理模式下，事業(yè)單位職工的工作積極性不高是一個(gè)普遍存在的問題，這對(duì)于事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展會(huì)帶來(lái)不利的影響，從而影響事業(yè)單位在民眾心目中的形象。 工作不積極、效率低、態(tài)度差與傳統(tǒng)人事管理模式下科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度缺失有直接的關(guān)系。 因此，人事管理改革必須根據(jù)事業(yè)單位自身的業(yè)務(wù)，借鑒現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)的辦法，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度的改革。 對(duì)于提供公共服務(wù)和產(chǎn)品的單位及部門，績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)該更加關(guān)注群眾的滿意度，通過滿意度為指向的指標(biāo)對(duì)于職工的服務(wù)水平、服務(wù)態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。滿意度為指向的關(guān)鍵指標(biāo)可以包括職工對(duì)服務(wù)對(duì)象的回應(yīng)方式、服務(wù)的行為方式、采納意見的態(tài)度等。 另外，事業(yè)單位更多是一種非營(yíng)利性質(zhì)的單位，很難通過客觀績(jī)效來(lái)進(jìn)行評(píng)估，所以可以圍繞主觀績(jī)效來(lái)構(gòu)建評(píng)估體系，對(duì)于職工的工作進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。 可以借助于360 度評(píng)估法，在深入分析職工崗位工作的前提下來(lái)設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，使績(jī)效考評(píng)更加全面、科學(xué)。 通過構(gòu)建包含職工自身、上級(jí)、服務(wù)對(duì)象、同事以及專家評(píng)價(jià)的體系，確保業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的完善性。

2.借鑒人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。 人事管理不僅僅是對(duì)于事業(yè)單位的日常行為進(jìn)行制約和管理，同時(shí)還應(yīng)該達(dá)到促進(jìn)職工發(fā)展、激發(fā)其工作積極性的目的。 因此，合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的人事管理也是必不可少的。 在人事改革中，事業(yè)單位可以借鑒人力資源管理的做法，構(gòu)建合理的薪酬、晉升和精神激勵(lì)機(jī)制。 在構(gòu)建薪酬制度的過程中，通過調(diào)整內(nèi)部分配為優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位提供更加具有吸引力的薪酬和福利，在薪酬制度上形成差別，以激勵(lì)職工在工作中創(chuàng)造佳績(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，形成競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。 在事業(yè)單位中，由于薪酬較為固定，單純的薪酬激勵(lì)無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。 由于職工的報(bào)酬更多是與職位掛鉤，所以，事業(yè)單位的人事管理改革應(yīng)該更加注重晉升激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，為職工打通晉升渠道，從而激發(fā)職工的工作激情。 另外，精神激勵(lì)也是一項(xiàng)必不可少的激勵(lì)內(nèi)容，通過公開表?yè)P(yáng)、先進(jìn)模范評(píng)選等方式可以讓職工在工作中更加具有使命感和責(zé)任感，使職工能夠通過優(yōu)異的表現(xiàn)收獲更大的榮譽(yù)感和滿足感，進(jìn)而使職工的忠誠(chéng)度得到提高，工作責(zé)任心得到增強(qiáng)。

三、結(jié)語(yǔ)

人事管理的改革是新時(shí)期事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的必然選擇。通過更進(jìn)一步的人事管理改革，事業(yè)單位才能彌補(bǔ)當(dāng)前人事管理存在的缺陷，提高人事管理的整體水平，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理真正從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變，以為民眾提供更加高質(zhì)量的公共服務(wù)，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位在普通民眾心目中的不利形象。