福清核電全員績效考核體系的改進優(yōu)化

康棕櫚

福建福清核電有限公司 福建福清 350318

建立科學規(guī)范、運轉(zhuǎn)有效、充滿活力的全員績效考核機制，確保考核實施工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)，激勵與約束全員高效履行崗位職責，持續(xù)改進績效，提升企業(yè)整體績效，確保企業(yè)年度經(jīng)營目標的完成，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。全員績效考核是企業(yè)管理中最典型的、最有效的經(jīng)驗反饋模式。綜上所述全面改進優(yōu)化企業(yè)績效考核體系非常重要且意義深遠。本文基于對福清核電全員績效考核體系進行調(diào)研，該企業(yè)從2014年起實施全員績效考核，包括月度考核、季度考核和年度綜合素質(zhì)能力測評等，逐步建立了企業(yè)較科學規(guī)范、運轉(zhuǎn)有效的全員績效考核機制[1]。

1 全員績效考核體系建立

公司成立了全員績效考核委員會、績效考核辦公室和部門績效考核工作組，三級組織縱向分布，分工明確，各司其職，確保企業(yè)全員績效考核工作目標能夠有效傳遞。

全員績效考核明確了考核主體，涵蓋企業(yè)全體員工（含企業(yè)高管），針對員工崗位性質(zhì)構(gòu)建企業(yè)全員績效考核框架，明確考核對象、考核人、考核形式/內(nèi)容、考核周期及年度績效考核成績計算方式等。同時對企業(yè)特殊情況員工的績效考核做出規(guī)定，最大程度上抓住了各崗位人員績效管理與考核的重點，使全員績效考核與企業(yè)重點工作的按時推進和有效控制有機結(jié)合，成為有力抓手，管理無盲區(qū)。

在月度/季度/年度績效考核結(jié)束后，各級管理者應將考核結(jié)果及時反饋給被考核人，并有針對性地開展考核面談。面談內(nèi)容包括被考核人考核周期內(nèi)的工作亮點、存在不足、績效改進計劃及改進措施，使被考核人明確自己的績效狀況、企業(yè)或部門對被考核人的績效期望，及時調(diào)整工作方式方法，提升績效水平。

同時績效考核結(jié)果與崗位或崗級調(diào)整掛鉤、與績效工資掛鉤、與職務任免掛鉤、與專業(yè)技術(shù)職務資格評聘掛鉤，與評優(yōu)評先掛鉤。

2 全員績效考核存在的問題

通過座談、數(shù)據(jù)分析與程序適用性分析等方法，對現(xiàn)有的全員績效考核管理程序進行分析，主要存在如下問題：

2.1 績效考核指標提取困難

考核關(guān)鍵指標由承接上級單位JYK指標和企業(yè)年度重點工作任務分解而來，因缺少具體的指標跟蹤機制（如指標樹），各部門在制定崗位績效考核指標時沒有配套的跟蹤控制措施，缺乏統(tǒng)一的績效考核指標提取標準。各部門的績效管理人員對如何制定合適、合理的考核指標缺乏相應的經(jīng)驗和技能，無法起到“承接”（承接組織績效與員工績效）的作用。

2.2 對全員績效考核的認識不深

對企業(yè)實施績效考核管理的理念、認識上不夠準確、深入。一是存在認為績效考核就是為了找茬、扣績效或浪費時間，對績效考核有排斥；二是存在認為績效考核就是月度/季度/年度末填寫幾張考評表，并不完全將工作計劃與實施情況掛鉤或掛鉤不緊密，在打分時存在隨意性；三是各部門負責人對績效考核工作的重視度不夠。此外部分員工更關(guān)注績效結(jié)果，沒有將重心放在績效提升。

2.3 績效考核評分標準不統(tǒng)一

各部門的評分標準，打分區(qū)間等均存在差異，存在評分細則不具體，扣分、加分標準不固定的情況，這種情況易出現(xiàn)評分的隨意性，降低了績效考核的說服力、針對性，成績不過硬[2]。

3 全員績效考核改進優(yōu)化

3.1 優(yōu)化全員績效考核指標

各部門結(jié)合現(xiàn)有經(jīng)驗，逐步建立完善本部門的績效考核指標庫，按照考核周期梳理指標庫，剔除無用指標、添加當期重要指標，達到“需要什么考核什么”的效果，使員工績效考核緊跟企業(yè)戰(zhàn)略和重點工作。

3.2 提升各級人員的績效管理水平

績效管理本身是人的管理，各級管理人員、績效考核人員和績效被考核者對績效考核對績效管理方法的全面認知和高效使用，是績效管理體系運作的必要條件。針對管理層實施績效管理實施方法的培訓，對各部門績效管理聯(lián)絡員實施績效管理技能的培訓，針對全員普及績效管理理念。

3.3 倡導良好的績效溝通氛圍

在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，需要管理層與執(zhí)行層持續(xù)的溝通，傳達管理期望、傳遞經(jīng)營壓力、傳輸工作指導，通過績效溝通渠道落實企業(yè)戰(zhàn)略、重點工作的跟蹤、反饋與監(jiān)督。對于績效溝通，有些是短期就應該重視起來積極實施的，有些是一個長期的過程，需要引領(lǐng)示范與長期培育。

3.4 細化部門績效考核細則

績效考核辦公室將督促相關(guān)部門細化實施部門全員績效考核細則，設定明確的打分標準，在打分中，把握實事求是的原則，從工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面進行衡量，避免出現(xiàn)考核的隨意性和大面積分數(shù)相同的情況[3]。

4 結(jié)語

績效考核是現(xiàn)代化的企業(yè)管理不可或缺的部分，績效管理或績效考核在企業(yè)實施過程中可能存在種種問題和不足，但不實施績效管理更加不行?？冃Э己吮厝皇且豁棾掷m(xù)改進、不斷調(diào)整適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作，企業(yè)管理層應不斷加強績效考核的理解并運用到實際工作中去。通過實施全員績效考核推進企業(yè)績效考核體制的建設，較好地實現(xiàn)了考核工作業(yè)績導向原則、責任傳遞原則以及考核規(guī)范化、常規(guī)化、標準化等工作目標，發(fā)揮了考核激勵和約束員工高效履職，持續(xù)改進績效，提升企業(yè)整體績效的作用。